Nove regras estúpidas que fazem grandes pessoas desistirem
Publicados: 2017-11-04É difícil manter bons funcionários, mas não deveria ser. A maioria dos erros que as empresas cometem são facilmente evitados. Quando você comete erros, seus melhores funcionários são os primeiros a ir, porque eles têm mais opções.
Se você não pode manter seus melhores funcionários engajados, você não pode manter seus melhores funcionários. Embora isso deva ser senso comum, não é comum o suficiente. As empresas precisam ter regras — isso é um fato —, mas não precisam ser tentativas tolas e preguiçosas de criar ordem.
Eu entendo a tentação. À medida que minha empresa cresceu, também cresceu nossa dificuldade em manter os padrões. Houve muitos casos em que alguém passou dos limites e ficamos tentados a responder com uma nova regra que se aplicava a todos.
Mas é aí que a maioria das empresas estraga tudo.
Em quase todos os casos, após uma inspeção mais detalhada, percebemos que estabelecer uma nova regra seria uma maneira passiva e mortífera de resolver o problema. Na grande maioria das vezes, o problema precisa ser tratado individualmente pelo gerente do funcionário.
Quando as empresas criam regras ridículas e desmoralizantes para deter o comportamento estranho de alguns indivíduos, é um problema de gestão. Não faz sentido alienar toda a sua força de trabalho porque você não sabe como gerenciar o desempenho. Isso torna uma situação ruim muito pior.
Vamos explorar algumas das piores regras que as empresas criam quando caem nessa armadilha e ver se não podemos influenciar as pessoas a pensar de forma diferente sobre a criação de regras no local de trabalho.
A regra dos seis meses.
A maioria das empresas não permite que você seja transferido ou promovido até que tenha ocupado um cargo por seis meses. Essa regra prejudica a empresa e o funcionário ao manter as pessoas em funções para as quais não são adequadas. As empresas podem ter escapado dessa regra quando nossos pais estavam entrando no mercado de trabalho, mas hoje em dia é mais provável que as pessoas boas abandonem o navio, em vez de esperar que alguma regra arbitrária entre em ação.
O gerente de um funcionário deve ter a liberdade de decidir quando um funcionário está pronto para uma promoção ou se teria um desempenho melhor em uma função diferente.
Requisitos ridículos para frequência, licença e folga.
As pessoas são remuneradas pelo trabalho que fazem, não pelas horas específicas em que ficam sentadas em suas mesas. Quando você chama funcionários assalariados por chegarem cinco minutos atrasados, embora eles rotineiramente fiquem até tarde e trabalhem no fim de semana, você envia a mensagem de que as políticas têm precedência sobre o desempenho. Cheira a desconfiança, e você nunca deve dar um salário a alguém em quem não confia.
Quando as empresas são desnecessariamente rigorosas em exigir documentação para luto e licença médica, isso deixa um gosto amargo na boca dos funcionários que merecem melhor. Afinal, se você tem funcionários que vão fingir uma morte para perder um dia de trabalho, o que isso diz sobre sua empresa?
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Desligar a auto-expressão.
Muitas organizações controlam o que as pessoas podem ter em suas mesas. Um pôster em tamanho real de um Fabio sem camisa? Entendo; isso é um problema. Mas os empregadores ditam quantas fotos as pessoas podem exibir, se podem ou não usar uma garrafa de água e quantos itens podem colocar em suas mesas. Mais uma vez, é a velha abordagem “Se eu pudesse contratar robôs, não teria esse problema”.
O mesmo vale para os códigos de vestimenta. Eles funcionam bem em escolas particulares, mas são desnecessários no trabalho. Contrate profissionais e eles se vestirão profissionalmente. Quando alguém cruza a linha, seu gerente precisa ter a habilidade de resolver o problema diretamente. Caso contrário, você está fazendo com que todos desejem ter trabalhado em outro lugar porque a administração é muito inepta para lidar com assuntos delicados de forma eficaz.
Restringindo o uso da internet.
Existem certos sites que ninguém deveria visitar no trabalho, e não estou falando do Facebook. Mas uma vez que você bloqueia a pornografia e outras coisas óbvias, é um processo difícil e arbitrário decidir onde traçar o limite.
A maioria das empresas desenha no lugar errado.
As pessoas devem poder passar o tempo na Internet durante os intervalos. Quando as empresas restringem desnecessariamente a atividade das pessoas na Internet, isso faz mais do que desmoralizar aqueles que não podem verificar o Facebook; limita a capacidade das pessoas de fazerem seus trabalhos. Muitas empresas restringem tanto a atividade na Internet que torna difícil para as pessoas fazerem pesquisas online. O exemplo mais óbvio? Verificar o perfil do Facebook de alguém que você acabou de entrevistar.
Curvas de sino e classificações forçadas de desempenho.
Alguns talentos individuais seguem uma curva natural em forma de sino, mas o desempenho no trabalho não. Quando você força os funcionários a se encaixarem em um sistema de classificação pré-determinado, você faz três coisas: 1) avalia incorretamente o desempenho das pessoas, 2) faz com que todos se sintam um número e 3) cria insegurança e insatisfação quando os funcionários temem que eles ser disparado devido ao sistema forçado. Este é mais um exemplo de política preguiçosa que evita o trabalho árduo e necessário de avaliar cada indivíduo objetivamente, com base em seus méritos.
Proibição de telefones celulares.
Se eu proibir celulares no escritório, ninguém vai perder tempo mandando mensagens e conversando com familiares e amigos, certo? Sim, certo. As organizações precisam fazer o difícil trabalho de contratar pessoas que sejam confiáveis e que não tirem vantagem das coisas. Eles também precisam treinar gerentes para lidar efetivamente com funcionários que apresentam desempenho inferior e/ou violam as expectativas (como passar muito tempo em seus telefones). Este também é um trabalho árduo, mas vale a pena. A alternativa fácil e automática (proibir telefones) desmoraliza bons funcionários que precisam verificar seus telefones periodicamente devido a problemas familiares ou de saúde urgentes ou como uma pausa apropriada no trabalho.
Roubar milhas de passageiros frequentes dos funcionários.
Se há uma coisa que os funcionários que viajam cansados da estrada ganham, são suas milhas de passageiro frequente. Quando os empregadores não permitem que as pessoas mantenham suas milhas para uso pessoal, é um movimento ganancioso que alimenta o ressentimento a cada voo. As viagens de trabalho são um grande sacrifício de tempo, energia e sanidade. Tirar as milhas dos funcionários envia a mensagem de que você não aprecia o sacrifício deles e que manterá até o último dólar às custas deles.
Políticas de e-mail draconianas.
Este é um mais novo que já está descendo uma ladeira escorregadia. Algumas empresas estão ficando tão restritivas com o uso de e-mail que os funcionários devem selecionar em uma lista de tópicos pré-aprovados antes que o software de e-mail permita que eles enviem uma mensagem.
Novamente, é sobre confiança. Se você não confia em seu pessoal para usar o e-mail corretamente, por que você os contratou em primeiro lugar? Ao tentar controlar os bandidos, você deixa todos infelizes toda vez que eles enviam um e-mail. E adivinha? Os bandidos são os que encontrarão maneiras de contornar qualquer sistema que você colocar em prática.
Tentativas patéticas de correção política.
Manter altos padrões de como as pessoas tratam umas às outras é uma coisa maravilhosa, pois vivemos em um mundo repleto de animosidade e discriminação. Ainda assim, os empregadores precisam saber onde traçar a linha. Fazer uma caça às bruxas porque alguém diz “Deus te abençoe” para outro funcionário que espirrou (exemplo real) cria um ambiente de paranoia e autoexpressão sufocada, sem melhorar a forma como as pessoas se tratam.
Juntando tudo
Se as empresas puderem repensar suas políticas e remover ou alterar aquelas que são desnecessárias ou desmoralizantes, todos teremos um tempo de trabalho mais agradável e produtivo.
Sobre o autor
O Dr. Travis Bradberry é o premiado coautor do livro mais vendido, Emotional Intelligence 2.0, e cofundador da TalentSmart, fornecedora líder mundial de testes e treinamento de inteligência emocional, atendendo a mais de 75% das empresas da Fortune 500. Seus livros mais vendidos foram traduzidos para 25 idiomas e estão disponíveis em mais de 150 países. O Dr. Bradberry escreveu ou foi coberto por Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post e The Harvard Business Review.