Teoria X e Teoria Y de McGregor. Como entender as motivações dos funcionários?

Teoria X e Teoria Y de McGregor – duas teorias e duas abordagens completamente diferentes que têm um aspecto em comum: o papel vital do gestor na empresa. Eles assumem que os gerentes têm influência real na forma como as equipes são organizadas, gerenciadas e motivadas. O que essas teorias opostas sustentam e como elas podem ajudar a entender o funcionamento da motivação dos funcionários? Leia mais para descobrir!

O que é a Teoria X e a Teoria Y de McGregor?

A Teoria X e a Teoria Y de McGregor foram desenvolvidas por Douglas McGregor e descritas em detalhes na década de 1960. Durante suas observações, ele notou que os gerentes poderiam ser agrupados de acordo com duas abordagens em relação à gestão da motivação dos funcionários.

Embora em princípio ele se inclinasse mais para o fato de que havia um benefício mais significativo em usar a Teoria Y, ele também acreditava que alguns funcionários precisavam de um controle mais rígido no início e do uso da abordagem X, que com o tempo poderia ser um pouco mais flexível. e fazer uma transição suave para a Teoria Y. No entanto, para entender melhor do que se tratam ambas as abordagens, vamos vê-las em poucas palavras primeiro.

teoria X

A Teoria X assume a visão de que os gerentes sustentam que a principal motivação das pessoas é o dinheiro e que os funcionários são inerentemente preguiçosos e pouco ambiciosos, de modo que requerem orientação rígida e geralmente preferem ser controlados porque assim não precisam ser criativos. Além disso, a Teoria X estipula que:

• A única forma de encorajar é através de um programa de incentivo tentador
• O principal objetivo dos funcionários é ganhar dinheiro
• Os funcionários são egoístas e pensam apenas em suas próprias necessidades, não nos benefícios da organização
• Os funcionários não gostam de mudanças e, por princípio, resistirão a elas
• A gestão eficaz requer supervisão rigorosa e um sistema de controle eficiente
• Necessidades de ordem superior não importam

Imagem de um gerente aplicando a Teoria X

Os gerentes que seguem a Teoria X acreditam que a única maneira de motivar os funcionários é controlá-los rigidamente. Muitas vezes, culpam os trabalhadores pelas falhas e não procuram uma maneira de mudar, por exemplo, por meio de treinamento ou preenchimento de conhecimentos ausentes.

Eles exibem um estilo de gerenciamento linha-dura e acreditam que o trabalho do gerente é organizar as tarefas e que as ameaças de punição são a única forma de estimular os funcionários.

Teoria Y

A principal premissa da Teoria Y é que os funcionários gostam de seu trabalho, são inerentemente ambiciosos e precisam buscar o autodesenvolvimento. As necessidades de ordem superior são importantes para eles, assim como uma maior liberdade que permite uma melhor produtividade. Além disso, a Teoria Y assume o seguinte:

• Delegar e aumentar responsabilidades é uma oportunidade de crescimento
• Os funcionários têm a capacidade de autocontrole e autodireção
• Os funcionários são criativos e querem alcançar mais
• Regras rígidas bloqueiam o desenvolvimento dos funcionários e matam a criatividade
• Os funcionários são responsáveis ​​e não requerem supervisão constante

Imagem de um gerente aplicando a Teoria Y

Os gerentes que acreditam na Teoria Y têm uma abordagem um pouco mais entusiástica em relação aos funcionários e acreditam que os funcionários desejam se desenvolver e que sua principal motivação não é dinheiro ou interesse próprio. Eles têm em mente o bem da organização, e uma grande motivação para eles é a satisfação de um trabalho bem feito e a oportunidade de aprender novas habilidades.

Por que as premissas da Teoria X e da Teoria Y de McGregor são falhas e por que sua aplicação rígida não beneficia a organização?

De um lado, o controle e uma visão pessimista do funcionário, do outro uma grande dose de confiança e fé nas pessoas. Duas abordagens contraditórias cujas suposições são tão extremas. Mas por que faz pouco sentido aplicar ambas as teorias literalmente?

Primeiro, generalizar e tratar o coletivo da mesma forma nunca funciona. Em qualquer organização, haverá funcionários muito ambiciosos que não precisam de muito incentivo para trabalhar, e direção dura e controle forte os prejudicarão, e aqueles que não conseguem imaginar funcionar sem isso e se sentem e funcionam melhor sob regras rígidas.

Parece que a solução ideal é combinar as duas teorias e aplicá-las de acordo com a observação dos funcionários. No entanto, McGregor acreditava que a base da Teoria X era falha por causa de sua noção central. Por que? Ele acreditava que recompensas e benefícios monetários, ou seja, satisfazer uma necessidade de ordem inferior, não são uma boa motivação porque não é uma necessidade contínua.

Uma vez satisfeita, a motivação do funcionário desaparece. A única forma de mantê-la é introduzir um aliciante sistema de aumentos salariais ou gratificações mensais, que pode ser considerada uma forma de transformar a motivação temporária em contínua.

