Gestão de desempenho versus avaliação de desempenho: principais diferenças

Os indicadores de desempenho são usados ​​pelas organizações para avaliar o desempenho das equipes até o momento. As métricas de desempenho refletem até que ponto os funcionários chegaram ao alcance das metas de uma empresa. Essas métricas oferecem vários benefícios, como maior produtividade e engajamento e menor taxa de atrito.

A gestão e avaliação de desempenho é importante para dar aos funcionários a devida parcela de apreciação com avaliações ou atribuir-lhes novas metas para o desenvolvimento e crescimento dos negócios.

O que é Gestão de Desempenho?

A gestão de desempenho é um processo abrangente projetado para atender aos objetivos estratégicos de uma organização. Esse processo contínuo entre colaboradores e gestores diretos consiste em identificar metas, esclarecer expectativas, estabelecer objetivos, enviar feedback e revisar resultados. É um processo contínuo, onde ambas as partes se comunicam frequentemente para atingir objetivos estratégicos.

O sistema de gestão de desempenho não apenas elimina a possibilidade de desempenho inferior, mas também ajuda a gerenciar avaliações, remunerações, transferências, desempenho e muito mais. A abordagem estratégica para acompanhamento e gerenciamento de desempenho ajuda a alcançar os objetivos organizacionais desejados.

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é o processo de avaliar a contribuição dos funcionários e garantir o devido reconhecimento e valorização pelo seu trabalho árduo.

As avaliações contribuem muito para aumentar a produtividade geral dos funcionários e, por sua vez, alcançar o crescimento de uma organização. A avaliação de desempenho funciona como um incentivo para trabalhar duro e se tornar um valioso colaborador individual.

Para iniciar o processo de avaliação, as equipes de RH e os gerentes diretos avaliam até que ponto um funcionário foi capaz de contribuir para o crescimento de uma organização.

Várias outras qualidades também são avaliadas aqui, como consistência, contribuição da equipe, qualidade e habilidades. Na verdade, esses parâmetros ajudam a decidir se dar aumentos salariais, promoções ou bônus.

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Comparação entre gestão de desempenho versus avaliação de desempenho

A gestão de desempenho e a avaliação de desempenho envolvem processos que visam alcançar o crescimento organizacional e o melhor desempenho dos colaboradores. Vejamos as principais diferenças entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho para uma melhor compreensão dos aspectos técnicos que separam um do outro.

Principais métricas de gerenciamento de desempenho

As métricas de desempenho fornecem informações sobre o desempenho dos funcionários. Os dados nesses insights oferecem orientação sobre a evolução de tais práticas que podem melhorar o desempenho de um funcionário ao longo do tempo. Vamos passar por algumas das principais métricas de gerenciamento de desempenho.

Métrica 1 - Avaliação da Qualidade

Use essa métrica para avaliar o desempenho de um funcionário e definir metas de gerenciamento de desempenho de acordo. A métrica de qualidade é de imensa importância para todas as equipes, seja o departamento de vendas, recursos humanos ou finanças.

Uma maneira eficaz de atingir a métrica de qualidade é coletar feedback de 36 graus de outros membros da equipe, clientes, colegas e subordinados. Além dos feedbacks de 36 graus, os gerentes podem continuar com revisões contínuas de tarefas para gerenciar o desempenho dos funcionários.

Com base em avaliações sobre a qualidade do trabalho realizado, os chefes de equipe podem definir metas de acordo. Você pode listar objetivos personalizados para cada membro da equipe, alinhados às metas organizacionais.

Os funcionários, por sua vez, os realizariam um a um com total apoio dos gerentes que os encorajariam a aprender com seus erros e acreditar na curva de aprendizado.

Métrica 2 - Funções de trabalho

Esta é uma extensão da primeira métrica. Com base em suas principais áreas de responsabilidade, esses parâmetros determinam a adequação de um funcionário à função de trabalho, o desempenho dele e quais áreas precisam ser aprimoradas.

Alguns desses parâmetros incluem inovação e criatividade, consistência e iniciativa. Outras métricas importantes para avaliar as funções de trabalho são o gerenciamento do tempo e a atenção aos detalhes.

Um funcionário pode ou não ser capaz de atender a todos de uma só vez. No entanto, o processo é contínuo, os gerentes precisam se lembrar disso e os funcionários também precisam nunca esquecer o princípio da alta automotivação.

Métrica 3 - Habilidades de resolução de problemas

Um funcionário eficaz pode priorizar tarefas e cumprir prazos. Não apenas isso, um funcionário eficaz sugeriria ideias criativas para qualquer problema.

Funcionários eficazes são profissionais dedicados com boas habilidades de resolução de problemas. Aqueles que não parecem eficazes para você podem trabalhar ao lado dos melhores desempenhos para aprender novas habilidades.

Muitas vezes, essa habilidade é desenvolvida ao longo do tempo, exigindo constante colaboração e treinamento.

Métrica 4 - Pontualidade

Os funcionários que cumprem os prazos são sempre os mais motivados. Portanto, é de considerável importância que os gerentes diretos ou de linha busquem a pontualidade de seus funcionários em termos de manutenção do cronograma.

Além disso, é aconselhável analisar as razões por trás do desempenho medíocre de um funcionário. Pode ser um problema de saúde, esgotamento ou até mesmo falta de motivação.

