Qual é o papel do software HRIS no HRM estratégico?

Qual é o papel do software HRIS no HRM estratégico? A gestão de recursos humanos é parte integrante da gestão estratégica de uma organização e deve ser implementada de forma complementar. Por um lado, a estratégia de pessoal pode definir a direção da organização como um todo, mas, por outro, deve ser criada para que os objetivos-chave da empresa possam ser alcançados. O ativo que determina o nível de competitividade das empresas é o capital humano. No entanto, para conseguir uma vantagem competitiva, é necessário ter uma política de pessoal adequada e baseada numa estratégia sólida. A plataforma HRIS, que facilita muito a implementação de tarefas relacionadas a RH, especialmente planejamento de força de trabalho, recrutamento, adaptação, controle e análise de processos, também não deixa de ter importância aqui. Continue a ler para saber mais.

Qual é o papel do software HRIS no HRM estratégico? - índice:

1. RH e estratégia de negócios
2. Desafios para o RH estratégico
3. HRIS vs. HRM
4. Resumo

RH e estratégia de negócios

A gestão de recursos humanos é uma abordagem estratégica e coerente à gestão do bem mais precioso da organização, nomeadamente as pessoas. Em outras palavras, trata-se de uma estratégia de gestão de pessoal desenhada para alcançar uma vantagem competitiva, utilizando diversas técnicas. O principal fator que influencia a GRH é a estratégia de negócios, que por sua vez, afeta a tomada de decisões em termos de objetivos, políticas e planos de ação.

Falando em GRH estratégico, deve-se entender que é a gestão por meio do planejamento, um padrão de atividades sequenciais e coordenação dos recursos da empresa de forma a explorar os pontos fortes e limitar os pontos fracos. A GRH Estratégica é uma configuração coerente e compilação de atividades com base em objetivos de longo prazo, formulando princípios, planos e programas de ação que determinam a criação e utilização adequada de capital humano, a fim de alcançar a referida vantagem competitiva.

A relação entre a estratégia de gestão de pessoas e uma estratégia de negócio é uma questão chave que determina a resposta à seguinte questão: Como uma estratégia de GRH contribui para o cumprimento dos objetivos de negócio? A resposta não é tão óbvia devido a várias abordagens ligadas à construção de uma estratégia de negócios. Richard Whittington distinguiu quatro perspectivas genéricas sobre estratégia:

• Clássico – criar uma estratégia de negócios é um processo consciente baseado na análise do ambiente externo e interno da empresa que permite tomar decisões de longo prazo.
• Evolucionária – formular uma estratégia flexível que se adapte às mudanças nas condições externas, visando maximizar os lucros.
• Sistêmico – baseado em muitos objetivos que possibilitam a implementação da estratégia, levando em consideração elementos do sistema social.
• Processual – construir uma estratégia em pequenos passos devido à imprevisibilidade do ambiente, bem como à multiplicidade de objetivos de longo prazo, assumindo que a estratégia não pode ser planejada com antecedência.

A modelagem do capital humano deve ser baseada na dependência entre uma estratégia geral de negócios e uma estratégia de gestão de recursos humanos. Aqui, podemos falar sobre três abordagens diferentes:

• Abordagem reativa – alinhando a estratégia de GRH com a estratégia geral da organização. Classificando os funcionários como fonte de custos.
• Abordagem ativa – percebendo o capital humano como fonte de vantagem competitiva, que deve ser o determinante da estratégia global.
• Abordagem interativa – assumindo que as questões de negócios e pessoal se entrelaçam.

Não tentando aqui resolver a superioridade de uma abordagem sobre a outra, vale notar que na grande maioria das empresas a relação entre estratégia corporativa e estratégia de pessoal é permanente e indissociável.

Desafios para o RH estratégico

Para implementar corretamente a gestão estratégica de recursos humanos, é necessário perceber e definir os fatores que podem dificultar a execução dos planos de ação de longo prazo em relação à política de pessoal. O obstáculo básico é a concentração muito alta nos objetivos de negócios atuais e habilidades de gerenciamento deficientes.

Outra questão é a baixa avaliação dos recursos humanos e não percepção das pessoas como o capital mais valioso da organização e, portanto, má gestão de pessoas, medição inadequada da eficiência do trabalho e resistência às mudanças implementadas.

Os problemas estratégicos que resultam dos fatores supracitados e que surgem na gestão de recursos humanos são, sobretudo, a otimização do nível e da estrutura do emprego, a construção de uma matriz de competências, a conformação de uma estrutura organizacional adequada, a implementação de um sistema de incentivos eficaz e o desenvolvimento de percursos de carreira individuais. O software HRIS é uma ferramenta que reduzirá significativamente e até eliminará esses problemas.

HRIS vs. HRM

HRIS, ou sistema de informação de recursos humanos, é um software que afeta grandemente a implementação efetiva da política de pessoal. A gestão de pessoal torna-se muito mais simples graças às muitas funcionalidades deste programa e, sobretudo, graças ao módulo analítico, que permite estudar indicadores de desempenho, analisar, reportar e realizar análises estatísticas.

Além disso, é uma espécie de banco de dados de funcionários, graças ao qual é possível tomar decisões adequadas sobre treinamento e desenvolvimento profissional. Apoiar a gestão estratégica de pessoas com este sistema traz benefícios mensuráveis ​​para a organização, tais como:

• aumento da eficiência e qualidade do trabalho por meio da automação de processos,
• um aumento das competências dos colaboradores graças a um sistema de formação eficaz e ao desenvolvimento profissional adequado,
• redução da burocracia e do número de documentos emitidos manualmente para documentos on-line (sem ter que imprimi-los), reduzindo custos administrativos,
• tomar as decisões de pessoal corretas, pois os relatórios e as análises são atualizados regularmente,
• construir um sistema de avaliação transparente e ajudar a administração a produzir avaliações de desempenho altamente eficazes.

GRH Estratégico - resumo

O software HRIS dedicado à gestão de recursos humanos é, sem dúvida, uma ferramenta útil para os gestores de pessoal. A GRH estratégica está intrinsecamente ligada à introdução de mudanças técnicas, materiais e mentais em uma organização. A implementação adequada da estratégia de pessoal será muito determinada pela plataforma HRIS.

A funcionalidade do sistema permite que você tenha políticas de pessoal transparentes, mostrando aos funcionários todas as conexões entre seu conhecimento, eficiência no trabalho, remuneração e oportunidades de promoção. Além disso, torna muito mais fácil para os funcionários regulares realizarem suas tarefas básicas e para os gerentes atingirem os objetivos estratégicos.

Leia também: 9 maneiras eficazes de recrutar funcionários.

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Autor: Nicole Mankin

Gerente de RH com uma excelente capacidade de construir uma atmosfera positiva e criar um ambiente valioso para os funcionários. Ela adora ver o potencial de pessoas talentosas e mobilizá-las para se desenvolverem.

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