Por que o planejamento sucessório é importante na gestão de recursos humanos

Seus líderes são os pilares inegáveis ​​de força para sua organização.

Mas eles ficarão para sempre?

Bem, nada fica para sempre, e você tem que estar preparado para essas incertezas.

O planejamento de sucessão em GRH é uma maneira de garantir que sua organização continue funcionando de forma lucrativa, com ou sem o conjunto atual de pessoas. Ele permite que as organizações identifiquem os futuros líderes-chave para o futuro, quando os mentores atuais deixarem suas funções.

Além disso, vamos entender o que é planejamento sucessório, como funciona, qual processo você precisa seguir.

O que é planejamento sucessório em RH

O planejamento de sucesso refere-se a um processo em que os papéis de liderança são repassados ​​aos funcionários de nível médio. Isso garante que suas responsabilidades de gerenciamento não fiquem desassistidas quando os líderes existentes passarem para novas oportunidades ou se aposentarem. O planejamento de sucessão na gestão de RH trata de preparar seus subordinados para assumir o papel de liderança.

O planejamento de sucessão garante que seus funcionários sejam bem treinados para serem promovidos e assumirem novos desafios e funções. No entanto, esse processo requer consistência e envolve avaliação contínua das habilidades de liderança de cada um. Ao mesmo tempo, você precisa de um extenso programa de treinamento para nutrir funcionários de nível médio com potencial para assumir papéis de liderança.

Por que o planejamento sucessório é importante na gestão de recursos humanos

O planejamento sucessório é altamente crucial para uma organização garantir seu bom funcionamento. Além disso, ele se concentra em reter talentos organizacionais, reduzir custos de contratação, encontrar novos líderes para sua organização e muito mais.

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Vamos entender detalhadamente esses benefícios do planejamento sucessório em GRH.

• Reter talentos por muito tempo

O planejamento sucessório pode ajudar as organizações na retenção de funcionários, pois eles poderão ver seu crescimento de carreira na organização. Hoje, quando as startups estão se tornando populares por demissões repentinas, uma organização que acredita em promoções internas e crescimento se tornará a primeira escolha dos funcionários. Da mesma forma, atrairá mais talentos na organização durante a contratação, aumentando a satisfação no trabalho dos funcionários existentes.

• Reduza os Custos de Contratação e Recrutamento

Decisões de contratação impulsivas custam às organizações em termos de dinheiro, tempo e valor. Especialmente quando é feito no nível superior, as apostas são maiores. Mas se as principais funções não forem preenchidas por muito tempo, isso pode atrapalhar o fluxo de trabalho da sua organização. Assim, a contratação de sucessores internos pode evitar contratações externas impulsivas e os custos decorrentes disso.

• Identifique os líderes em sua organização

O planejamento de sucessão em HRM ajuda você a reconhecer os candidatos certos que podem se tornar sucessores e assumir cargos de liderança. Você pode analisar a disposição, as habilidades, o conhecimento e outros fatores de seus funcionários para identificar os candidatos que podem estar aptos a se tornarem sucessores agora.

• Crie uma cultura de legado

Quando os altos gerentes saem da organização, eles levam consigo sua visão, orientação e estratégias, o que pode se tornar uma perda para a organização. No entanto, quando um mentor treina o sucessor, tudo isso é levado adiante e passado para a próxima geração. Dessa forma, até eles podem deixar suas marcas e legados na organização para sempre.

• Criar diretrizes para treinamento de funcionários

Um plano de sucessão bem-sucedido pode ajudar as organizações a criar os módulos de treinamento e o caminho certo para os funcionários. Os mentores podem elaborar sessões de treinamento para habilidades específicas que eles acham que os sucessores da organização precisam. Ele capacitará seus funcionários e os preparará para desafios futuros.

• Ganhe a confiança das partes interessadas

Um plano de sucessão ativo garante que uma organização seja orientada por processos e centrada nas pessoas. Pode focar na melhoria de seus processos e no crescimento de seus colaboradores simultaneamente. Isso ajuda a organização a ficar mais forte diante de seus investidores, principalmente no caso de ser uma empresa de capital aberto, pois ajuda a medir a longevidade de uma empresa.

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Como a tecnologia pode ajudar no planejamento de sucesso em RH

Em uma organização de 50 pessoas, pode ser fácil acompanhar o desempenho dos funcionários e identificar futuros líderes-chave. Mas à medida que a empresa cresce e o número de funcionários aumenta, é impossível acompanhar todos ao seu alcance.

Mas a tecnologia pode ajudá-lo a fazer isso com vários funcionários em todos os locais. Vamos descobrir como você pode usar a tecnologia para um planejamento sucessório bem-sucedido.

• Monitore o crescimento dos funcionários

Para identificar seus potenciais líderes-chave, você precisa analisar o desempenho de seus funcionários e, para isso, avaliá-los de acordo com determinadas métricas. Qualquer bom software de RH pode mostrar todos os funcionários qualificados em um só lugar, seu desempenho, crachás e outras conquistas importantes. A partir desses dados, você pode selecionar os funcionários com melhor desempenho e considerá-los para sucessão de carreira.

• Garanta a diversidade em seu plano de sucessão

Além de ter os funcionários com melhor desempenho em funções de liderança, uma organização também precisa garantir que essas funções consistam em um conjunto diversificado de funcionários. Assim, quando você seleciona candidatos elegíveis para se tornarem seus sucessores, uma plataforma de sucessão pode ajudar a seguir uma abordagem diversificada. Você pode filtrar candidatos com base em gênero, etnia, região e outras métricas e garantir que sua organização seja diversificada e dê a todos a mesma chance de liderar.