Levar esses fatores em consideração lhe daria a oportunidade de ver onde está o problema e dar ao funcionário a oportunidade de assumir a responsabilidade pela tarefa.

Principais métricas de avaliação de desempenho

O acompanhamento e as avaliações do desempenho dos funcionários são baseados em certas métricas qualitativas e quantitativas.

Métrica 1 - Eficiência do Trabalho

Um funcionário deve manter o cronograma, os recursos e a qualidade do trabalho em mente para atender às expectativas da organização. A maior eficiência no trabalho é um dos fatores-chave a serem considerados no momento da promoção.

Você precisa selecionar uma linha do tempo e medir a saída fornecida durante esse período. Para valor de entrada, meça o tempo gasto pelo funcionário para concluir as tarefas.

Agora divida a saída pela entrada para o valor por hora. Você pode atribuir aqui um valor específico ao índice de entrada-saída e usá-lo para comparar a eficiência do funcionário.

Métrica 2 – Trabalho em equipe

Os membros da equipe não apenas exibem um forte compromisso com o trabalho, mas também contribuem positivamente para elevar os esforços da equipe.

Qualidades de um jogador de equipe:

• Participação em sessões de brainstorming
• Voluntariado em projetos de equipe
• Crédito de compartilhamento
• Apoiar ideias de outros colegas de equipe
• Assumir a responsabilidade de forma proativa

Métrica 3 - Comunicação

Alguém com pouca habilidade de comunicação não seria capaz de emitir diretivas claras, criar e-mails de comunicação com erros gramaticais. Também pode haver alguns funcionários que não respondem às solicitações dos colegas.

Em contraste, um bom jogador de equipe com excelentes habilidades de comunicação:

• Escreva e-mails com tom e mensagens corretos
• Executa o acompanhamento oportuno de e-mails, consultas de clientes e correios de voz
• Mostrar capacidade de resposta para colegas e gerentes
• Dê feedback de qualidade aos colegas
• Compartilhe conceitos e ideias livremente.

Métrica 5 - Cumprimento de Metas

Essa métrica exige que uma equipe tenha metas específicas, que possam ser alinhadas aos objetivos da empresa. É importante que os líderes de equipe atribuam metas a membros individuais da equipe junto com os marcos.

Atribua metas mensuráveis ​​e específicas e certifique-se de que o feedback ou as preocupações dos funcionários sejam sempre ouvidos. Às vezes, você também pode definir metas estendidas para ver apenas a disposição e o entusiasmo de um funcionário para ver até onde um funcionário pode ir para atender às expectativas.

Essas metas precisam ser discutidas regularmente para eliminar todos os gargalos. À medida que o procedimento para implantar essa métrica for concluído, agora é hora de você começar a avaliar o desempenho de um funcionário para fins de avaliação.

Gestão de desempenho versus avaliação de desempenho: comparação detalhada

Em termos de frequência

A gestão de desempenho é uma abordagem proativa que define as expectativas da empresa de cada funcionário. De acordo com isso, os funcionários recebem tarefas individuais juntamente com sua contribuição como membro da equipe.

A avaliação de desempenho, ao contrário da gestão de desempenho, acontece uma ou duas vezes por ano e é uma abordagem reativa por natureza. A atividade é distinta, conduzida pelo departamento de recursos humanos e não interfere em nada no funcionamento diário do empregado.

Em termos de estrutura

A gestão de desempenho é uma abordagem mais flexível em comparação com a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho define parâmetros rígidos de avaliação que não podem ser alterados.

Por outro lado, o gerenciamento de desempenho é um processo flexível e os índices podem ser alterados para um desempenho ideal.

Responsabilidade Sábia

Em termos de responsabilidade, o gerenciamento de desempenho envolve o envolvimento direto de todas as partes interessadas, chefes de equipe, gerentes de nível de linha e de nível de salto. A avaliação de desempenho, por outro lado, envolve apenas chefes de equipe de RH, gestores diretos e respectivos funcionários.

Diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho: resumo

A gestão de desempenho e a avaliação de desempenho são processos que determinam o comprometimento de um funcionário para atingir as metas de desenvolvimento organizacional.

Ambos os processos juntos contribuem para alcançar maior eficiência dos funcionários, produtividade da equipe e desempenho da empresa.

• O processo de gestão dos recursos humanos de uma organização é conhecido como gestão de desempenho, enquanto o processo de avaliação de seu desempenho é conhecido como avaliação de desempenho.
• A gestão de desempenho é um sistema, enquanto a avaliação é um processo.
• A gestão de desempenho segue uma abordagem prática, ao contrário das avaliações que são baseadas em métricas fixas.
• A gestão de desempenho é uma solução ou ferramenta estratégica. A avaliação de desempenho é uma solução ou ferramenta operacional.
• A gestão de desempenho é responsabilidade dos líderes e gerentes de equipe; as avaliações de desempenho são realizadas pelo departamento de recursos humanos.
• A gestão de desempenho é um processo contínuo, mas a avaliação de desempenho não é. Ocorre uma ou duas vezes por ano.

As empresas estão tomando decisões de negócios de forma proativa de acordo com as mudanças nas condições do mercado. Atualmente, as empresas têm seu foco na gestão de desempenho do que na avaliação, dada a capacidade do primeiro de melhorar o desempenho geral do negócio, eficiência e produtividade.

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Perguntas frequentes