De la 4 la 135 de angajați: cum strategia CPC a angajat oamenii potriviți pentru a crește

Una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă orice agenție este să găsească oamenii potriviți să gestioneze conturile clienților și să ofere rezultate atunci când este important. Este o provocare pe care CPC Strategy — o agenție de marketing digital care a crescut de la 4 la 135 de persoane în 11 ani — a rezolvat-o cu o rubrică pentru a ajuta la angajarea de oameni cu construirea de relații și cultură care se potrivesc cu setul de abilități.

Echipa fondatoare a CPC Strategy a început să lucreze pentru comercianții online eBay și PriceGrabber. Comerțul cu amănuntul este totul despre client, așa că CPC s-a gândit să cultive personalul potrivit pentru a gestiona intersecția de date, oameni și bani. Succesul lor în acest sens i-a condus în cele din urmă la o achiziție în 2018 de către Elite SEM.

„S-ar putea să fiu părtinitor, dar angajarea talentelor de marketing digital poate fi puțin dificilă, deoarece trebuie să găsești membri ai echipei care să echilibreze atât elementul uman în ceea ce privește comunicarea cu clientul și echipă, cât și elementele cantitative necesare pentru a promova optimizarea digitală. campanii de marketing”, a declarat Nii Ahene, co-fondator și COO al CPC Strategy.

Valorile de bază ale companiei - învățați, creați, inspirați - sunt motoarele din spatele „fundației oamenilor și parteneriatelor” CPC. Membrii personalului sunt aleși pentru că întruchipează acele valori, pe lângă înțelegerea nuanțelor canalului lor particular și modul în care acesta se încadrează în strategia de marketing.

„Administratorii de cont vorbesc cu clienții noștri pentru a le înțelege obiectivele și bugetele”, a explicat Nii. „Apoi mapează acele obiective și bugete ale clienților către anumite campanii, alocându-le în funcție de locul în care credem că putem găsi cea mai puternică rentabilitate a investiției și apoi optimizează pe măsură ce fluxul de date pentru a putea spune: „Hei, haideți să creștem acest lucru” sau „Să modificăm mai mult buget către anumite domenii.” Vedem că asta merge extraordinar de bine.”

Găsirea acelor oameni a fost mai ușor atunci când co-fondatorii au făcut singuri angajarea. Dar odată ce ceilalți au trebuit să preia aceste îndatoriri, Nii și echipa sa au trebuit să își dea seama cum să transmită aceste cunoștințe și discernământ.

A rezultat un proces de angajare strategică care oferă o perspectivă importantă asupra angajării în comerțul electronic. Acest articol analizează tehnicile specifice pe care Nii ni le-a împărtășit.

Nii Ahene este co-fondator și COO al CPC Strategy.

Lista de acțiuni bonus: obțineți [sg_popup id=”211″ event=”click”] rezumatul PDF de 2 pagini [/sg_popup] al acțiunilor pe care le puteți întreprinde pentru a vă dezvolta agenția de marketing sau PR pe baza sfatului Nii.

Standardizarea achiziției de talente cu o rubrică de angajare

În primele zile, echipa fondatoare a CPC Strategy a putut să examineze CV-urile și să participe la toate interviurile. Pe măsură ce compania s-a extins, mai mulți oameni au trebuit să fie implicați în proces - supervizori, membri ai echipei etc.

La început, lui Nii i-a fost greu să articuleze „sentimentul” pe care l-au folosit pentru a angaja oamenii potriviți. Așadar, echipa și-a propus să creeze o grilă de angajare detaliată pe care oricine ar putea să o folosească pentru a identifica valorile și calitățile care ar face pe cineva să fie potrivit pentru mediul CPC rapid.

Unele dintre informațiile de bază ale screening-ului Nii au inclus calități așteptate, cum ar fi media, capacitatea de rezolvare a problemelor și experiența de programare. Dar acestea sunt pentru screeningul de bază, nu pentru factorii finali într-o decizie de angajare.

Rubrica variază ușor de la rol la rol, în funcție de combinația specifică de trăsături de care un profesionist are nevoie pentru a avea succes în acel rol special. A folosit o nouă poziție pentru a explica modul în care conceptul se desfășoară în procesul de angajare.

CPC creează o listă cu cele mai importante trăsături pentru fiecare poziție și construiește o rubrică pentru a ajuta managerii de angajare să identifice candidații care se pot potrivi probabil.

„Când avem o poziție nouă, adică o poziție pentru care nu am angajat-o înainte, îi facem pe părțile interesate – oameni care vor lucra fie direct cu persoana respectivă, fie vor colabora cu ei – să enumere primele 5- 10 trăsături pe care le căutăm la individ”, a spus el.

Acestea ar putea fi abilități de comunicare, atenție la detalii sau un fundal cantitativ puternic.

„Apoi am pus asta într-o foaie de calcul și am clasat trăsăturile de la 1 la 20”, a spus Nii. „Agregăm între ei pe toți și știm care colectiv credem că este trăsătura numărul unu, indiferent dacă este vorba despre antrenabilitate sau adaptabilitate sau alt factor.”

Un eșantion de câteva dintre întrebările puse în timpul interviului.

Întrebările sunt dezvoltate pentru a aborda fiecare dintre trăsături. Aproximativ 20 de întrebări sunt adresate fie într-o examinare telefonică, fie într-un interviu în persoană. Răspunsurile pentru fiecare candidat sunt punctate pe o fișă de punctaj de către toți cei care conduc interviul.

Acest lucru permite echipei să folosească întrebări pentru a „carta trăsăturile” într-un mod cantitativ.

Procesul și „firul comun” al trăsăturilor esențiale a îmbunătățit dramatic potrivirea pentru angajații individuali cu pozițiile potrivite și rețeaua generală a echipelor de personal.

„Am reușit să obținem un pic mai multă consistență în fiecare angajare”, a explicat el.

Găsirea de oameni care să lucreze bine și să contribuie la echipele existente este un criteriu important pentru procesul de angajare CPC.

„Punerea în aplicare a unui proces sistematizat pentru a înțelege și defini o „angajare bună” versus „Acesta este cineva care poate să nu aibă trăsăturile necesare pentru a prospera într-o agenție cu ritm rapid”, are ca rezultat o mai bună retenție și servicii pentru clienți”, a spus Nii.

Greșeli de evitat la angajare

Nii a recunoscut de bunăvoie că „a făcut niște greșeli de angajare”. Această secțiune explorează câteva dintre cele mai frecvente greșeli cu care s-au luptat.

1. Experiență de angajare peste Talent brut

A te uita la CV-uri și a nu auzi ce spun oamenii în timpul unui interviu „este cu siguranță o greșeală”. Doar pentru că cineva are 10 ani într-un anumit spațiu nu înseamnă că știe să execute eficient lucrarea. S-ar putea să fi dezvoltat obiceiuri care nu se vor alinia cu organizația.

Profesioniștii la începutul carierei, cu talent brut, dar cu experiență limitată, pot fi un atu dacă există infrastructura care să îi încurajeze. Nii a recunoscut că unele posturi necesită o experiență vastă. Dar menținerea unui proces intern de cultivare a talentului brut este la fel de importantă pentru scalarea unei organizații în creștere rapidă.

2. Nu transmiterea sarcinilor de resurse umane unui profesionist care poate construi pe valorile companiei

Fiecare companie are nevoie de cineva care poate angaja noi membri ai echipei care să se bazeze pe valorile care au adus succesul organizației. Dar multe companii nu reușesc să investească timpul și resursele necesare pentru a dota profesioniștii din angajare cu resursele de care au nevoie pentru a face angajări grozave.

Pe măsură ce CPC Strategy se apropia de 50 de membri ai echipei, Nii și-a dat seama că ar fi prea slab dacă va continua să fie acel „cineva” care a orchestrat strategia companiei de recrutare, angajare și reținere a echipei.

„Credem că HR este mai mult decât conformarea și postarea pe panourile de locuri de muncă”, a explicat Nii, „deci a fost foarte important pentru noi să găsim un profesionist în HR care nu numai că a înțeles valorile și viziunea noastră de angajare, dar ne-ar putea ajuta, ca prima dată. fondatori, navigați prin provocările organizaționale ale formării echipelor de management și programelor de integrare la scară.”

Când au mers în căutarea unui nou profesionist în Resurse Umane, au urmat grila pe care au folosit-o cu succes de atâtea ori înainte. În acesta, s-au concentrat asupra problemelor pe care doreau ca noul angajat să se concentreze în primele 90 de zile la CPC Strategy.

Un extras din 90 Day Scorecard Nii folosit pentru angajarea CPC Strategy Manager (acum Director) de HR.

Rezultatul a fost găsirea „un membru fenomenal al echipei care a jucat un rol esențial în a ne ajuta să creștem de la 50 la 135 de angajați în mai puțin de 3 ani”, a spus Nii.

3. Evitarea ajutorului extern

Consultanții oferă informațiile necesare despre piață și o verificare a logicii („nu toată lumea vrea să fie ca tine”, ne-a reamintit Nii referindu-se la faptul că antreprenorii pot pierde din vedere un alt tip de mentalitate).

