5 stiluri de rezolvare a conflictelor la locul de muncă

Conflictul este o parte inevitabilă a vieții, așa că trebuie să apară din când în când într-un cadru de lucru. Potrivit cercetărilor, 85% dintre angajați se confruntă cu conflicte la locul de muncă în timpul vieții lor profesionale.

În calitate de proprietar de afaceri mici sau de manager, cunoașterea stilurilor de soluționare a conflictelor vă poate ajuta să vă asigurați că toți membrii echipei dumneavoastră se înțeleg. Acest lucru este important pentru a asigura productivitatea și, în cele din urmă, creșterea companiei.

Cele mai comune cinci stiluri de gestionare a conflictelor sunt colaborarea, compromiterea, competiția, adaptarea și evitarea. Să discutăm pe fiecare dintre ele, să le aflăm argumentele pro și contra și cele mai bune momente pentru a le adopta.

1. Colaborarea

Primul stil de rezolvare a conflictelor folosit la locul de muncă este colaborarea. Potrivit cercetărilor Institutului Niagara, este, de asemenea, cel mai popular stil de rezolvare a conflictelor la locurile de muncă din întreaga lume.

Colaborarea este o metodă de gestionare a conflictelor care presupune luarea în considerare a intereselor fiecărei părți implicate într-o situație de conflict. Scopul colaborării este de a ajunge la o situație de care toți cei implicați în conflict sunt mulțumiți. Dintre toate stilurile de rezolvare a conflictelor, colaborarea tinde să producă cele mai bune rezultate pe termen lung.

În calitate de manager sau proprietar de mică afacere, doriți să purtați discuții de grup cu părțile implicate în conflict dacă doriți să aplicați acest stil de gestionare a conflictului. Asigurați-vă că ascultați ambele părți. Oferiți fiecărei părți o oarecare recunoaștere dacă ridică puncte valide. Apoi, pe baza a ceea ce auzi, sugerează o soluție care să țină cont de interesele tuturor părților.

Colaborarea este una dintre cele mai lente modalități de a rezolva un conflict, deoarece va trebui să echilibrați mai multe interese. Cu toate acestea, dacă înțelegeți bine, va plăti dividende în viitor. Poate ajuta la consolidarea culturii de colaborare a companiei dvs., îmbunătățind astfel reținerea angajaților, care este, de asemenea, o componentă cheie a succesului în afaceri.

2. Compromis

Din păcate, acest stil de soluționare a conflictelor primește o reputație proastă pentru că este o modalitate „pierde-pierde” de a pune capăt conflictelor.

Compromisul implică convingerea tuturor celor implicați în conflict să facă sacrificii. Părțile trebuie să renunțe la una sau două dintre revendicările lor individuale pentru a găsi o cale de mijloc și a merge mai departe într-o problemă mai mare. Afacerile tind să recurgă la această metodă de gestionare a conflictelor atunci când sunt presate de timp.

Deci, să presupunem că un angajat este convins că marketingul pe rețelele sociale este cea mai bună modalitate de a promova un produs SaaS nou lansat. Un altul, însă, crede că este vorba de marketing prin e-mail. Pentru a rezolva conflictul, dumneavoastră, în calitate de proprietar sau manager al afacerii, ați putea decide să implementați o strategie de marketing SaaS care combină elementele de e-mail și rețelele sociale. Este ceva ce nu le va plăcea ambilor angajați implicați în conflict. La urma urmei, amândoi sunt convinși că a lor este opțiunea mai bună.

Deși acest stil compromițător vă permite să rezolvați rapid conflictele, este cam greu să ajungeți la acel punct în care ambele părți sunt dispuse să renunțe la ceva. Dacă reușești să-i faci să facă compromisuri, este, de asemenea, posibil să simtă și mai mult resentimente unul față de celălalt și chiar față de tine.

De aceea, ca manager sau proprietar de afaceri mici, nu vă bazați prea des pe această metodă de rezolvare a conflictelor. Folosiți-l numai atunci când este absolut necesar să treceți peste conflict pentru a îndeplini obiectivele de afaceri sau de echipă la timp.

3. Concurente

Concurența este cel mai puternic stil de gestionare a conflictelor care este folosit la locul de muncă. În acest stil de rezolvare a conflictelor, managerii sau proprietarii de afaceri preiau frâiele și pun în aplicare ceea ce cred ei că este corect, indiferent de ce argumentează părțile în conflict.

Să presupunem că colegul tău se confruntă cu un membru al echipei din cauza a ceea ce ei consideră că sunt strategiile de vânzări elaborate greșit ale acestuia. În cadrul stilului concurent de gestionare a conflictelor, tu decizi dacă acele strategii de vânzare vor funcționa sau nu. Ai putea chiar să ceri pe altcineva să creeze noi tactici de vânzare pentru a rezolva conflictul. Ideea este că îți folosești autoritatea pentru a pune capăt conflictului, fără să auzi neapărat ambele părți.

Dezavantajul adoptării unui stil concurent de rezolvare a conflictelor este că poate stimula animozitatea. Când iei o atitudine intransigentă și iei decizii nepopulare tot timpul, poți câștiga reputația de a fi un lider nerezonabil. Nimeni nu-și dorește un șef care să nu exerseze ascultarea activă și doar să dicteze ce vrea.

Asta nu înseamnă că nu ar trebui să mai folosești acest stil de gestionare a conflictelor. Adevarul este. La fel ca abordarea compromițătoare, poate face minuni, mai ales când timpul este o problemă.

