15 métricas de recrutamento e KPIs para acompanhar em 2023

Resumo: Analisar as métricas de recrutamento é essencial para encontrar as melhorias necessárias para melhorar a estratégia de recrutamento e contratar os melhores talentos. Quais são as métricas de recrutamento mais importantes que você pode considerar para otimizar a estratégia de recrutamento? Encontre o artigo abaixo!

As métricas de recrutamento ajudam a avaliar adequadamente todo o processo de contratação e a encontrar as formas necessárias para melhorar constantemente o resultado.

A análise dessas métricas ajudaria as empresas a criar e implementar estratégias de aquisição e retenção de talentos baseadas em dados. Vamos aprender sobre diferentes métricas de recrutamento e como você pode aproveitá-las para fortalecer a força de trabalho.

O que são métricas de recrutamento?

As métricas de recrutamento podem ser definidas como os parâmetros usados ​​para rastrear, analisar e melhorar os procedimentos de contratação. Ao avaliar os processos em relação a esses parâmetros adequadamente, uma organização pode saber se está contratando o pessoal certo. Compreender e analisar adequadamente essas métricas ajudaria a otimizar constantemente o processo de recrutamento.

Por que você precisa acompanhar as métricas de recrutamento?

Medir e analisar as métricas de recrutamento é importante porque pode ajudar a descobrir:

• O momento certo para preencher os cargos.
• Qual canal de sourcing traz os candidatos mais talentosos.
• Quanto dinheiro uma organização gasta por contratação.
• Quais etapas do processo de recrutamento são produtivas e quais não são.
• O número de candidatos que você precisa entrevistar para o cargo aberto.
• Para analisar seu retorno sobre o investimento nas novas contratações

15 métricas de recrutamento importantes para acompanhar

Existem vários tipos de métricas de recrutamento que ajudam você a avaliar e otimizar seus procedimentos de recrutamento. Algumas das métricas mais comuns incluem a taxa de conclusão de aplicativos, a eficiência dos canais de fornecimento e a taxa de entrevistas para contratar. Algumas outras métricas de recrutamento mais comuns que você pode considerar para melhorar seus procedimentos de recrutamento são:

1. Hora de Preencher

Fórmula para Calcular Tempo de Preenchimento: Data de aceitação da oferta / Data de anúncio da vaga

É o momento de buscar e contratar candidatos. É medido pelo número de dias entre a abertura da vaga e a contratação do candidato. Esse tempo é afetado pela proporção de demanda e oferta de vagas, pela velocidade dos processos de recrutamento etc. Essa métrica os ajudaria a entender o tempo necessário para preencher uma vaga e encontrar maneiras de reduzir esse tempo.

2. Hora de contratar

O tempo de contratação é o intervalo de tempo desde o momento em que o candidato se candidata ao cargo até o momento em que é contratado. O tempo de contratação depende do perfil específico do cargo e do número de etapas incluídas no procedimento de entrevista. Menos etapas de entrevista podem reduzir o tempo de contratação e aumentar as chances de encontrar o candidato certo rapidamente.

3. Fonte de contratação

Essa métrica de recrutamento inclui todos os canais que uma organização usa para fins de recrutamento, incluindo portais de empregos, indicações de funcionários, agências etc. Ao analisar diferentes fontes, uma organização pode descobrir quais canais estão indicando candidatos qualificados e quais não estão.

4. Qualidade de Contratação

Fórmula para Calcular a Qualidade da Contratação: Fator1+ Fator2+Fator3/Número de Fatores

A métrica de recrutamento Quality of Hire analisa o desempenho de um candidato em termos de trabalho. Isso se baseia em vários fatores quantitativos, como o número de vendas concluídas, tíquetes resolvidos ou tarefas concluídas no prazo etc. Ao analisar essa métrica, a organização pode descobrir quais funcionários seriam benéficos a longo prazo.

5. Satisfação profissional do candidato

Essa métrica ajuda as organizações a avaliar a satisfação do candidato contratado em relação ao seu perfil profissional e à empresa. Ao analisar essa métrica, a organização saberá se as expectativas do candidato foram atendidas ou não. Para melhorar a satisfação profissional do candidato, a empresa deve fornecer uma prévia das funções e responsabilidades inerentes ao cargo.

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6. Candidatos por Vaga

É definido como o número de pessoas que se candidatam a uma determinada vaga de emprego. O número de candidatos disponíveis para uma vaga nos ajuda a entender a demanda por cargos específicos no mercado. Ao adicionar critérios relevantes para qualquer vaga de emprego, uma organização pode obter os candidatos mais qualificados.

