5 perspective din Raportul Giving in Numbers 2022

Cu raportul său anual Giving in Numbers, CECP oferă o perspectivă importantă asupra tendințelor care modelează lumea scopului corporativ. Raportul din acest an oferă ceva ce nu am văzut încă. Este prima privire reală asupra noului normal în responsabilitatea socială corporativă după perturbările din 2020.

Cu date de la sute de corporații care raportează despre practicile și rezultatele lor CSR și ESG în 2021, raportul ne oferă o imagine instantanee a modului în care liderii corporativi răspund la noile așteptări cu privire la impactul social din partea angajaților, consumatorilor, investitorilor și membrilor comunității.

Iterația de anul trecut ne-a oferit o înțelegere mai profundă a modului în care evenimentele din 2020 au perturbat scopul corporativ. Anul acesta oferă șansa de a vedea care schimbări s-au cristalizat pentru a deveni permanente și unde au revenit vechile moduri de operare.

1. Participarea angajaților rămâne cheia scopului corporativ

Liderii programelor încă se luptă să-i implice pe angajați în programele comunitare. Fără participarea angajaților, aceste programe se luptă să aibă un impact atât intern, cât și extern.

Potrivit raportului, participarea la programul de voluntariat a fost de 17% în 2021, o scădere semnificativă față de 2019, când acest număr era de 29%. COVID a avut un impact, dar nu am revenit prea mult. În 2020, participarea a ajuns la 16%. Până acum, participarea voluntarilor a crescut cu doar 1% de atunci.

Schimbând obiectivul către cadouri corporative și potrivire, 94% dintre companii oferă un program de cadouri de potrivire. Cu toate acestea, în 2021, doar 19,7% dintre angajați au participat. Comparați acest lucru cu maximele din 2019, când participarea a fost de 24,7%.

COVID este de vină pentru o parte din acest declin. Dar când 77% dintre angajați spun că oportunitățile de voluntariat sponsorizate de companie sunt esențiale pentru bunăstarea angajaților, acele cifre dinainte de pandemie nu arată deloc grozav. Angajații doresc să participe, iar angajatorii au programele. Dar există o mare deconectare.

Pentru ca programele de CSR să fie de succes și durabile, angajații trebuie să se simtă investiți în procese și rezultate. Liderii de program trebuie să centreze experiența angajaților.

În timpul conferinței Impact Studio, Kari Niedfeldt-Thomas, directorul general pentru perspective corporative și implicare la CECP, și-a împărtășit opinia despre câte companii își reorientează programele în timp ce îmbrățișează o abordare a părților interesate. „Cred că companiile au identificat faptul că părțile interesate numărul unu sunt angajații lor”, spune ea.

Acționați: centrați experiența angajaților pentru a face donarea și voluntariatul cât mai atractive posibil.

2. Personalizarea continuă să stimuleze participarea voluntarilor

Oamenii vor să fie apreciați ca indivizi. Când angajații își pot aduce experiențele personale, talentele și valorile în munca de voluntariat, ei tind să apară mai mult.

Voluntariatul bazat pe abilități se referă la oportunități care permit indivizilor și echipelor să-și folosească abilitățile profesionale pentru a ajuta organizațiile nonprofit. Raportul Giving in Numbers 2022 arată cum accesul la expertiza unică a angajaților stimulează participarea. La companiile care oferă voluntariat bazat pe competențe, numărul mediu de ore de voluntariat a fost de 46.795, comparativ cu doar 13.011 la companiile în care programele de voluntariat nu au fost adaptate talentelor angajaților.

În ciuda acestui succes, procentul companiilor care oferă programe de voluntariat bazate pe competențe (inclusiv servicii pro bono și/sau conducerea consiliului de administrație) a scăzut ușor la 73% în 2021, de la 74% în 2020.

Pentru liderii de programe care doresc să stimuleze și să mențină participarea, accesul la voluntariatul bazat pe abilități este o strategie dovedită. Pe lângă asta, faceți spațiu pentru ca angajații să își aducă valorile personale în munca de voluntariat.

