De 4 a 135 funcionários: como a CPC Strategy contratou as pessoas certas para crescer
Publicados: 2018-10-24Um dos maiores desafios que qualquer agência enfrenta é encontrar as pessoas certas para gerenciar as contas dos clientes e entregar resultados quando for necessário. É um desafio que a CPC Strategy – uma agência de marketing digital que cresceu de 4 para 135 pessoas em 11 anos – resolveu com uma rubrica para ajudar a contratar pessoas com construção de relacionamento e cultura que se encaixam em habilidades.
A equipe fundadora da CPC Strategy começou a trabalhar para os varejistas online eBay e PriceGrabber. O varejo tem tudo a ver com o cliente, então a CPC fez questão de cultivar a equipe certa para gerenciar a interseção de dados, pessoas e dinheiro. Seu sucesso em fazê-lo acabou levando-os a uma aquisição em 2018 pela Elite SEM.
“Posso ser tendencioso, mas contratar talentos de marketing digital pode ser um pouco desafiador, porque você precisa encontrar membros da equipe que possam equilibrar tanto o elemento humano em termos de comunicação do cliente e da equipe quanto os elementos quantitativos necessários para impulsionar a otimização do digital. campanhas de marketing”, disse Nii Ahene, cofundador e COO da CPC Strategy.
Os valores centrais da empresa – aprender, criar, inspirar – são os impulsionadores por trás do CPC “fundação de pessoas e parcerias”. Os membros individuais da equipe são escolhidos porque incorporam esses valores , além de entender as nuances de seu canal específico e como ele se encaixa na estratégia de marketing.
“Os gerentes de contas estão conversando com nossos clientes para entender seus objetivos e orçamentos”, explicou Nii. “Eles estão mapeando essas metas e orçamentos de clientes para campanhas específicas, alocando com base em onde acreditamos que podemos encontrar o ROI mais forte e, em seguida, otimizando à medida que os dados fluem para poder dizer: 'Ei, vamos aumentar isso' ou 'Vamos transferir mais orçamento para áreas específicas.' Estamos vendo isso correr extraordinariamente bem.”
Encontrar essas pessoas era mais fácil quando os próprios cofundadores faziam a contratação. Mas uma vez que outros precisavam assumir essas funções, Nii e sua equipe precisavam descobrir como transmitir esse conhecimento e discernimento.
O resultado é um processo estratégico de contratação que oferece informações importantes sobre a contratação de comércio eletrônico. Este artigo mergulha nas técnicas específicas que Nii compartilhou conosco.
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Padronizando a aquisição de talentos com uma rubrica de contratação
Nos primeiros dias, a equipe fundadora da CPC Strategy era capaz de selecionar currículos e participar de todas as entrevistas. À medida que a empresa crescia, mais pessoas precisavam se envolver no processo – supervisores, membros da equipe etc.
No início, Nii achou difícil articular o “sentimento instintivo” que usavam para contratar as pessoas certas. Assim, a equipe decidiu criar uma rubrica de contratação detalhada que qualquer pessoa pudesse usar para identificar os valores e qualidades que fariam de alguém uma boa opção para o ambiente CPC acelerado.
Algumas das informações básicas de triagem de Nii incluíam qualidades esperadas como média de notas, capacidade de resolução de problemas e experiência em programação. Mas esses são para triagem básica, não para fatores finais em uma decisão de contratação.
A rubrica varia ligeiramente de função para função, com base na combinação específica de características que um profissional precisa para ser bem-sucedido nessa função específica. Ele usou uma nova posição para explicar como o conceito funciona no processo de contratação.
“Quando temos uma nova posição líquida, ou seja, uma posição para a qual não contratamos antes, fazemos com que as partes interessadas – pessoas que trabalharão diretamente com o indivíduo ou colaborarão com eles – listem os 5 principais 10 traços que buscamos no indivíduo”, disse ele.
