Ciclul de viață al angajatului. 5 etape importante ale angajării

Ciclul de viață al angajaților este asociat frecvent cu ciclul de viață al produsului și cu campaniile de marketing. Managementul personalului se bazează pe ciclul de viață al angajatului. Acesta este un model care reprezintă întregul parcurs al unui angajat în companie din momentul recrutării până la concediu. Durata ciclului de viață al angajatului este strâns legată de stilul și metodele de management al personalului, cultura organizațională și atmosfera la locul de muncă. Politica eficientă a personalului se bazează pe ciclul de viață al angajaților care trebuie planificat în mod conștient. Schema permite gestionarea rațională a reținerii angajaților și minimizează pierderile potențiale legate de procesul de recrutare.

Ciclul de viață al angajaților – cuprins:

1. Ciclul de viață al angajatului
2. Recrutare
3. Angajare și îmbarcare
4. Dezvoltare profesională
5. Reținerea angajatului
6. Plecând
7. rezumat

Ciclul de viață al angajatului

Punctul de plecare al ciclului de viață al angajatului este persoana angajată de companie. Această persoană este obligată să lucreze pentru organizație în baza unui contract de muncă. Angajatorul îndeplinește sarcinile și primește salariul. Ciclul de viață al angajatului este un model specific care constă din etapele ulterioare de angajare și funcționare în companie.

Din punctul de vedere al strategiei de management al personalului , analiza ciclului de viață al angajaților are un sens strategic. Cunoștințele despre etapele de angajare permit reacția rapidă a echipei de management în situația de criză. În plus, ciclul ajută la efectuarea analizei eficacității și nivelurilor de implicare ale angajaților.

Etapa din ciclul de viață al angajatului determină soluțiile motivaționale. În practica afacerilor, etapele ciclului sunt definite în multe feluri. Cea mai populară este împărțirea ciclului în cinci etape care includ: recrutare, angajare, adaptare, dezvoltare profesională, reținere și concediu. Aceste etape sunt uneori numite diferit, dar simplul concept rămâne întotdeauna același.

Recrutare

Pentru a atrage angajați valoroși, organizațiile ar trebui să-și facă un nume. Angajații ar trebui să creadă că compania este un angajator bun. Aspectele cheie ale acestei probleme sunt legate de cultura organizațională , dezvoltarea profesională și sistemul motivațional. Din punctul de vedere al angajatului, etapa de recrutare cuprinde căutarea de informații despre locurile de muncă disponibile și aplicarea pentru posturi interesante de muncă.

Cea mai importantă sursă de informații despre companie este internetul cu site-urile proprii ale companiei, reclame online, anunțuri de angajare pe portaluri de locuri de muncă, recomandări de la prieteni și comentarii pe rețelele de socializare. În această etapă, angajatul decide să se alăture companiei selectate, în timp ce angajatorul alege candidatul pentru următoarea etapă de recrutare. În momentul în care candidatul acceptă oferta de muncă , etapa de recrutare este încheiată.

Angajare și îmbarcare

A doua etapă a ciclului de viață al angajaților este etapa de angajare și integrare . Acordul este semnat și angajatul trebuie să fie familiarizat cu atribuțiile sale. Persoanele nou-angajate au dăruire și devotament, învață de bunăvoie și acceptă cu nerăbdare provocările. În această fază, angajații iau decizia dacă doresc să rămână în companie sau să plece – procesul de onboarding este foarte important în acest moment – ​​este de succes, compania are șansa de a menține angajatul în cadrul organizației.

Adaptarea angajatului trebuie realizată atât în ​​dimensiunea profesională, cât și în cea socială. Nu se poate uita că relațiile interpersonale și cultura organizațională au semnificații importante și sunt frecvent factorii determinanți care influențează decizia privind continuarea angajării. În plus, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu obiectivele, misiunea, viziunea și valorile organizației pentru a se putea raporta la companie și la scopurile acesteia.

Dezvoltare profesională

Procesul de adaptare a noului angajat durează de obicei de la trei până la șase luni. După acest timp, angajatul își cunoaște deja sarcinile, înțelege sarcinile și cunoaște structura și cultura organizației. După următoarele câteva luni, este un timp pentru dezvoltarea profesională. Este momentul în care așteptările angajatorului și abilitățile angajatului se ciocnesc. Este benefic să verifici dacă este nevoie să implementezi vreun tip de instruire. În această etapă, ar trebui stabilit calea carierei.

Funcția de bază a dezvoltării profesionale este dobândirea de noi cunoștințe. Dezvoltarea profesională este unul dintre principalele instrumente motivaționale, de aceea ar trebui să fie îngrijită și inclusă în strategiile personale ale fiecărui angajat. Investiția în dezvoltarea profesională a angajaților ajută de obicei compania și îi mărește rolul pe piața muncii. Angajatul bine îngrijit nu trebuie să se gândească la schimbarea locului de muncă și la mersul la concurs.

Reținerea angajatului

Menținerea angajaților este una dintre cele mai lungi și mai dificile etape din ciclul de viață al angajaților. După câțiva ani de lucru, eficacitatea și implicarea scade de obicei. Angajatul este convins de pozitia pe care o are in companie si devine specialist in domeniul sau. În această etapă, este esențial să motivați angajatul și să îl încurajați să accepte noi provocări.

Merită să oferiți stimulente financiare adecvate, precum și condițiile de muncă potrivite, libertatea de a decide și capacitatea de a învăța și de a trage concluzii. Cel mai important factor care influențează decizia de a rămâne în muncă este securitatea angajării și cultura organizațională bazată pe respect reciproc, parteneriat și cooperare.

Plecând

Ultima etapă a ciclului de viață al angajatului este plecarea acestuia din organizație. Trebuie amintit că offboarding-ul este la fel de important ca recrutarea și onboarding-ul . Petrecerea cu un angajat este de obicei un moment cheie pentru ambele părți și reprezintă amenințări la adresa companiei, cum ar fi crearea unui decalaj de competențe, haosul organizațional, scăderea eficienței.

Din perspectiva angajatului, cel mai stresant este faptul de a pierde stabilitatea si potentiala inrautatire a situatiei sale de viata. Prin urmare, procesul de offboarding este atât de important. Cu cât procesul este mai organizat și mai ordonat, cu atât este mai eficientă trecerea responsabilităților.

Offboarding-ul bine organizat diminuează riscul de criză. În cazurile extreme de plecare a angajaților este necesară eficientizarea proceselor pentru a evita paralizia organizațională. Merită să ne amintim că acel angajat talentat care părăsește compania ar trebui să aibă posibilitatea de a reveni în organizație.

rezumat

Managerul departamentului de resurse umane joacă un rol cheie în managementul ciclului de viață al angajaților. În prima etapă a ciclului, managerul ar trebui să controleze eficacitatea și motivația personalului. Următoarea etapă de retenție este cea mai solicitantă și necesită operațiuni adecvate și precise. Scena nu poate fi neglijată pentru că există un risc uriaș de a pierde talente cheie.

Deosebit de importante sunt activitățile care urmăresc creșterea motivației, precum și limitarea stagnării și rutinei. Un angajat poate fi promovat în diferite roluri, iar sfera atribuțiilor acestuia poate fi schimbată. Un ciclu de viață al angajatului bine conceput poate ajuta la construirea unor relații interpersonale de durată, la promovarea imaginii pozitive a angajatorului și la influențarea pozitivă a dezvoltării angajaților.

Citește și: Tendințe globale de leadership în afaceri pentru 2022 și 2023

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările