Cum să scalați o agenție de marketing digital (interviu cu Dev Basu, CEO al agenției cu cea mai rapidă creștere din Canada)

Valorile companiei la Powered by Search

Iată un fapt distractiv pentru tine: majoritatea proprietarilor care încearcă să extindă o agenție de marketing nu realizează că o agenție tipică se va „rupe” adesea la anumite puncte de inflexiune previzibile - 3 membri ai echipei, 10 membri ai echipei, 30 de membri ai echipei și așadar. pe.

Este ceva pe care Dev Basu, CEO al Powered by Search, agenția de marketing digital cu cea mai rapidă creștere din Canada, îl știe prea bine.

Dev și-a crescut agenția în fiecare etapă și a instruit mulți alți proprietari de agenții în propriile lor călătorii, de la creșterea timpurie la venituri de șapte cifre.

Dacă creșterea agenției tale s-a blocat sau ești epuizat în încercarea de a menține totul în funcțiune, este ușor să te rătăciești cu comisioane și trucuri de marketing.

Însă pentru Dev, soluțiile pentru a depăși aceste puncte de rupere naturale sunt centrate pe angajați — nu pe genul de lider, tactici de marketing, strategii de recomandare sau oricare dintre ceilalți suspecți obișnuiți în mintea majorității proprietarilor de agenții.

După cum a detaliat în conversația noastră, doar agențiile care rezolvă problemele de comunicare, compensare și depanare a responsabilităților - care vine cu angajarea - pot depăși aceste puncte de inflexiune.

În această piesă, Dev împărtășește de ce agențiile se încadrează la patru dimensiuni cheie – împreună cu strategii și tactici specifice pentru a le depăși și a continua să crească (cum ar fi bunele practici de angajare, când să angajezi manageri, cum să scapi de cifrele de profitabilitate învechite și ce să faci. cautati la un client).

Lista de acțiuni bonus PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] Obțineți rezumatul nostru PDF de 1 pagină[/sg_popup] cu elementele de acțiune pe care le puteți lua pentru a scala o agenție de marketing de la 1 la 100 de membri ai echipei, pe baza sfatului lui Dev Basu .

Etapa 1: Scalare de la 1 membru al echipei la 3

Majoritatea agențiilor încep cu un fondator sau o pereche de co-fondatori. Angajarea devine o necesitate atunci când există prea mulți clienți pe care să îi poată gestiona o singură persoană. Dar majoritatea agențiilor tinere nu au mulți bani pentru angajări bune (cum probabil știți bine).

Deci, cei mai mulți fondatori angajează „oameni cu adevărat dornici care sunt tablă goală. Încerci să antrenezi pe cineva să-ți dubleze timpul”, a explicat Dev.

Din păcate, asta are ca rezultat o mică colecție de oameni care pot îndeplini sarcini specifice, dar care nu sunt orientați spre creșterea viitoare. Între timp, fondatorul trece de la a fi un „fabricant” la a fi un „manager tranzacțional”: cineva care bifează căsuțele dintr-o listă de lucruri de făcut fără sfârșit, urmărește oameni care nu și-au îndeplinit încă sarcinile, doling plată pe măsură ce sarcinile sunt terminate și așa mai departe.

Pentru a-și recupera timpul și a se reorienta spre creștere, proprietarii de agenții ar trebui să facă următorii trei pași.

1. Alegeți specializarea dvs

Multe agenții suferă din cauza faptului că sunt prea generice. Acest lucru nu numai că vă afectează capacitatea de a atrage clienți mai buni și mai bine plătiți pe drum, ci vă afectează și capacitatea de a găsi oamenii potriviți pentru a construi o echipă remarcabilă.

Dev spune că majoritatea agențiilor încep ca generaliști din necesitate. Ei încep ca o trupă unică care colectează clienți oriunde îi pot găsi, deseori deservind clienți din mai multe industrii.

Unele agenții folosesc poziționarea verticală pentru a-și viza mai bine eforturile de achiziție de clienți (de exemplu: „Lucrăm doar cu coachi de viață”). Alții aleg poziționarea orizontală (ex: „Construim site-uri web”), concentrându-se pe serviciul specific pe care îl oferă.

