Evaluare bazată pe competențe. 4 metode importante de evaluare

Evaluarea bazată pe competențe – de ce este atât de importantă? În organizații, care acordă importanță dezvoltării cunoștințelor resurselor umane este văzută ca una dintre cele mai valoroase resurse, iar măsurarea corectă a competențelor este crucială. Pe baza rezultatelor primite se face evaluarea. Această evaluare are un sens cheie pentru identificarea competențelor reale în comparație cu cele dorite.

Evaluare bazată pe competențe – cuprins:

1. Evaluare bazată pe competențe
2. Cel mai bun mod de a implementa strategia de HR
3. Cum se efectuează o evaluare bazată pe competențe?
4. Avantajele și dezavantajele evaluării bazate pe competențe

Evaluare bazată pe competențe

Competențele angajaților înseamnă nivelul specific de cunoștințe și abilități necesare pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor. În timp ce măsurarea competențelor se bazează pe analiza cerințelor postului, a comportamentului angajatului și a rezultatelor obținute în muncă. Poate fi numit altfel auditul care evaluează nivelul de calificare și calificare al angajaților selectați în comparație cu profilurile de competențe care reflectă cerințele. Rezultatele obținute răspund la întrebarea dacă competențele necesare în companie sunt cele pe care le dețin angajații.

Evaluarea bine realizată a competențelor angajaților ar trebui să fie transparentă și în concordanță cu valorile companiei și cultura organizațională. Mai mult, fiecare evaluare trebuie realizată la diferite niveluri de abilități, menținând în același timp cel mai înalt nivel de obiectivitate.

Trebuie amintit că nu judecăm individul, ci îi evaluăm abilitățile și eficiența profesională, ceea ce este important din punctul de vedere al muncii realizate și al sarcinilor atribuite. Obiectivitatea evaluării poate fi afectată de instrumentele utilizate pentru măsurare și de abordarea profesională a persoanei care face evaluarea.

Metode de evaluare

• Testele – sunt cea mai populară metodă de diagnostic. Cu ajutorul testelor, se poate măsura nivelul de abilitate, abilitățile de analiză, concentrarea, viteza de reacție, modul de rezolvare a conflictelor și de a face față stresului. Există diferite tipuri de teste: de fond (cunoștințe, limbă, îndemânare), de competență (mai extinsă, cu alegere multiplă), situaționale (reprezentarea unor evenimente profesionale reale), psihometrice (trăsături ale individului, interpretare psihologică)
• Interviuri – completarea informațiilor obținute prin testare. Există mai multe tipuri de teste: biografice (experiențe sociale și profesionale), comportamentale (evaluarea comportamentului tipic pe baza evenimentelor anterioare), situaționale (o versiune interactivă a testelor de competență)
• Centrul de evaluare și dezvoltare – așa-numita evaluare integrată, care este multifactorială, este cea mai avansată metodă de evaluare a potențialului ocupațional al angajatului. Evaluarea aptitudinilor, abilităților și a altor caracteristici este importantă pentru eficacitatea organizației. Evaluarea se realizează cu ajutorul unor exerciții situaționale în echipă care sunt judecate de experți
• Evaluare la 360 de grade – utilizată pentru a evalua eficiența și competențele personalului de specialitate și de conducere. Determinarea punctelor forte și a punctelor slabe prin autoevaluare și o evaluare externă. Furnizorii de feedback pot fi cooperatori, superiori, clienți și furnizori.

În timpul evaluării competențelor , merită să combinați diferite metode pentru a obține rezultate mai fiabile. În practică, se realizează printr-o combinație de teste psihometrice cu interviul cu angajatul.

Cum se efectuează o evaluare bazată pe competențe?

La proiectarea evaluării ar trebui să se țină cont de câteva aspecte cheie. Prima dintre ele este stabilirea unor obiective ale angajaților care ar trebui să fie în concordanță cu obiectivele organizației și cu competențele cerute la locul de muncă specific. Angajații trebuie să înțeleagă strategia, misiunea și viziunea companiei.

Evaluarea bazată pe competențe ar trebui stabilită în realitățile companiei. Înainte de a începe evaluarea, merită să revizuim competențele actuale pentru a le actualiza sistematic pentru a le potrivi cu nevoile reale ale organizației. Merită să vă asigurați că sfera atribuțiilor angajatului reflectă starea reală a sarcinilor realizate.