• Prepare um plano de sucessão com antecedência

A saída de seus mentores pode ser triste e repentina, talvez por causa de um acidente, doença ou uma condição médica de emergência. Nesse momento você, quando a organização já está lidando com perdas emocionais, você não quer que sua organização sofra perdas operacionais também. Portanto, estar preparado com antecedência com um plano de sucessão pode ser útil. Usando a tecnologia e as estatísticas de desempenho dos funcionários, você pode tomar decisões mais ponderadas e minimizar qualquer impacto negativo ou perda.

• Reduza as complexidades no planejamento de sucessão

A seleção dos sucessores certos é uma decisão baseada em muitos outros fatores além do desempenho, como qualificação, comportamento, retenção, etc. Isso aumenta as complexidades envolvidas no planejamento sucessório. No entanto, o software de planejamento sucessório permite que os mentores adicionem avaliações para seus potenciais sucessores, que podem ser concluídas para tomar a decisão final. Isso garante que você escolha um futuro líder que seja adequado para a organização.

Qual é o processo de criação de um plano de sucessão bem-sucedido em RH

O processo de planejamento sucessório começa identificando os principais cargos seniores que podem subir com o tempo na organização e, em seguida, reconhecendo os funcionários em potencial que podem ser adequados para esses cargos. Depois disso, comece a finalizar e preparar o candidato para assumir o papel de líder.

Identifique quaisquer lacunas de habilidades, tente colmatá-las com programas de treinamento e desenvolvimento de funcionários e, finalmente, implemente o plano de sucessão. Além disso, recomendamos que você avalie seu plano de sucessão em intervalos regulares e faça as modificações necessárias.

1. Identificando futuros cargos gerenciais

Para iniciar o processo de planejamento sucessório, primeiro você precisa identificar os cargos que provavelmente estarão vazios em um futuro próximo ou novos cargos que possam surgir com o tempo. Você pode identificá-los analisando o organograma para entender se há algum requisito devido a alguma mudança de processo, expansão geográfica ou modificação em seu modelo de negócios atual.

Além disso, você também pode revisar seus atuais gerentes ou mentores e tentar entender sua visão da organização. Você precisa entender se seus objetivos pessoais e profissionais se alinham com os da organização ou não.

2. Reconheça seus funcionários em potencial

Agora, quando você tem uma lista de possíveis cargos vagos, precisa encontrar candidatos em potencial para preencher os cargos. Mas isso pode ser subjetivo para diferentes mentores. No entanto, você deve considerar os seguintes pontos ao selecionar um sucessor:

• Conquistas na função atual
• Empatia com outros colegas
• Interesse e vontade de assumir cargos de liderança
• Líder de equipe e jogador de equipe
• Alinhamento com a cultura da organização

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3. Identificar lacunas de habilidades

Agora, depois de filtrar alguns funcionários qualificados para se tornarem futuros mentores, você precisa identificar quais habilidades eles não têm atualmente. Você pode testar essas habilidades dando uma tarefa contendo perguntas e cenários estratégicos ou um desafio da vida real. Os resultados do teste dirão quais habilidades estão faltando em um candidato e quais são os escopos de melhoria.

4. Capacitar funcionários com treinamentos e workshops

Como organização e mentor, é sua responsabilidade preencher a lacuna de habilidades que seus funcionários têm. Você pode fazer isso oferecendo treinamento e workshops de funcionários alinhados com seus objetivos organizacionais. Após a conclusão do treinamento, deve haver um acompanhamento e avaliação formal para verificar se a lacuna de habilidades foi coberta ou não. Isso também o ajudará a identificar quais treinamentos e workshops futuros são necessários.

5. Implementar o Plano de Sucessão

Finalmente, quando seus candidatos estiverem prontos para assumir novas funções, é hora de implementar o plano de sucessão. Você pode começar fazendo uma execução de teste do plano enquanto os mentores ainda estão associados à sua organização. Isso fará com que os sucessores se sintam mais confiantes e, também, eles terão uma pessoa a quem recorrer, sempre que ficarem presos ou precisarem de conselhos.

6. Avalie a eficácia do seu plano de sucessão

Para saber como está o desempenho de seus novos líderes, se seus subordinados estão satisfeitos ou não sob sua liderança, você precisa avaliar a eficácia do plano de sucessão. Você pode fazer isso comparando o desempenho em um trimestre sob sua liderança em termos de números. Na verdade, você também pode organizar reuniões com seus subordinados para obter feedback e revisão de novos estilos de liderança.

O que considerar ao optar pelo plano de sucessão em RH

Existem alguns fatores que você deve considerar ao criar um plano de sucessão em sua organização.

• Não empurre os sucessores da família para assumir papéis de liderança
• Considere vários candidatos para encontrar o ajuste certo
• Certifique-se de falar sobre a retenção de funcionários e o futuro do candidato enquanto oferece um papel de liderança
• Recursos para treinamento e desenvolvimento adequados de funcionários
• Mantenha total transparência ao se comunicar com seus sucessores
• Criar um processo de seleção formal e padronizado para identificar sucessores
• Revise e modifique seu plano de sucessão em intervalos regulares

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