De exemplu, dacă iei însuți o decizie rapidă de a nu folosi un anumit stil de font pentru broșură, îi poți împiedica pe membrii echipei să-și piardă în continuare timpul și eforturile pentru a se certa despre care să folosească. Rezultatul este că ei pot trece la alte lucruri mai importante, cum ar fi să decidă unde să distribuie broșurile sau să stabilească câte broșuri să producă. Deoarece nu rămâneți blocat într-un aspect al campaniei de marketing, puteți face lucrurile imediat și, în cele din urmă, vă puteți atinge obiectivele echipei și ale companiei.

4. Acomodabil

Stilul acomodativ este unul dintre cele mai frecvente stiluri de conflict folosite la locul de muncă. Un stil acomodativ implică o parte implicată în conflict care se sacrifică pentru binele mai mare.

Să presupunem că un membru al echipei dvs. de marketing consideră că este necesar un rebrand pentru a crește vânzările. Un altul, cu toate acestea, nu este puternic de acord și spune că o strategie de marketing intensificată în rețelele sociale va face smecheria. Într-un scenariu de rezolvare a conflictului, unul dintre ei va ceda celuilalt doar pentru a începe campania de marketing. Problema nu mai este cine greșește sau cine are dreptate. Problema este cum pot trece de conflict pentru a face lucrurile.

Ca manager sau proprietar de mică afacere, poate fi greu să convingi un membru al echipei tale să cedeze complet celuilalt. Cu toate acestea, puteți crește posibilitatea ca acest lucru să se întâmple prin stabilirea beneficiilor cesionării. De exemplu, puteți sublinia modul în care echipa dvs. poate îndeplini obiectivele generale dacă proiectul începe la timp și conflictul este în sfârșit rezolvat.

Pentru cele mai bune rezultate, nu vă aliniați orbește cu un angajat sau altul. Nu vrei să fii acuzat de favoritism. Acest lucru ar putea duce doar la faptul că angajatul care concedează doar adăpostește resentimente față de tine. Dacă crezi cu adevărat că unul dintre ei are sens, spune-o, dar asigură-te că expuneți motivele pentru acest lucru. Motivele tale ar trebui, desigur, să fie logice și, dacă este posibil, cuantificabile. În acest fel, celuilalt angajat va fi greu să-ți respingă argumentul. Apoi, concluzionați cu modul în care rezolvarea conflictului va aduce în cele din urmă în beneficiul tuturor.

Adoptă această strategie de rezolvare a conflictelor dacă vrei ca proiectul tău să progreseze fără ca relațiile dintre membrii echipei implicate într-un conflict să se deterioreze. La urma urmei, cu această strategie, îi clari partidului care primește că este un mare jucător de echipă. Fără ei abnegație, la urma urmei, echipa nu și-ar putea atinge obiectivele.

5. Evitarea

Iată un alt stil de gestionare a conflictelor pe care unele companii – 4,6% din total, conform Institutului Niagara – folosesc la locul de muncă. Totuși, doar o declinare a răspunderii: acest stil nu este cel mai eficient.

Managerii sau proprietarii de afaceri care folosesc strategia de gestionare a conflictelor de evitare, practic, doar separă părțile „belicante”. Așadar, un membru al personalului de marketing care s-ar putea bate cu colegul său poate fi doar transferat la departamentul de vânzări, de exemplu.

Cu alte cuvinte, nu abordezi cu adevărat cauza de bază a conflictului. Deoarece angajații încă nutrețuiesc sentimente rău unul față de celălalt, atunci când se ciocnesc unul de celălalt pe neașteptate, vă puteți aștepta la ce este mai rău. Cu toate emoțiile îmbuteliate înăuntru, nu este puțin probabil că vor figura în conflicte viitoare și mai mari.

Asta nu înseamnă, totuși, că ar trebui să evitați stilul de evitare a soluționării conflictelor în întregime. Există unele situații în care o abordare evitativă a gestionării conflictelor poate fi cea mai bună opțiune. Puteți utiliza această abordare atunci când:

• Conflictul pare a fi banal.
• Când conflictul are deja un impact negativ asupra productivității echipei tale și nici una dintre părți nu refuză să cedeze
• Când nu ai o soluție imediată a conflictului

Cu excepția acestor circumstanțe excepționale, utilizați acest stil de gestionare a conflictelor ca ultimă soluție. Considerați-o doar ca o măsură intermediară atunci când toate celelalte nu reușesc.

Concluzie

În calitate de manager sau proprietar de mică afacere, doriți să vă asigurați că toți membrii echipei dvs. se înțeleg. La urma urmei, este cheia unei bune lucrări în echipă care, la rândul său, asigură atingerea obiectivelor.

De aceea trebuie să te asiguri că rezolvi conflictele care decurg. Puteți face asta dacă cunoașteți cele cinci stiluri de rezolvare a conflictelor pe care le puteți implementa la locul de muncă. De la abordări de colaborare la abordări compromițătoare și evitare, aveți multe opțiuni.

Dar nu utilizați doar același stil de gestionare a conflictelor de fiecare dată când apare o situație. Trebuie să cunoașteți circumstanțele specifice care au dus la problema. Cu o bună înțelegere a problemei, puteți decide cel mai bun stil de rezolvare a conflictelor care vă poate ajuta să restabiliți și chiar să îmbunătățiți relațiile de echipă. Noroc!

‍