7. Taxa de entrevista para contratação

Fórmula para calcular a taxa de entrevista para contratação: número de entrevistas realizadas / número de cartas de oferta estendidas

Uma taxa de entrevista para contratar define o número de candidatos que um gerente de contratação terá que avaliar antes de fazer a seleção. Ele mede o número de entrevistas feitas até que o candidato final seja selecionado e fechado com a carta de oferta. Ao analisar essa métrica, uma organização pode descobrir quanto tempo é gasto em entrevistar candidatos para preencher uma vaga e encontrar maneiras de reduzir o tempo de entrevista.

8. Custo por contratação

Fórmula para calcular o custo por contratação: custo recorrente total/número de contratações

O custo por contratação inclui o custo anual gasto no processo de contratação dividido pelo número total de candidatos contratados. O custo pode ser interno e externo incluindo publicidade, treinamento, tempo gasto na contratação, custo inclusive na integração do candidato, etc. Ao analisar o custo, uma organização pode saber quanto gasta para contratar um candidato.

9. Atrito no primeiro ano

A taxa de atrito no primeiro ano é uma das métricas de recrutamento mais importantes que também ajuda a medir o sucesso da contratação. Existem dois tipos de desgaste; o primeiro é o desgaste gerenciado quando o funcionário sai conforme informado pela empresa. O segundo é o desgaste não gerenciado quando um funcionário sai por vontade própria. Se o funcionário sair no próprio primeiro ano, é considerado um recrutamento malsucedido. No entanto, se o funcionário permanecer por mais de um ano, o recrutamento é considerado bem-sucedido.

10. Taxa de aceitação da oferta

Fórmula para calcular a taxa de aceitação da oferta: Nº de ofertas aceitas / Nº de ofertas X 100

Essa taxa de aceitação é definida como o número de candidatos que receberam a carta de oferta em relação ao número de candidatos que a aceitaram. A taxa de aceitação mais baixa pode destacar os problemas no processo de recrutamento. Pode haver problemas relacionados a salário, flexibilidade de horário de trabalho e benefícios dos funcionários. No entanto, trabalhar nessas questões pode ajudar a melhorar a taxa de aceitação da oferta.

11. Taxa de conclusão do aplicativo

Fórmula para calcular a taxa de conclusão da inscrição: Nº de candidatos que concluíram a inscrição / Nº de candidatos que começaram a preencher a inscrição

Essa métrica de recrutamento mede o número de candidatos que concluíram a inscrição em comparação com os usuários que não o fizeram. Uma taxa de inscrição mais baixa pode ser um indicativo de problemas que os candidatos podem ter enfrentado ao se inscrever para a função, como maior tempo de carregamento do aplicativo, incompatibilidade do dispositivo etc. Ao analisar esses problemas, uma organização pode descobrir como simplificar o procedimento de conclusão do aplicativo para os candidatos.

12. Número de posições abertas

É a porcentagem de posições abertas em seu departamento em comparação com outras posições abertas em sua organização. Se a porcentagem for alta, significa que a demanda por uma função específica é alta no mercado ou a oferta de trabalhadores com as habilidades necessárias é baixa. Assim, você pode moldar sua estratégia de recrutamento para preencher posições mais rapidamente.

13. Taxa de Retorno de Chamadas de Candidato

A taxa de retorno de chamada dos candidatos é o número de retornos de chamada que uma organização recebe dos candidatos ou leads entrevistados. Se você tiver uma taxa de retorno de chamada de candidato mais baixa, isso significa que seu discurso de recrutamento não foi atraente o suficiente para atrair a atenção de possíveis candidatos.

14. Custo do Canal de Fornecimento

Fórmula para calcular o custo do canal de fornecimento: dinheiro gasto no canal de origem / número de candidatos contratados desse canal

O custo do canal de sourcing é o valor que uma organização gasta em um canal de recrutamento para contratar os candidatos certos. Esse custo pode ser obtido medindo-se o valor gasto em um canal de recrutamento em comparação com o número de candidatos contratados por meio do canal. Analisar o custo dos canais de origem ajudaria a descobrir quais canais estão fornecendo candidatos lucrativos para sua organização.

15. Diversidade de Candidatos

Essa métrica de recrutamento é importante para garantir que os candidatos mais talentosos sejam contratados, independentemente de sua formação. Avaliar essa métrica garantiria que candidatos de todas as origens fossem entrevistados e que não houvesse qualquer tipo de discriminação com base em cor, religião, credo, etc. Isso deixaria claro que o processo de recrutamento foi imparcial para cada candidato.

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Conclusão

Analisar as métricas de recrutamento é indispensável para qualquer organização otimizar seus processos de recrutamento e contratar candidatos talentosos. A análise aprofundada dessas métricas pode ajudar os gerentes de contratação a alocar adequadamente seus recursos e descobrir qual estratégia de contratação está funcionando e qual não está.

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