Isso pode ser habilidades de comunicação, atenção aos detalhes ou um forte histórico quantitativo.
“Em seguida, colocamos isso em uma planilha e classificamos as características de 1 a 20”, disse Nii. “Agregamos entre todos eles e sabemos o que coletivamente pensamos ser a característica número um, seja a capacidade de treinamento, a adaptabilidade ou outro fator.”
As perguntas são desenvolvidas para abordar cada uma das características. Aproximadamente 20 perguntas são feitas em uma triagem por telefone ou em uma entrevista pessoal. As respostas para cada candidato são pontuadas em um scorecard por todos que conduzem a entrevista.
Isso permite que a equipe use perguntas para “mapear as características” de forma quantitativa.
O processo e o “fio comum” de características essenciais melhoraram drasticamente a adequação de funcionários individuais com os cargos certos e a malha geral das equipes de funcionários.
“Conseguimos obter um pouco mais de consistência em cada contratação”, explicou.
“Colocar um processo sistematizado para entender e definir uma 'boa contratação' versus 'Este é alguém que pode não ter as características necessárias para prosperar em uma agência de ritmo acelerado' está resultando em melhor retenção e atendimento ao cliente ”, disse Nii.
Erros a evitar na hora de contratar
Nii admitiu de bom grado que “cometeram alguns erros de contratação”. Esta seção explora alguns dos erros mais comuns que eles enfrentaram.
1. Experiência de contratação sobre talento bruto
Ver currículos e não ouvir o que as pessoas dizem durante uma entrevista “é definitivamente um erro”. Só porque alguém tem 10 anos em um espaço específico não significa que saiba executar o trabalho de forma eficaz. Eles podem ter desenvolvido hábitos que não se alinham com a organização.
Profissionais em início de carreira com talento bruto, mas experiência limitada, podem ser um trunfo se houver infraestrutura para alimentá-los. Nii reconheceu que alguns cargos exigem ampla experiência. Mas manter um processo interno para cultivar talento bruto é igualmente importante para escalar uma organização em rápido crescimento.
2. Não transferir os deveres de RH para um profissional que possa se basear nos valores da empresa
Toda empresa precisa de alguém que possa contratar novos membros para a equipe que se basearão nos valores que trouxeram o sucesso da organização. Mas muitas empresas não investem o tempo e os recursos necessários para equipar os profissionais de contratação com os recursos necessários para fazer grandes contratações.
À medida que a CPC Strategy se aproximava de 50 membros da equipe, Nii percebeu que ficaria sobrecarregado se continuasse sendo aquele “alguém” que orquestrou a estratégia de recrutamento, contratação e retenção de equipe da empresa.
“Acreditamos que o RH é mais do que apenas conformidade e publicação em quadros de empregos”, explicou Nii, “por isso foi muito importante para nós encontrar um profissional de RH que não apenas entendesse nossos valores e visão de contratação, mas pudesse nos ajudar, como primeira vez fundadores, navegue pelos desafios organizacionais de construir equipes de gerenciamento e programas de integração em escala.”
Quando foram procurar um novo profissional de Recursos Humanos, seguiram a rubrica que haviam usado com sucesso tantas vezes antes. Nele, eles se concentraram nos problemas que queriam que o novo contratado se concentrasse nos primeiros 90 dias na CPC Strategy.
O resultado foi encontrar “um membro de equipe fenomenal que foi fundamental para nos ajudar a escalar de 50 para 135 funcionários em menos de 3 anos”, disse Nii.
3. Evitando ajuda externa
Os consultores fornecem informações de mercado necessárias e uma verificação de sanidade (“nem todo mundo quer ser como você”, Nii nos lembrou referindo-se ao fato de que os empreendedores podem perder de vista um tipo diferente de mentalidade).
Depois de identificar uma área específica de preocupação, seja descrições de cargos ou explicações de benefícios, um especialista pode analisar informações mais rapidamente, aplicar as melhores práticas e fazer recomendações sob medida para as necessidades exclusivas de sua empresa.