„Poziționarea verticală este mai bună în general”, a explicat Dev. „Are unele dezavantaje. De exemplu, când ai un client, e bine. Când ai doi clienți, ai un conflict de interese. Când ai trei clienți, ei devin specializarea ta.”

2. Găsiți și activați „Obținătorii de rezultate”

Vestea bună aici este că găsirea „talentului brut, neformat” nu este o strategie rea. Adevărata problemă este atribuirea sarcinilor acestor membri ai echipei fără a pune accent pe rezultate.

„Modul în care creezi un impuls viitor este să spui: „Nu voi fi un manager tranzacțional. Voi fi un manager de transformare. Asta înseamnă că îi voi spune membrului personalului meu: „Iată ce trebuie să văd de la tine. Drept urmare, nu prea îmi pasă cât timp lucrezi și nici unde faci acea muncă. Tot ce îmi pasă este că aveți toate instrumentele de asistență și timpul necesar pentru a finaliza munca până la data X.'

„Și apoi, te înregistrezi și spui: „Hei, ai nevoie de sprijin pentru a face acest lucru corect?” Mai degrabă decât „Unde este? Ai terminat-o? Si asa mai departe. Linia de chestionare este o nuanță importantă între managementul tranzacțional și cel transformațional”, a spus el.

Ideea aici este de a oferi noilor angajați instrumentele de care au nevoie pentru a reuși și o perspectivă asupra obiectivelor de care aveți nevoie să le îndepliniți fără microgestionare. Când se concentrează pe rezolvarea problemelor pentru a-și îmbunătăți rezultatele, toată lumea din companie câștigă.

3. Angajează Slow & Fire Fast

De prea multe ori, proprietarii de agenții mențin o persoană toxică în personal pentru că „nu au un înlocuitor” aliniat cu setul de abilități pentru a prelua rolul. Dev a recunoscut că l-a învățat pe acesta pe calea grea. Menținerea pe cineva care nu se aliniază cu valorile companiei nu va face decât să trage în jos întreaga organizație. Pentru a depăși această problemă, Dev a subliniat câteva sfaturi pentru o angajare mai bună (și o concediere mai ușoară).

În primul rând, luați în considerare faptul că faceți angajări pentru o combinație de atitudine și abilitate. Ori de câte ori poți angaja pe cineva calificat, asta este extrem de util într-o companie mică. Dar priceperea cuiva nu ar trebui să vină cu prețul unei atitudini groaznice. El se gândește la angajare ca o secvență: „Căutați mai întâi atitudinea, apoi testați abilitățile.” În cele din urmă, poți ajuta pe cineva să-și dezvolte abilitățile, dar nu-l poți forța să-și schimbe atitudinea.

Odată ce ai găsit pe cineva cu atitudinea potrivită și un set de abilități decente, stabilește așteptările de la început. Precizați că angajarea este doar primul pas: descrieți-vă obiectivele pentru performanța lor în primele trei luni și asigurați-vă că știți unde se află în schimb. Trei luni mai târziu, verificați-vă și vedeți unde sunt lucrurile. Dacă sunt înfloritoare, grozav! Dacă nu sunt, trebuie să știe și tu ai niște criterii obiective pentru a lua o decizie.

„Am un mentor care spune: „A fi neclar înseamnă a fi nepoliticos” și chiar am luat la inimă acest sfat”, a adăugat Dev. „Dacă nu îi lași pe membrii echipei tale să știe unde se află, asta nu este clar pentru ei și, prin urmare, este nepoliticos cu ei. De fapt, îi împiedicați să fie un superstar în altă parte.”

Echipa de căutare Powered by într-o croazieră cu barca cu pânze

Etapa 2: Scalare de la 3 membri ai echipei la 10

Îmbunătățirea practicilor de angajare și stabilirea poziționării agenției este esențială pentru a pune lucrurile în mișcare. Dar odată ce te apropii de zece membri ai echipei, comunicarea începe să se destrame din nou.

Una dintre cele mai mari probleme la această dimensiune a companiei este că există prea mulți oameni pentru a fi gestionați de o singură persoană.

