Cum Braze angajează manageri de produs

Angajarea este elementul vital al unei companii de tehnologie. Software-ul are cheltuieli generale relativ mici, ceea ce face ca oamenii extraordinari să fie unul dintre cele mai importante active ale afacerii. În special la scalare, aducerea personalului potrivit într-o organizație este o sarcină critică.

Am învățat multe de-a lungul anilor despre angajarea managerilor de produs la Braze. Deși abordarea noastră nu este deloc revoluționară, cred că este util să descriem în mod explicit procesul nostru (și raționamentul din spatele acestuia), astfel încât alte echipe să poată observa sau să introducă elemente pe care le-ar putea găsi valoroase.

Management de produs la Braze

Rolul managementului de produs variază foarte mult de la o organizație la alta, deoarece disciplina se întinde pe zona gri în care afacerile se întâlnesc cu tehnologia. La Braze, echipa noastră de management de produs este ferm o organizație tehnică cu următorul mandat:

• Strategie: Asigurați-vă că produsul Braze este pe calea maximizării valorii clienților pe termen lung.
• Produse de construcție: Definiți și asigurați-vă că compania construiește produsele în mod eficient.
• Excelență organizațională: stimulează impactul și comunicarea în întreaga companie.
• Conducere: Fii autoritatea asupra produsului nostru și asumă-ți responsabilitatea în stimularea creșterii și calității acestuia.

Această competență este largă și necesită un set divers de abilități. Înglobăm managerii de produs în echipe interfuncționale alături de inginerie, design și alte specialități, cum ar fi știința datelor. De asemenea, PM-urile colaborează îndeaproape cu funcții precum suport, succesul clienților, marketing, vânzări, finanțe și multe altele. Într-o anumită zi, un PM s-ar putea găsi evanghelizează o foaie de parcurs a unui produs, intervievează un client, schițează o funcție și elaborează un plan de lansare pe piață cu o companie parteneră. Căutăm candidați care se potrivesc unui profil „în formă de T”, cu expertiză puternică în anumite domenii și competență generală în mai multe domenii diferite:

• Sensul produsului: ce face un produs excelent?
• Abilități tehnologice: Cum sunt construite de fapt produsele?
• Design: Ce face un produs utilizabil și intuitiv?
• Strategia de afaceri: Cum identificați și valorificați o oportunitate de afaceri?
• Leadership: Cum motivezi o echipă să construiască produsul potrivit?
• Marketing: Cum comunici valoarea unui produs?

De asemenea, căutăm abilități soft în ceea ce privește comunicarea scrisă, gestionarea contului (de exemplu, puteți vorbi cu un client?), managementul de proiect și perspicacitatea vânzărilor.

Procesul nostru de angajare

Pentru a ne ajuta să evaluăm o gamă atât de largă de trăsături, ne-am dorit un sistem care să evalueze o mare varietate de seturi de abilități cu acuratețe, la scară. Utilizăm următorul proces de angajare pentru toate angajările externe de management de produs:

În primul rând, efectuăm un ecran inițial al managerului de angajare. Acesta este în mare parte un interviu comportamental care atinge trecutul candidatului și permite ambelor părți să evalueze dacă simt că există o potrivire bună. Este folosit în mare măsură de partea noastră pentru a evalua profunzimea experienței unui candidat, în special produsele sau caracteristicile pe care le-au livrat în rolurile anterioare și echipele la care au lucrat. Odată ce acest ecran este finalizat, aducem candidații la fața locului pentru o rundă de interviuri.

Pentru bucla noastră de interviuri la fața locului, fiecare intervievator are sarcina de a răspunde la 1-2 întrebări legate direct de rolul său specific. Ciclul nostru standard de interviu constă în următoarele:

• Scopul primului manager de produs este de a evalua sensul produsului, capacitatea de execuție a produsului și abilitățile de conducere/comunicare. Poate această persoană să identifice și să conducă o echipă pentru a valorifica oportunitățile de produs? Aceste detalii sunt evaluate printr-o întrebare de caz.
• Al doilea manager de produs împărtășește aceleași obiective ca primul, dar le abordează printr-o linie de anchetă diferită. În timp ce primul nostru interviu evaluează capacitatea candidatului de a valorifica învățările trecute și aptitudinile naturale ale produsului de a face față situațiilor noi, următorul se scufundă în experiențele lor și în modul în care au gestionat scenariile anterioare.
• Scopul Engineering este de a evalua aptitudinile tehnice și capacitatea de a lucra bine cu echipele de inginerie. Ar fi această persoană un partener eficient pentru tine ca inginer?
• Scopul designului este de a evalua abilitățile de proiectare și capacitatea de a lucra bine cu echipele de proiectare. Ar fi această persoană un partener eficient pentru tine ca designer?
• Scopul Customer Success este de a evalua cunoștințele clienților, aptitudinile pentru gestionarea relațiilor cu clienții și capacitatea de a lucra bine cu echipele orientate către clienți. Va putea această persoană să ne înțeleagă profund clienții?

• Scopul marketingului de produs este de a evalua cunoștințele pieței, capacitatea de a comercializa și lansa un produs și capacitatea de a lucra bine cu echipele de marketing. Va putea această persoană să comunice valoarea produsului nostru?

Fiecare intervievator este rugat să evalueze numai întrebările enumerate mai sus. Nu vom ignora niciun semnal suplimentar pe care intervievatorii îl găsesc, dar ne propunem în mod explicit ca fiecare intervievator să evalueze un set restrâns de trăsături ale candidatului. Deși nu le voi dezvălui aici, suntem, de asemenea, foarte prescriptivi în instrucțiunile noastre adresate intervievatorilor – oferim exemple de întrebări și îndrumări specifice pentru diferitele dimensiuni pe care dorim să le evalueze. Ulterior, discutăm ca grup tabelele de punctaj ale candidaților, iar managerul de angajare ia decizia finală a ofertei.

Concluzii

Acest sistem ne permite să ne specializăm — inginerii se pot concentra pe evaluarea subiectelor tehnice și pe capacitatea de a face brainstorming asupra problemelor tehnologice, în timp ce specialiștii în marketing se pot concentra pe poziționare și pe instinctele de introducere pe piață. Toți candidații aduc un set diferit de puncte forte și puncte slabe, iar sondarea acestor atribute din mai multe unghiuri diferite ne permite să le evaluăm cu precizie, cum ar fi izolarea unui anumit grup de mușchi la sală. Intrând într-un interviu cu scopul de a răspunde doar la 1-2 întrebări cheie, intervievatorii au timp să folosească multe linii de anchetă pentru a identifica exact locul în care un candidat se găsește. Gestionarea produselor este atât de amplă încât este ușor să pierdeți detalii și perspective importante dacă căutați doar o „persoană inteligentă care cunoaște tehnologia”.

Acesta este, de asemenea, în mod inerent un sistem simplu pentru intervievatori. Intervievatorii sunt deja experți în seturile de abilități pe care le evaluează și pot evalua candidații excelent în domeniile lor respective. De exemplu, un inginer cu experiență aduce ani de cunoștințe despre „Ce arată bine” atunci când interacționează cu un manager de produs și poate valorifica acest fundal în beneficiul lor. Intervievatorii își pot valorifica cele mai mari puncte forte în procesul de interviu, ceea ce ne permite, de asemenea, să punem cel mai bun picior în fața candidaților.

Includerea membrilor echipei multifuncționale în buclele de interviu are un ultim avantaj: creează legături puternice între echipe. O relație de lucru excelentă între PM și Inginerie sau Design este esențială pentru construirea unui produs puternic, iar ca toată lumea să tragă de la început în aceeași direcție ajută la insuflarea unei atmosfere de echipă. Obținând alte echipe investite profund în procesul de interviu, putem stabili o acceptare și putem începe lucrurile pe picior bun dinainte de prima zi.

Un semn că acest sistem funcționează este că vedem ocazional tabele de punctaj interviuri polarizate cu un amestec de rezultate „Da puternic” și „Nu puternic”. Dacă toată lumea ar evalua candidații prin aceeași lentilă, ne-am aștepta să vedem, în general, o răspândire restrânsă de rapoarte de interviu. Când vedem o combinație de tabele de punctaj „Da puternic” și „Nu puternic”, indică faptul că dimensiunile pe care intervievatorii noștri le evaluează se suprapun relativ puțin.

În general, pe lângă faptul că ne oferă un semnal puternic, credem că această buclă de interviu oferă candidaților cea mai bună vedere asupra organizației noastre. Managerii de produs de la Braze își petrec cea mai mare parte a timpului în parteneriat în cadrul organizației, iar varietatea și camaraderia de a lucra cu alte echipe este una dintre cele mai bune părți ale rolului. Și, desigur, dacă acest lucru vă sună atrăgător, facem angajări!