Jen Carter, director global de tehnologie și voluntariat la Google.org, a văzut că oportunitățile de voluntariat care îmbină experiența personală și expertiza pot crea o experiență transformatoare pentru angajați. „Am avut un Googler care s-a confruntat cu persoanele fără adăpost, care apoi a putut să lucreze la un proiect care a făcut mai ușor pentru alții accesul la locuințe la prețuri accesibile. Și Google trans care s-a luptat cu suicidalitatea în tinerețe și, de asemenea, sa întâmplat să fie un expert în procesarea limbajului natural, care a putut apoi să ajute Proiectul Trevor, care îi ajută pe tinerii LGBTQ aflați în criză, să folosească inteligența artificială pentru a determina nivelul de risc de sinucidere.” spune ea. „Când poți găsi acea potrivire perfectă a intereselor lor și a setului de abilități și a experienței lor trăite, este cu adevărat incredibil.”

Acționați : includeți voluntariatul bazat pe competențe și faceți spațiu pentru conexiuni personale, pentru a inspira angajații să se implice.

3. Flexibilitatea și sprijinul apar ca cheie pentru implicarea angajaților

Angajații sunt ocupați și echilibrează mult. Au nevoie de programe de CSR care să le îndeplinească acolo unde se află. Liderii trebuie să se concentreze pe oferirea de flexibilitate și sprijin.

Când vine vorba de donații corporative, angajații sunt mai susceptibili de a participa dacă au de ales în ce direcționează banii. Potrivit raportului Giving in Numbers 2022, rata medie de participare pentru programele de cadouri potrivite cu „alegere deschisă” a fost de 21% în 2021. Valoarea mediană a dolarului total pentru programele cu alegere deschisă este de 2,06 milioane USD. Comparați asta cu programele cu opțiune limitată, care au o participare medie de 16% și un total mediu în dolari de 0,95 milioane USD.

Pentru a ajuta angajații să facă voluntariat, companiile trebuie să ofere timp liber de voluntariat (VTO), precum și oportunități flexibile de voluntariat care se potrivesc în viața lor. Raportul Giving in Numbers arată că numărul mediu de ore libere de voluntariat (VTO) oferite angajaților a fost de 16. Politicile VTO oferite cel mai frecvent au fost 8 ore (37%), 16 ore (22%) și 40 de ore (7). %) pe an. Indiferent de numărul de ore de VTO, oferirea angajaților flexibilitatea de a face voluntariat la convenția lor este cheia unui angajament mai mare.

Odată cu creșterea muncii la distanță și hibridă, voluntariatul virtual este încă un program foarte popular. Pe plan intern, 86% dintre companii au oferit voluntariat virtual în 2021.

Din păcate, flexibilitatea este în scădere. Procentul companiilor care oferă program flexibil și/sau timp de eliberare plătită a fost de 84% în 2021, în scădere de la 87% în 2020 și 90% în 2019.

Patricia Toothman, manager de impact social la Splunk, crede în împuternicirea angajaților să participe în orice mod pot. „Fie că aveți timp să vă așezați la masa din bucătărie și să pregătiți o trusă pentru un spital local, fie că puteți face o plimbare timp de o oră și puteți strânge fonduri, să susțineți cauza sau să vă donați propriile fonduri și să obțineți egalitatea de către Splunk, noi oferă atât de multe moduri diferite pentru ca oamenii să se implice în ceea ce li se pare potrivit”, spune ea.

Acționați: acordați prioritate flexibilității și oferiți opțiuni pentru a face loc tuturor.

4. Justiția socială și echitatea rămân priorități principale

În 2020, mulți lideri corporativi și-au făcut angajamente în jurul justiției sociale și echității. Raportul Giving in Numbers 2022 arată că companiile nu se îndepărtează de aceste probleme. Ei își îndeplinesc promisiunile de a sprijini această activitate.

Caz concret: subvențiile pentru justiție socială și echitate rasială au crescut cu 90% din 2020 până în 2021. O medie de 24% din bugetele totale de investiții comunitare au fost alocate pentru aceste domenii de interes.

Pe lângă finanțarea granturilor comunitare, multe companii investesc în DEI pe plan intern. 85% dintre companii își măresc investițiile în resurse DEI, inclusiv personal, formare și inițiative.

Oricât de promițător este să vedem această urmărire când vine vorba de justiție rasială și echitate, merită să ne gândim la modul în care aceste probleme se intersectează cu alte cauze urgente, cum ar fi justiția ecologică. Deși programele de mediu au avut a doua cea mai mare rată de creștere între 2019 și 2021, aceasta rămâne zona de program cel mai puțin finanțată în comparație cu altele.