Que outras suposições básicas da Teoria X podem levar a limitações? Para muitos funcionários, a atmosfera no local de trabalho é importante e um estilo de gerenciamento rígido pode levar a relacionamentos interrompidos, mal-entendidos e tensões. Isso, por sua vez, pode se traduzir em insegurança entre os funcionários, anulando sua criatividade.

Quando sua autoconfiança é perturbada e o medo é a emoção dominante, eles realizam apenas o mínimo por medo de punição pública. A suposição é que os gerentes ou supervisores têm muito poder e são responsáveis ​​por tomar as decisões finais. No entanto, esta forma de gestão nem sempre é a melhor. Muitas vezes, os funcionários têm muito a dizer e suas percepções são precisas e podem se traduzir em benefícios para toda a organização.

Embora McGregor apreciasse a Teoria Y por sua abordagem aos funcionários e acreditasse que o respeito e uma boa atmosfera no local de trabalho podem fazer muito bem (o que, de resto, é totalmente correto), nem todas as suas suposições funcionarão em todas as circunstâncias. Além do que já mencionamos, ou seja, o reconhecimento de que todo o coletivo tem as mesmas motivações e reagirá da mesma forma a um determinado estilo de gestão, ainda existem várias de suas limitações.

Em primeiro lugar, a aplicação rígida desse princípio pode levar os funcionários a abusar de seu poder, tornando-se indolentes e colocando seus interesses acima do bem da organização. Além disso, alguns funcionários até exigem controle e são mais eficazes quando alguém estabelece limites e normas para eles. Eles se sentem mais seguros quando recebem orientação de cima para baixo e seu trabalho é controlado em determinados momentos.

Além disso, a adoção desse método pode levar os gerentes a assumir determinadas tarefas, em vez de delegá-las ainda mais para desenvolver os funcionários. Fazem-no em benefício próprio, porque é conveniente e livram-se das suas responsabilidades.

Isso significa que a Teoria X e a Teoria Y de McGregor não fazem sentido?

Ver a Teoria X e a Teoria Y de McGregor em preto e branco faz pouco sentido, mas não significa que todas as suas suposições estejam erradas. A Teoria X e a Teoria Y de McGregor devem ser tomadas como diretrizes, básicas e adaptadas às próprias necessidades. Como regra, algumas suposições da Teoria X funcionam bem para funcionários menos experientes que estão apenas começando seu desenvolvimento e carreira, e o melhor método de aprendizado para eles é quando tomados com uma pitada de sal. Esta solução é ideal para funcionários cujas regras rígidas permitem que funcionem corretamente e os ajudem a atingir seus objetivos.

Por outro lado, a Teoria Y, ou pelo menos alguns de seus pressupostos, funcionará bem para profissionais experientes que conhecem seu valor e precisam de muita liberdade para abrir suas asas. Restringi-los e colocá-los em uma estrutura rígida pode desmotivá-los e esmagá-los.

Há lições a serem aprendidas com essas suposições. Ainda assim, a base de uma boa gestão de equipe é o reconhecimento de que cada funcionário é diferente e nenhum método único será sempre eficaz para o coletivo.

Como entender a motivação dos funcionários e qual método devemos aplicar para torná-la mais benéfica?

A tarefa de um gerente ou supervisor não deve ser apenas delegar responsabilidades, mas também observar atentamente o comportamento dos funcionários e poder analisá-lo e, a seguir, introduzir um estilo de gerenciamento adequado às suas necessidades. Às vezes, isso exigirá mais flexibilidade e sair da estrutura rígida de uma teoria particular.

A base para entender a motivação do funcionário é definir o problema que a equipe está enfrentando e tentar encontrar o elemento que precisa ser melhorado. Talvez a ineficiência e a desmotivação se devam à falta de incentivos, mas também podem indicar um conflito interno na organização ou falta de conhecimento. Essa análise ajudará a definir as necessidades e desejos da equipe, bem como a selecionar um estilo de trabalho específico. Puxar alguns elementos da Teoria X e da Teoria Y de McGregor pode ser necessário, e talvez até mesmo introduzir outras regras.

No entanto, introduzir mudanças não significa o fim do processo. Nem sempre a primeira tentativa é boa e trará o resultado esperado, por isso é tão importante controlar e monitorar as mudanças.

Se você perceber que o trabalho da equipe se torna mais eficiente e os funcionários estão mais dispostos e motivados para trabalhar, isso implica que as mudanças que você implementou estão surtindo o efeito desejado. Caso contrário, é necessário recomeçar o processo e talvez dar mais atenção ao primeiro passo, ou seja, definir o problema.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de RH com excelente capacidade de construir uma atmosfera positiva e criar um ambiente valioso para os funcionários. Ela adora ver o potencial de pessoas talentosas e mobilizá-las para se desenvolver.

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