Pentru a depăși zece persoane, este necesar să începeți să angajați manageri, să faceți ajustări la structura dvs. de compensare și să „conduceți din spate”. Este, de asemenea, punctul în care mulți fondatori decid dacă să conducă marketingul și vânzările sau să fie șefii operațiunilor. (Majoritatea fondatorilor, notează el, aleg marketing și vânzări ).

Indiferent de rolul pe care nu îl alegeți, este un rol pe care trebuie să-l îndeplinească altcineva .

1. Angajați manageri și setați lideri de echipă

În cele mai multe cazuri, primul tău angajat trebuie să fie cineva care poate gestiona operațiunile zilnice ale agenției. Apoi, puteți angaja manageri după cum este necesar și vă puteți structura compania pe măsură ce depășiți zece persoane.

Între timp, este important să se clarifice cine este de așteptat să facă ce în companie. Ori de câte ori rolurile încep să se schimbe (și se vor schimba, în această etapă), trebuie să fii clar cu privire la orice așteptări noi cu echipa ta. Dev recomandă desemnarea unei persoane cu experiență pentru a fi „conducător de echipă” atunci când echipa oricui ajunge la 4-5 persoane.

Făcând acest lucru, îi pregătiți pentru un rol de management în timp ce stabiliți un lider care este aproape de pământ, ca să spunem așa.

2. Ajustați-vă structura de compensare

Crearea și schimbarea rolurilor vine cu schimbări în compensare.

Dev recomandă insistent ca stimulentele să fie legate de obiective specifice. În loc să oferi un „bonus de Crăciun” generic la care angajații tăi cresc să se aștepte, legați bonusurile de realizări. În momentul în care un angajat depășește un obiectiv stabilit, recompensează-l (și sărbătorește-și realizările împreună cu restul echipei).

„Îmi stabilesc obiective trimestriale”, a explicat el. „În momentul în care depășesc aceste obiective trimestriale, ar trebui să fie recunoscute.” În plus, el adaptează recompensa la angajatul specific.

„Cred în utilizarea leadership-ului situațional atunci când conduceți și motivați personalul, deoarece diferite lucruri sunt importante pentru diferiți oameni. În schimb, căutați echitate, deoarece lucruri diferite sunt importante pentru diferiți oameni”, a adăugat el. „Cineva ar putea prețui banii cu adevărat. Alți oameni prețuiesc libertatea sau timpul liber sau ar putea avea și un alt vis personal.”

„O prietenă de-a mea, Mary Miller, a creat un program numit „Managerul de vis”, care este o modalitate de a descoperi care sunt visele personale ale angajatului tău. Poate vor să facă o vară în Italia. Poate că vor să poată cumpăra un scaun cu rotile îmbunătățit pentru bunica lor. Și știind asta, veți angaja resursele financiare pentru a-i ajuta să atingă acest obiectiv. Cât de mult mai motivați ar fi să intre și să-l omoare pentru companie a doua zi? Cât de mult ar fi mai investiți în viitorul companiei?” el a intrebat.

Etapa 3: Scalare de la 10 membri ai echipei la 30

Odată ce încerci să treci peste zece oameni, se dezvăluie haosul. Noii angajați nu știu la cine să apeleze pentru ajutor. Procesele sunt împrăștiate. Sarcinile se pierd. Și, între timp, liderii își petrec tot timpul susținându-și cele mai slabe verigi (în loc să dezvolte talentul stelar). Pentru a combate aceste probleme, Dev are două soluții simple.

1. Sistematizează TOTUL

Nu, serios. Sistematizează totul. Creați documente de proces pentru documentele de proces. Dacă compania dumneavoastră urmează să mențină sau să îmbunătățească excelența timpurie care a determinat creșterea dumneavoastră, angajații dumneavoastră trebuie să știe să-și facă treaba eficient.

Începeți cu problemele pe care le aveți acum. Odată ce le rezolvați, documentați soluția, astfel încât toată lumea să știe cum să o gestioneze în viitor. Dacă cineva are un proces grozav, puneți-l să-l scrie. Continuați să documentați, astfel încât să construiți o bază solidă de cunoștințe. Powered by Growth folosește G Suite și Google Cloud Search pentru a organiza totul.