Următorul aspect important al evaluării este selectarea instrumentelor potrivite de examinare care trebuie să fie bine adaptate la natura muncii și a funcției ocupate. Pentru a minimiza riscul de a face o greșeală, merită să instruiți în mod regulat managerii nu numai în domeniul evaluării, ci și în ceea ce privește motivația și feedback-ul. Procesul de evaluare bazată pe competențe permite integrarea personalului de conducere cu angajații, arătându-le sprijinul necesar, cunoașterea nevoilor și înțelegerea opiniilor acestora.

Evaluarea bazată pe competențe are patru etape principale:

• Proiectare – identificarea comportamentului (competențelor) care sunt cheie pentru organizație. Permite standardizarea procesului și facilitează implementarea.
• Pregătire – o colecție de informații despre angajatul selectat. Trebuie îndeplinite toate cerințele logistice și de timp adecvate.
• Evaluare – explicarea obiectivului evaluării către angajat. Ascultarea și răspunsul la întrebările lui.
• Interpretare – rezultatele obținute trebuie să conțină feedback neechivoc și constructiv care trebuie discutat cu angajatul. În cazul unei evaluări negative, trebuie luate măsurile corective adecvate.

Avantajele și dezavantajele evaluării bazate pe competențe

Fără îndoială, realizarea evaluării bazate pe competențe determină obținerea unor rezultate deosebite în viitor. Înseamnă că toate organizațiile ar trebui să utilizeze acest sistem de evaluare a angajaților? Înainte de a lua o decizie, trebuie să analizați scopul procesului și costul evaluării bazate pe competențe. Printre cele mai notorii dezavantaje ale metodei se numără consumul de timp, resurse financiare limitate, presupunerea falsă că toți angajații se așteaptă că vor avea ocazia de a-și crește competențele și de a obține cunoștințe noi.

Pregătirea catalogului de noi abilități și dezvoltarea profilurilor de competențe cu siguranță nu este o sarcină ușoară și necesită o implicare mai profundă a personalului de conducere. Se pot folosi profilurile de competențe gata făcute disponibile pe piață, dar există riscul ca acestea să nu fie potrivite pentru specificul organizației.

Realizarea acestei metode de evaluare este strâns legată de implementarea managementului competențelor, în care proiectarea și implementarea nu sunt doar consumatoare de timp, ci necesită o investiție financiară uriașă. Costurile mari apar deja în stadiul construirii de noi competențe. Cele mai importante cheltuieli sunt legate de training, workshop-uri, coaching și delegații.

De aceea, merită să verificăm dacă sistemul avansat de evaluare nu depășește capacitățile financiare ale companiei. În ceea ce privește simpla dezvoltare profesională a angajaților, trebuie avut în vedere faptul că nu toți angajații sunt interesați să dobândească noi competențe și nu este necesar pentru toate posturile disponibile în companie.

După aceste considerații, trebuie menționat că evaluarea bazată pe competențe are și câteva avantaje:

• atragerea către organizarea și reținerea angajaților cu competențe pentru a atinge nivelul corect de productivitate și pentru a menține echilibrul
• facilitarea recrutării de angajați calificați care au competențe speciale
• reducerea costurilor de recrutare prin angajarea persoanelor potrivite, precum și limitarea nivelului de fluctuație pe termen lung
• facilitarea identificării decalajelor de competențe , prin adaptarea sistemului de formare la nevoile de fapt

rezumat

Scopul principal al evaluării bazate pe competențe este realizarea obiectivelor de afaceri și atingerea de beneficii măsurabile de către organizație. Pentru a face acest lucru posibil, criteriile de evaluare trebuie stabilite pentru a se conecta cu sarcinile efectuate în mod curent și cu profilul de activitate al companiei. Mai mult, procesul de evaluare ar trebui să derive din strategia de management al resurselor umane care se bazează pe competențe.

Acest lucru facilitează evaluarea cerințelor pe care organizația le pune în fața angajaților. Pe de alta parte, angajatul are atributii bine definite si stie sa le realizeze pentru a castiga eficienta maxima si satisfactie in munca. Dezvoltarea competențelor este stabilă și garantează valoare aditivă nu numai pentru companie și pentru angajați.

Citește și: Tendințe globale de leadership în afaceri pentru 2022 și 2023

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările