Qual é a teoria da liderança contingencial?

O desenvolvimento da ciência da gestão trouxe uma ampla gama de suposições relativas aos líderes, definindo seu escopo, desempenho e papel em um negócio. No entanto, este é o tipo de questão que nunca seremos capazes de responder de forma inequívoca – muitos factores entram em jogo (desde as necessidades da equipa às personalidades dos líderes, até à própria situação que todos enfrentam).

No entanto, é aconselhável reconhecer essas suposições e extrair delas o que há de melhor. Muitas teorias de liderança surgiram dessa forma e uma delas é a chamada teoria da liderança contingente. Hoje vamos nos concentrar nessa teoria definindo-a, mostrando como colocá-la em prática, além de apontar seus prós e contras.

O que é a teoria da liderança contingente?

A teoria da liderança contingencial foi desenvolvida pelo psicólogo austríaco Fred Fiedler na década de 1960. Este professor, que estudou as personalidades dos líderes (especialmente os militares), concluiu que cada líder tem um estilo de gestão único, dependente das experiências de vida individuais, que é extremamente difícil de mudar ou influenciar.

No entanto, Fiedler reconheceu que a forma natural de desempenhar o papel de líder nem sempre se adapta à situação. Assim, ele reconheceu que não existe um estilo de gestão único que funcione em todos os casos e que uma pessoa em tal função numa organização deve saber exactamente que estilo é e decidir se é apropriado (“benéfico”). ”) para a situação.

Como aplicar a teoria da liderança contingente?

O modelo criado por Fiedler exige a comparação de dois elementos – o estilo de liderança de alguém com a situação em questão. Abaixo explicamos como fazer isso.

1. Estilo de gestão natural – 1 aspecto principal

Fiedler desenvolveu uma escala especial para ajudar os líderes a examinar que tipo de estilo de gestão os caracteriza. Sua utilização envolve avaliar o funcionário com quem menos gosta de trabalhar (indicando em uma escala de 1 a 8 o quanto as características indicadas – como amigável, frio, chato, insincero, entre outras – o descrevem).

A investigadora constatou que se um líder avalia positivamente o colega de trabalho menos preferido com base nos critérios indicados, o julgamento diz respeito às relações (dar apoio, ser bom na gestão de conflitos, demonstrar empatia, etc.). Quando, por outro lado, o líder avalia negativamente o colega de trabalho menos preferido, o julgamento é baseado no desempenho (focando nas funções atribuídas que devem ser realizadas de forma mais eficiente e eficaz para alcançar os resultados esperados). Assim, Fiedler concluiu que um líder pode ser orientado para o relacionamento ou orientado para a tarefa.

2. Favorabilidade da situação – 2 aspectos principais

Depois de determinar qual estilo se possui, é necessário avaliar a situação. Fielder destacou que três fatores principais afetam a eficácia da gestão em relação a uma situação específica (afetando se a situação é favorável a um estilo específico):

• Relações líder-funcionário – quanto melhores forem, maior influência o líder terá sobre sua equipe,
• A estrutura da tarefa – até que ponto os membros individuais da equipe entendem os objetivos e requisitos,
• Poder posicional – denota a influência que o líder tem por meio de uma posição formal na hierarquia ou autoridade atribuída para exercer sobre seus colegas.
3. Comparando o estilo com a situação – para tomar uma decisão

Ao saber qual é o estilo natural de gestão que alguém possui e qual é a situação, deve-se considerar se ele ou ela será um “bom líder” naquela questão específica. Fiedler destacou que o estilo “orientado para a tarefa” funciona perfeitamente em situações extremas – ou seja, altamente favoráveis ​​e altamente desfavoráveis ​​– enquanto o estilo “orientado para o relacionamento” se adapta a todos os casos mais favoráveis, ou medianos.



O ponto principal, porém, é que, de acordo com a teoria da liderança contingente, se o seu estilo de líder não for adequado para uma determinada situação, você deve entregar a gestão de um determinado projeto ou equipe a alguém com características diferentes.

Teoria da liderança contingente versus situacional – Onde está a diferença?

A teoria da liderança contingente é muitas vezes confundida com a situacional – mas vale a pena enfatizar a diferença entre as duas. Ambos os estilos enfatizam a importância da situação para a gestão individual ou de toda a equipe.

Ainda assim, a teoria da liderança situacional pressupõe que o líder deve adaptar o seu estilo à situação e às necessidades dos colaboradores, tendo em conta factores variáveis ​​como a experiência e o nível de competências dos colaboradores, a complexidade da tarefa ou o apoio dos colaboradores. equipe, entre outros. A teoria da liderança contingente, por outro lado, assume que a eficácia de um líder depende de como o seu estilo se adapta à situação em questão.

Teoria da liderança contingente – resumo

A aplicação da teoria da liderança contingente de Fiedler requer determinar o estilo de alguém e avaliar a favorabilidade das situações, depois compará-las entre si e decidir se deve ser líder ou delegar essa função a alguém com um estilo diferente. Devemos notar que esta abordagem incentiva fortemente os gestores a praticarem a autoconsciência, que é essencial na tomada de decisões importantes que afetam toda a organização ou equipe.

Tem também a vantagem de ter em conta a situação, o que a distingue de muitos pressupostos que se concentram exclusivamente no líder. Por outro lado, pressupõe rigidez (a imutabilidade da pessoa), baseia-se na autoavaliação e pode desencorajar as pessoas que desempenham o seu papel de forma adequada (por se sentirem inadequadas para a situação). Em suma, a teoria da liderança contingente é uma lição de gestão para todos os líderes, mas estes não devem considerá-la uma forma ideal de fazer as coisas.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de RH com excelente capacidade de construir uma atmosfera positiva e criar um ambiente valioso para os funcionários. Ela adora ver o potencial de pessoas talentosas e mobilizá-las para se desenvolverem.

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