„Cheia este ca toată lumea să înțeleagă că este treaba tuturor. Nu este o persoană anume pentru că acea persoană va înnebuni dacă trebuie să creeze sisteme pentru întreaga companie”, a explicat Dev.

2. Hrănește-ți cei mai buni angajați (nu cei mai răi)

Mulți dintre liderii cu care a lucrat Dev și-au petrecut „tot timpul de coaching cu cei sub performanți din companie (oameni care sunt zgomotoși, negativi sau toxici).” Știți tipul: cei care în mod obișnuit își pun problemele pe seama unui client sau a unei sarcini, mai degrabă decât să își asume responsabilitatea și să rezolve în mod activ problemele.

Între timp, aceiași lideri ar fi uimiți atunci când cel mai bun talent al lor va renunța. „Performanții liniștiți, fără prostii, de înaltă performanță nu vor veni niciodată la tine și vor spune: „Hei, pot obține un pic mai mult coaching și mentorat?” Ei continuă să facă ceea ce fac și apoi, într-o bună zi, au renunțat”, a spus Dev. „Și proprietarul agenției se va gândi „Ce naiba tocmai s-a întâmplat?””

Ceea ce s-a întâmplat a fost că nu au primit suficientă atenție, iar acum pleacă pentru un nou loc de muncă în care se așteaptă să-și dezvolte în continuare abilitățile. În loc să îi lase să se amestece în fundal, Dev recomandă să acorde prioritate creșterii lor profesionale.

Nu sunteți sigur cui să petreceți acest timp? Dev își identifică cei mai performanti după aceste cinci caracteristici:

1. Dorinta de excelenta
2. Prejudecăți pentru soluție
3. Transparenţă
4. Simțul de urgență
5. Empatia clientului

Acestea sunt caracteristicile pe care le-au identificat ca indicatori de succes pentru membrii echipei lor. Indiferent dacă acestea sunt criteriile pe care le utilizați sau nu, merită să vă reorientați asupra celor mai buni (sau cei mai promițători) angajați pentru a îmbunătăți retenția și a promova creșterea la nivel de companie.

Îl sărbătorim pe Sheron (alimentat de managerul biroului Search) pentru că a devenit cetățean canadian.

Etapa 4: Creșterea dincolo de 30 de membri ai echipei

Pentru Powered by Search, punctul final de inflexiune a fost de 60 de angajați. Iată ce s-a întâmplat:

Dev și-a dat seama că, deși compania creștea, profitabilitatea nu era. Se părea că tot mai mult din timpul său a fost dedicat adăugării de clienți și creșterii companiei, dar toate aceste venituri crescute au fost turnate înapoi în angajarea mai multor angajați și promovarea celor pe care îi avea. În același timp, a avut atât de mulți oameni care lucrează cu el, încât nu a putut să-i cunoască individual.

Este o situație cu care se confruntă mulți fondatori: alegeți dimensiunea pură și găsiți o modalitate de a obține mai mult profit într-un fel sau vă reduceți la un anumit număr? Pentru Dev, răspunsul a fost reducerea numărului de angajați înapoi.

„Lucream mai mult decât mai puțin. Nu a fost un ritm sustenabil. Dacă vreau rezultate pentru efortul meu, trebuia să mă gândesc la lucruri diferit. Și după ce am petrecut ceva timp gândindu-mă la modul în care gândesc, am decis să facem un cadru înainte de a lucra. Am trecut printr-un proces întreg de personalizare, dezvăluirea lucrurilor și construirea următoarei generații a companiei noastre”, a explicat Dev.

Aici au fost concluziile lui.

1. Decideți asupra numărului de angajați și clienți ideali

„La fel cum există o cantitate fixă ​​de ore în fiecare zi, pot avea doar un număr X de clienți și un număr Y de angajați în compania mea, ceea ce îmi oferă echilibrul potrivit pentru bani, sens și libertate”, a explicat Dev.

Deci, de exemplu, ați putea decide să vă dezvoltați compania până când veți avea 50 de clienți și 50 de angajați. Dar, în acel moment, creșterea va veni în întregime din creșterea taxei pentru serviciu (mai degrabă decât adăugarea mai multor clienți la aceeași rată).