Găsirea acelui punct de intersecție poate ajuta liderii să aibă un impact mai profund. De exemplu, unde se suprapun justiția socială și cea de mediu? Adoptarea unei abordări mai holistice a schimbărilor sociale poate conduce la progres.

Kari Niedfeldt-Thomas consideră că este imperativ ca companiile să ia în considerare modul în care problemele se intersectează. „Cred că companiile înțeleg că pentru ca ei să obțină cu adevărat echitatea în societate pe care promit că vor să o ofere – din nou, se uită la asta în interior și la exterior în comunități – că ei trebuie să înțeleagă că sărăcia sistemică sau rasismul sistemic există pentru că sistemele nu au fost schimbate și investite în ele. Nu poți să găsești o singură bucată și să o finanțezi. Trebuie să vă uitați cu adevărat la totalitatea problemelor interconectate pentru a putea apoi să abordați cum să susțineți asta”, spune ea.

Acționați: treceți la o abordare holistică pentru a vă aprofunda impactul și pentru a îmbunătăți rezultatele.

5. CSR și ESG devin esențiale pentru viitorul afacerii tale

Când a lovit pandemia, multe afaceri au intensificat. Dar chiar dacă presiunile mai urgente ale COVID se retrag, investițiile în CSR nu încetinesc. Liderii recunosc acum că impactul social este un pilon al succesului în afaceri pe termen lung.

Deși raportul arată că investițiile comunitare au scăzut cu 20% din 2020 până în 2021, este de remarcat faptul că investiția totală mediană a comunității a crescut cu 20% din 2012 (ajustată pentru inflație). Natura investițiilor comunitare este aceea că ea curge și revine. Scăderea din 2021 poate fi atribuită unei reduceri a finanțării legate de COVID.

Mai grăitor, numărul echipelor de CSR a crescut de la o medie de 9,75 angajați cu normă întreagă (FTE) în 2019 la 11 FTE în 2021 (+13%). Din 2017 până în 2021, numărul angajaților a crescut cu 12%, chiar dacă numărul total al companiei a scăzut cu 8%. Chiar dacă companiile scad personalul general, ele încă își măresc echipele de CSR.

Este bine să vedem că investiția în aceste echipe crește. Pentru că oamenii care fac această muncă au nevoie de sprijin. Angela Parker, CEO și co-fondatorul Realized Worth, a văzut că așteptările mari și finanțarea scăzută au un impact sever asupra profesioniștilor CSR.

„Luați practicieni cu impact social și spuneți: „acum slujba ta contează mai mult ca niciodată și ești la fel de epuizat ca toți ceilalți”. Nu pot să vă spun diferența dintre acum și acum cinci, 10 ani — numărul de oameni cu care mă întâlnesc la o conferință și vă spun: „Ce mai faci?” Și nici măcar nu se prefac. Ei spun doar: „Sunt obosită, atât de obosită”, spune ea. „Se pare aproape lipsit de etică – cererea de a pune pe practicieni cu impact social și de a spune: facem acest lucru foarte important într-o companie bogată și fă-l fără finanțare.”

Acționați: investiți în echipe și resurse CSR pentru a sprijini succesul pe termen lung.

Fiind cu ochii pe imaginea de ansamblu

Pe măsură ce vă construiți programul de CSR, este important să vă concentrați pe mecanică, pe atragerea angajaților să apară. Dar amintiți-vă că acesta nu este singurul obiectiv. Nu vrei să pierzi niciodată din vedere imaginea de ansamblu.

După cum spune Angela Parker, „Nu încercăm doar să atingem niște obiective de participare. Încercăm să impulsionăm mișcarea socială.”

Și Carmen Perez, fondator și partener la Better Next, ne reamintește de ce este nevoie pentru a face o schimbare reală. „Motto-ul meu este într-adevăr, progresează, nu necesită perfecțiune”, spune ea.

Pentru a afla mai multe informații de la liderii care conduc schimbarea în lumea scopului corporativ, intră în Impact Studio. Cele cinci episoade podcast vă oferă sfaturi utile despre cum să vă construiți programele CSR (și cariera) în jurul unui scop clar.