Quando Nii explicou este último ponto, ele destacou a forma como o CPC prioriza os funcionários.
“Acho que uma das partes mais difíceis de escalar qualquer organização foi entender a remuneração, especialmente quando você é um empreendedor mais novo”, disse ele. “Fazer uma análise de mercado e pesquisa salarial com uma organização terceirizada foi uma das melhores coisas que nossa diretora de RH, Brianne Kennedy, fez para poder criar uma estrutura de remuneração apoiada por dados.”
A equipe de liderança estava preocupada com sua posição em relação a outras empresas para que a equipe pudesse crescer profissionalmente sem ter que sair para fazê-lo.
“Isso nos ajudou a nos sentir muito mais à vontade para construir planos de carreira que mapeiam o mercado”, disse ele. “E os funcionários entendem como são comparados e o que precisam fazer para chegar ao próximo nível.”
Oportunidades para encontrar funcionários
A compensação justa é fundamental, de acordo com Nii. Diz aos funcionários que eles são valorizados e que seu trabalho é valorizado. Mas a cultura da empresa precisa ir além.
Ele acredita que é benéfico investir nos alunos e cultivar suas habilidades, independentemente de para quem eles escolham trabalhar após a formatura.
Oferecer Estágios Pagos
Nii é um poderoso defensor de estágios remunerados. Além de ser uma fonte de futuros funcionários, os estágios ajudam a empresa a alavancar os talentos criativos dos jovens. Seus talentos são valiosos para a empresa e, portanto, devem ser pagos.
Ele também recomendou que você:
- Estabeleça termos e um acordo antecipadamente
- Construa uma revisão que forneça feedback de e para o estagiário
- Desenvolva um caminho para o emprego
- Mantenha contato com os estagiários que você gostaria de ver na equipe — não espere que eles entrem em contato.
Para encontrar estagiários e cultivar oportunidades de divulgação, estabeleça relacionamentos de longo prazo com faculdades e universidades locais.
Presente em Aulas e Workshops
Embora participar de feiras de carreira seja uma boa ideia, Nii disse que é igualmente importante se encontrar com os alunos em um contexto mais pessoal. Ele e seus cofundadores fazem apresentações regularmente para turmas de escolas locais.
“Temos relacionamentos muito próximos tanto com o estado de San Diego quanto com a Universidade de San Diego aqui na cidade, o que nos permite chegar na frente de pessoas inteligentes e brilhantes que querem entrar em seu setor”, disse ele.
Esse contato dá aos alunos a chance de considerar o tipo de carreira que a CPC Strategy oferece e estabelece um meio para a empresa se conectar com eles ao longo de suas carreiras.
Escopo de clubes no campus
Conecte-se com clubes universitários e grupos de empreendedores relacionados. O benefício para os alunos é óbvio. Mas também deixa claro para a administração que a CPC Strategy está realmente interessada nos alunos.
“Trata-se de realmente tentar fazer parte desse tecido da escola”, explicou Nii.
Manter o foco nas pessoas enquanto é adquirido
A CPC não começou com um plano de saída para outra agência. A decisão de ser adquirida por outra empresa se resumiu à cultura corporativa e à oportunidade de levar o trabalho da CPC para o próximo nível.
Nii explicou que quando a equipe de gerenciamento da Elite SEM abordou a CPC Strategy, a reputação da Elite SEM como "Melhor Empresa para Trabalhar" por várias pesquisas no local de trabalho foi um fator chave na decisão de avançar com uma aquisição.
“Queríamos encontrar um parceiro que se preocupasse com as pessoas tanto quanto nós. Também queríamos encontrar um destino que nos permitisse continuar investindo em nosso pessoal e em nosso talento no futuro.”
Por causa disso, todos os cofundadores continuarão envolvidos no cultivo de sua equipe extraordinária enquanto a empresa cresce.
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