A ajunge la numărul care funcționează pentru dvs. va necesita cercetare și reflecție. Dar, în această etapă, merită să îți iei timp pentru a decide ce vrei cu adevărat să fie agenția ta.

Asta ne duce la al doilea punct: cum să-ți crești veniturile cu un număr fix de clienți.

2. Rotiți clienții vechi

Dev recomandă structurarea prețurilor pe client, spre deosebire de prețurile produse. Deoarece creează o relație cu fiecare client și dezvoltă soluții personalizate, nu fiecare angajament va avea aceeași valoare ca altul.

Chiar și așa, prețurile dvs. ar trebui să crească în timp pe măsură ce echipa dvs. își crește expertiza și finețea. Dar tragerea clienților moșteniți în noile prețuri (aproape) nu funcționează niciodată: există întotdeauna o scuză pentru care pur și simplu nu au mai mulți bani în buget pentru ceea ce faci. În loc să le păstrați, Dev recomandă să vă rotați clientul cel mai puțin plătit de fiecare dată când obțineți un client nou, mai plătit (presupunând că ați atins numărul maxim de clienți pe care îi puteți accepta).

Continuându-și exemplul de mai sus, el a explicat: „Este în regulă să te despart de un client pe termen lung. Uneori trebuie să faci asta dacă vrei să crești ca agenție. Acest lucru vă oferă oportunitatea de a aduce un nou client care ar putea fi mai mare sau mai profitabil, ceea ce îmi permite apoi să extind personalul sau să ofer angajaților actuali mai multă responsabilitate și compensație.”

Nu uitați că, pe măsură ce creșteți tarifele, așteptările clienților dvs. cresc și ele. Deci, o parte din munca ta va fi gestionarea așteptărilor și ai ajuta să știe la ce să se aștepte; cealaltă parte va îndeplini aceste așteptări.

3. Căutați clienți cu aceste 8 mentalități

Este important să clarificați că Dev nu recomandă includerea vreunui client dispus să vă plătească mai mult pentru munca dvs. De asemenea, merită să vă asigurați că au mentalitatea potrivită pentru a fi potrivite pentru agenția dvs. Dev acordă prioritate clienților cu următoarele opt caracteristici:

1. Ei trebuie să fie gânditori pe termen lung.
2. Ei trebuie să creeze bunăvoință prin marketingul lor.
3. Ar trebui să se gândească mereu la creștere.
4. Ei trebuie să fie deschiși la minte.
5. Ei trebuie să acționeze.
6. Trebuie să fie un jucător de echipă (pentru a evita o relație plată client-vânzător).
7. Ei trebuie să joace pentru a câștiga, nu doar pentru apărare.
8. Ei trebuie să aibă reciprocitate tribală (dispuși să facă tot ce este necesar pentru a se ajuta reciproc să reușească).

Rezultatul este un client „în mentalitatea de a face mai mult” cu Powered by Search, care, la rândul său, îi ajută să facă o muncă mai semnificativă și să continue să crească compania.

Gânduri finale: Cum să extindeți o agenție de marketing

Dev spune că este obișnuit ca fondatorii să atingă pragul de șase sau șapte ani și să realizeze că fie s-au săturat de echipa lor, fie s-au săturat de clienții lor. Au avut câteva victorii, au o echipă grozavă, au biroul mare. Dar ei nu sunt fericiți. Și aici intră în joc reflecția și reconstrucția din etapa 4.

Implementarea acestor schimbări înseamnă creșterea agenției până la un punct în care tu, în calitate de fondator, ești mulțumit de ceea ce ai construit (sau cel puțin, ești fericit să-l construiești în continuare). Și între timp, sfaturile lui sunt valabile pentru fiecare etapă de-a lungul drumului.

Lista de acțiuni bonus PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] Obțineți rezumatul nostru PDF de 1 pagină[/sg_popup] cu elementele de acțiune pe care le puteți lua pentru a scala o agenție de marketing de la 1 la 100 de membri ai echipei, pe baza sfatului lui Dev Basu .