MPMEs precisam de intervenções criativas de RH para maximizar a produtividade
Publicados: 2020-12-31Com pequenas organizações em grande parte governadas pelos ditames dos fundadores, as MPMEs geralmente relegam o RH a uma prioridade menor
A pesquisa afirma que o desempenho organizacional pode ser aprimorado através do uso estratégico da GRH
Os recursos humanos podem identificar deficiências de habilidades organizacionais e garantir que os esforços de qualificação estejam alinhados com as necessidades da força de trabalho
Na maioria das economias ao redor do mundo, as MPMEs constituem mais de 90% do total de empresas. Na Índia, as MPMEs empregam cerca de 40% da força de trabalho do país, contribuindo significativamente para o PIB.
Na maioria das vezes, os valores básicos refletidos pelas MPMEs são agilidade, consciência de custos, confiança, tomada de decisão centralizada, capacidade de assumir riscos e cultura de fazer negócios por meio da intuição e dos relacionamentos. Com tanta diversidade de negócios, recursos limitados e falta de estratificação profissional, as MPMEs muitas vezes apresentam uma certa informalidade nas práticas e procedimentos de gestão. A gestão de recursos humanos é uma área em que a maioria das MPMEs não dá tanta ênfase quanto necessário.
Com pequenas organizações governadas em grande parte pelos ditames dos fundadores, as MPMEs geralmente relegam o RH a uma prioridade menor. No entanto, as estratégias de RH, quando aproveitadas de forma eficaz, podem fornecer uma base sólida para uma MPME, ajudando-a a aumentar a criatividade, maximizar a produtividade e controlar os custos.
O Papel da Gestão de Recursos Humanos na Condução da Eficiência e Eficácia
Pesquisas afirmam que o desempenho organizacional pode ser aprimorado por meio do uso estratégico da GRH. Em grande parte, o sucesso das MPMEs depende dos recursos, competência, comprometimento e entusiasmo do proprietário.
Como os proprietários geralmente se envolvem em questões trabalhistas, como determinação de remuneração, promoção e rescisão, as questões dos funcionários dificilmente são gerenciadas de maneira especializada. Isso também resulta em descontentamento, altas taxas de atrito, falta de um pipeline de liderança coeso e ausência de práticas de qualificação.
Pequenas organizações têm necessidades diferentes e menores recursos das maiores. É por isso que uma gestão de recursos humanos eficaz e criativa se torna ainda mais imperativa para eles. Desde a contratação de pessoal, treinamento, planejamento de desempenho, avaliação, retenção e criação de um pipeline de liderança, os recursos humanos desempenham um papel fundamental no sucesso e crescimento geral de uma organização.
Abordando a crise de talentos
A crise de talentos é um grande desafio para as MPMEs que podem prejudicar seu crescimento e resultados. As MPMEs enfrentam um desafio significativo para recrutar trabalhadores qualificados, especialmente quando se trata de cargos de nível médio e operário. Em pequenas organizações que podem não ter recursos para contratar talentos de alto nível em seus campos, estratégias inteligentes de associação de talentos precisam ser elaboradas.
Uma combinação equilibrada de força de trabalho regular com talentosos em tempo parcial e freelancers ou consultores pode ser trabalhada para garantir que os melhores talentos sejam integrados nos recursos fornecidos. Também é importante estabelecer uma estratégia criativa de recrutamento de estagiários talentosos e treiná-los para ocupar cargos vitais ao longo do tempo. Com descrições de cargos, materiais e postos de trabalho criados adequadamente, o RH também deve implementar padrões de recrutamento eficazes para selecionar com eficiência os candidatos certos.
Enfrentando o desafio do atrito
Reter o pool de talentos existente devido à falta de salário competitivo é um problema crítico enfrentado pelas MPMEs. Estratégias eficientes postas em prática pelos recursos humanos garantem que os funcionários permaneçam satisfeitos dentro da organização sem se afastarem antecipadamente.
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No entanto, é importante entender que a remuneração não é o único fator que impulsiona as decisões de demissão entre os funcionários. Uma série de outros fatores, como equilíbrio entre vida profissional e pessoal, satisfação no trabalho, cultura de confiança, valor e respeito, bem como segurança no emprego, também desempenham um papel crucial na determinação das decisões dos funcionários.
