Fatores de risco na gestão de talentos

Competição dinâmica no mercado de trabalho, globalização, mudanças constantes relacionadas ao desenvolvimento de tecnologia – todos esses elementos tornam cada vez mais difícil manter um funcionário por muito tempo na organização. Empresas que operam em vários setores estão buscando métodos diversos para cuidar especialmente de pessoas com habilidades acima da média.

Uma maneira de fazer isso é implementar práticas de gestão de talentos. No entanto, com a crescente importância da gestão de talentos nos negócios modernos, alguns fatores de risco podem prejudicar a eficácia desse processo. Abaixo, examinamos os aspectos que podem ter maior impacto e consideramos o que pode ser feito para minimizar seu efeito na organização.

O que é gestão de talentos?

A gestão de talentos é um processo estratégico implementado por organizações em todos os setores que envolve identificar, recrutar, desenvolver e reter funcionários excepcionais. O principal objetivo dessa abordagem, cada vez mais popular, é garantir que a empresa tenha os funcionários certos (juntamente com seus conhecimentos, habilidades e experiências) para cada cargo – pelo qual as pessoas contratadas contribuirão para o alcance dos negócios definidos objetivos, garantindo o sucesso a longo prazo. Assim, a gestão de talentos é parte significativa da cultura organizacional que promove desenvolvimento, inovação, flexibilidade e alto comprometimento.

Gestão de talentos – possíveis fatores de risco

Embora existam, sem dúvida, muitos benefícios associados à gestão eficaz de talentos em uma organização, infelizmente, também é possível detalhar alguns fatores de risco que podem afetar sua eficácia. Estes devem ser divididos em dois grupos: internos (relacionados à organização como um todo) e externos (vindos de fora da organização). Os mais importantes deles são apresentados a seguir.

Fatores de risco internos

A falta de uma estratégia de gestão de talentos é, sem dúvida, o fator de risco interno mais importante. Se uma organização não tiver uma estratégia de gestão de talentos elaborada, cuidadosa e personalizada, é improvável que sejam tomadas medidas apropriadas para identificar, desenvolver e reter funcionários acima da média. A falta de ação coordenada, por sua vez, se traduzirá no uso ineficiente do talento, o que provavelmente aumentará o desejo de sair. Além deste elemento, também mencionaremos:

• Falta de apoio da gestão – a gestão eficaz de talentos requer compromisso e apoio da gestão. Se os líderes e gestores não entenderem e apoiarem os processos que estão sendo implementados nesta área, pode haver um problema de falta de recursos, investimento inadequado e prioridade limitada para esta área,
• Falta de planos de desenvolvimento – os programas de desenvolvimento são um aspecto vital da gestão de talentos e um elemento esperado do funcionamento de uma empresa por funcionários acima da média, e sua ausência leva à estagnação, o que pode significar consequentemente demissão,
• Falta de planos para promoções verticais e horizontais – se uma organização não tiver planos para lidar com a saída de funcionários-chave, pode enfrentar dificuldades para continuar as operações e manter a continuidade dos negócios.

Fatores de risco externos

O fator de risco externo mais importante na gestão de talentos deve ser considerado nas ações implementadas pelos concorrentes. A competição dinâmica no mercado de trabalho – isto é, oferecendo melhores condições de emprego, benefícios adicionais ou perspectivas de desenvolvimento – aumenta a probabilidade de saída de pessoas com habilidades acima da média e força o desenvolvimento de novas estratégias para retê-las. Esta área também deve ser destacada:

• alterações demográficas visíveis no mercado – o envelhecimento da população (resultante de uma baixa taxa de natalidade-morte) pode conduzir a um défice de talento no mercado. A diminuição da disponibilidade de colaboradores devidamente qualificados (caracterizados por competências acima da média) pode originar dificuldades não só na sua angariação como também no planeamento da sucessão ou na consecução dos objetivos empresariais definidos.

• globalização – este elemento representa uma dimensão mais profunda da competição, como a abertura a organizações estrangeiras obrigadas a competir por talentos internacionalmente (tornando mais provável que percam recrutas para empresas concorrentes que oferecem melhores condições de emprego e desenvolvimento).

Como minimizar os fatores de risco?

Os fatores de risco descritos acima podem prejudicar significativamente as atividades desenvolvidas pela organização – mas alguns deles (aspectos internos) podem ser minimizados com uma estratégia de gestão de talentos bem desenhada. Ao desenvolvê-lo, leve em consideração diversos aspectos diversos, como os objetivos de negócios da empresa e suas especificidades (situação de mercado, valores, estrutura etc.), as necessidades de desenvolvimento dos funcionários, conhecimentos e habilidades atualmente possuídos, requisitos para cargos específicos, possíveis ferramentas e métodos para o desenvolvimento dos funcionários.

Lembre-se de incluir na estratégia métodos para medir e monitorar a eficácia das atividades de gestão de talentos (estabelecendo indicadores que demonstrem o sucesso).

Fatores de risco - resumo

A gestão eficaz de talentos requer a conscientização dos fatores de risco mencionados e a adoção de medidas para minimizá-los, especialmente na forma de desenvolvimento de um documento apropriado pelo departamento de RH e especialistas em gestão de talentos (com o apoio da administração). Através da estratégia criada tendo em conta os planos de desenvolvimento e sucessão para os cargos selecionados (e, claro, as ações implementadas na sua base), será possível obter uma equipa que trabalhará todos os dias para o sucesso da organização.

A esse respeito, porém, vale lembrar que esse tipo de documento não é obsoleto – você deve atualizá-lo e reformulá-lo constantemente para corresponder às mudanças nas condições de negócios e de mercado.

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Autora: Caroline Becker

Como gerente de projetos, Caroline é especialista em encontrar novos métodos para projetar os melhores fluxos de trabalho e otimizar processos. Suas habilidades organizacionais e capacidade de trabalhar sob pressão de tempo fazem dela a melhor pessoa para transformar projetos complicados em realidade.

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