După identificarea unui anumit domeniu de îngrijorare, fie că este vorba despre descrieri de poziție sau explicații despre beneficii, un expert poate analiza mai rapid informațiile, aplica cele mai bune practici și poate face recomandări adaptate nevoilor unice ale companiei dumneavoastră.

Când Nii a explicat acest ultim punct, el a subliniat modul în care CPC acordă prioritate personalului.

„Cred că una dintre cele mai grele părți ale creșterii oricărei organizații a fost înțelegerea compensației, mai ales atunci când ești un antreprenor mai nou”, a spus el. „Efectuarea unei analize de piață și a unui sondaj salarial cu o organizație terță a fost unul dintre cele mai bune lucruri pe care le-a făcut directorul nostru de resurse umane, Brianne Kennedy, pentru a putea crea o structură de compensare susținută de date.”

Echipa de conducere a fost preocupată de locul în care stă împotriva altor companii, astfel încât personalul să poată crește profesional fără a fi nevoit să plece pentru a face acest lucru.

„Ne-a ajutat să ne simțim mult mai confortabil în a construi căi de carieră care să se adapteze la piață”, a spus el. „Și personalul înțeleg cum sunt supuși și ce trebuie să facă pentru a ajunge la nivelul următor.”

Oportunități de a găsi personal

Despăgubirea echitabilă este critică, potrivit lui Nii. Le spune angajaților că sunt apreciați și că munca lor este apreciată. Dar cultura companiei trebuie să meargă mai departe.

El crede că este benefic să investești în studenți și să le cultivi abilitățile, indiferent pentru cine aleg să lucreze după absolvire.

Oferă stagii plătite

Nii este un puternic avocat al stagiilor plătite. Pe lângă faptul că sunt o sursă de viitori angajați, stagiile ajută o companie să valorifice talentele creative ale tinerilor. Talentele lor sunt valoroase pentru companie și, prin urmare, ar trebui plătite.

De asemenea, ți-a recomandat:

• Stabiliți termenii și un acord în avans
• Construiți o recenzie care oferă feedback către și de la stagiar
• Dezvoltați o cale către angajare
• Rămâneți în legătură cu stagiarii pe care ați dori să-i vedeți în personal - nu așteptați ca aceștia să vă contacteze.

Pentru a găsi stagiari și a cultiva oportunități de comunicare, stabiliți relații pe termen lung cu colegii și universități locale.

Prezent la cursuri și ateliere

Deși participarea la târgurile de carieră este o idee bună, Nii a spus că este la fel de important să ne întâlnim cu studenții într-un context mai plăcut. El și co-fondatorii săi fac în mod regulat prezentări la cursurile din școlile locale.

„Avem relații foarte strânse atât cu statul San Diego, cât și cu Universitatea din San Diego, aici în oraș, ceea ce ne permite să ajungem în fața unor oameni ageri, străluciți, care doresc să intre în industria dvs.”, a spus el.

Acest contact oferă studenților șansa de a lua în considerare tipul de cale de carieră pe care CPC Strategy le oferă și stabilește un mijloc pentru ca compania să se conecteze cu ei pe parcursul carierei lor.

Descoperiți cluburile din campus

Conectează-te cu cluburi din campus și grupuri de antreprenori. Beneficiul pentru studenți este evident. Dar, de asemenea, îi explică administrației că Strategia CPC este cu adevărat interesată de studenți.

„Este vorba despre a încerca cu adevărat să faci parte din acea țesătură a școlii”, a explicat Nii.

Rămâi concentrat pe oameni în timp ce ești dobândit

CPC nu a început cu un plan de a pleca la o altă agenție. Decizia de a fi achiziționat de o altă companie s-a rezumat la cultura corporativă și la oportunitatea de a duce munca CPC la următorul nivel.

Nii a explicat că atunci când echipa de management a Elite SEM a abordat CPC Strategy, reputația Elite SEM ca „Cel mai bun loc de muncă” prin numeroase sondaje la locul de muncă a fost un factor cheie în decizia de a continua cu o achiziție.

„Am vrut să găsim un partener care să țină la oameni la fel de mult ca și noi. De asemenea, am vrut să găsim o destinație care să ne permită să continuăm să investim în oamenii noștri și în talentul nostru de a merge mai departe.”

Din acest motiv, toți co-fondatorii vor continua să fie implicați în cultivarea personalului lor extraordinar, în timp ce crește compania.

Lista de acțiuni bonus: obțineți [sg_popup id=”211″ event=”click”] rezumatul PDF de 2 pagini [/sg_popup] al acțiunilor pe care le puteți întreprinde pentru a vă dezvolta agenția de marketing sau PR pe baza sfatului Nii.