É aqui que o RH desempenha um papel crucial em tornar a cultura de trabalho das pequenas organizações mais receptiva e acolhedora para os funcionários. Um programa de retenção de funcionários bem elaborado pode ajudar a reduzir significativamente as taxas de atrito. Isso pode incluir a instituição de uma política de trabalho flexível, infundir uma cultura de confiança entre os funcionários e a alta administração, executar programas eficazes de orientação para treinar os recém-chegados e dar amplas oportunidades aos funcionários para usar suas habilidades e crescer na organização.
A satisfação no trabalho e o envolvimento dos funcionários são componentes vitais dos programas de retenção de funcionários. Quando todos os fatores mencionados acima são abordados adequadamente, a rotatividade de funcionários diminui e os funcionários se sentem motivados a contribuir para o sucesso da organização.
Capacitação constante da força de trabalho
Com a evolução da tecnologia, os requisitos de trabalho mudam e torna-se necessário equipar os funcionários com novas habilidades para deixá-los a par das melhores práticas de negócios. Isso também garante que a empresa permaneça competitiva, preenchendo as lacunas de habilidades necessárias.
Os recursos humanos podem identificar deficiências de habilidades organizacionais e garantir que os esforços de qualificação estejam alinhados com as necessidades da força de trabalho. Eles podem decidir qual método de treinamento e desenvolvimento funciona melhor para a organização – treinamento individual versus programas de treinamento de volume.
Além disso, o pessoal de RH é a melhor pessoa para julgar se o treinamento pode ser realizado por meio de equipes internas ou instituições externas. Quando os funcionários recebem recursos para aprimorar suas habilidades, isso funciona como um retorno positivo sobre o investimento. Eles se sentem motivados a adquirir as novas habilidades que, por sua vez, aumentam o desempenho e também reduzem a necessidade de contratar trabalhadores externos para realizar o trabalho.
Agendamento de recursos e construção de pipeline de liderança
Os gerentes de MPMEs geralmente enfrentam desafios para acompanhar seu pool de recursos, capacidade, habilidades e disponibilidade. Tais cenários resultam em gerentes contratando novos recursos em vez de alocar o trabalho para um recurso já competente dentro da organização.
No entanto, com o gerenciamento eficiente de recursos humanos, essas coisas são gerenciadas usando uma abordagem sistemática que permite que os gerentes programem recursos para que os trabalhos sejam concluídos com bastante antecedência.
Além de garantir a alocação ideal, o agendamento de recursos permite que os funcionários acomodem facilmente as tarefas recém-atribuídas com as tarefas existentes. O agendamento de recursos bem planejado pelos recursos humanos ajuda os gerentes a evitar a subutilização e a superutilização de recursos, maximizando a produtividade.
As pequenas organizações também têm apenas um punhado de gerentes em um determinado ponto do tempo. Isso os torna engrenagens insubstituíveis nas rodas organizacionais. Tanto que, mesmo que um gestor peça demissão e decida seguir em frente, cria-se um vácuo que afeta o desempenho organizacional e o relacionamento com o cliente.
O RH deve, portanto, trabalhar conscientemente para construir um pipeline de liderança para que, a qualquer momento, haja funcionários prontos para substituir os gerentes que podem estar mudando. Identificar um grupo de funcionários promissores e treiná-los para futuras funções de liderança é um elemento crítico de uma estratégia de RH para pequenas organizações.
Conclusão
A gestão de recursos humanos tem importância estratégica para as MPMEs. A gestão de recursos humanos desempenha um papel de liderança em uma variedade de funções, como envolvimento de funcionários, integração facilitadora, qualidade de vida no trabalho, flexibilidade, produtividade, mudança de valores organizacionais e mecanismo de entrega. O RH não é apenas uma função que contribui para manter os funcionários felizes e manter a assiduidade, mas sim a folha de pagamento, é estratégico que ajuda as organizações a obter vantagem competitiva e atingir seus objetivos de negócios.