Ce este planificarea resurselor umane? 3 pași esențiali pentru planificarea strategică a resurselor umane

Ce este planificarea resurselor umane? Planificarea resurselor umane este un element al politicii de resurse umane în organizație, precum și punctul de plecare al recrutării și al altor activități desfășurate ca parte a procesului de resurse umane. Angajații sunt cheia pentru funcționarea eficientă a unei întreprinderi. Posibilitatea de a obține și apoi de a menține cel mai competent personal este determinată de o planificare adecvată a resurselor umane. Procesul HRP se bazează pe presupunerea că angajații joacă un rol crucial în organizație. Apoi, este esențial să se alinieze resursele umane cu nevoile și obiectivele companiei. Citește mai departe.

Planificarea resurselor umane – cuprins:

1. Ce este planificarea resurselor umane?
2. Etape în planificarea strategică a resurselor umane
3. rezumat

Ce este planificarea resurselor umane?

Planificarea resurselor umane poate fi definită ca un proces continuu de analiză cantitativă și calitativă a personalului și apoi de prognoză a cerințelor viitoare de resurse umane pentru a minimiza decalajul dintre cerere și ofertă pe piața internă a muncii.

Previne sau reduce riscul unui excedent brusc sau al lipsei de personal și ajută la reducerea costurilor. De asemenea, face posibilă optimizarea abilităților, calificărilor și cunoștințelor și utilizarea lor la maximum pentru a satisface nevoile companiei.

Se poate face o distincție între planificarea resurselor umane „hard” și „soft”. Primul se bazează pe analiză cantitativă pentru a oferi un anumit număr de angajați potriviți în momentul în care este nevoie. Planificarea soft a resurselor umane, la rândul său, se concentrează pe crearea și modelarea culturii organizaționale , care promovează conformitatea deplină a obiectivelor organizației cu valorile, convingerile și comportamentele angajaților.

Obiectivele planificarii resurselor umane sunt urmatoarele:

• obținerea și menținerea forței de muncă necesare formată din angajați competenți și calificați în cadrul organizației,
• utilizarea eficientă a resurselor de personal,
• anticiparea problemelor cu potențialele lipsuri și excedente de personal,
• formarea și dezvoltarea angajaților pentru a ajuta personalul să se adapteze la un mediu extern în schimbare și incert,
• separarea de sursele externe de recrutare, crearea de planuri de stabilizare și strategii de dezvoltare a personalului pentru a asigura stabilitatea personalului.

Etape în planificarea strategică a resurselor umane

Evaluarea personalului actual și descoperirea lacunelor în etapa critică a procesului de planificare a resurselor umane. Nevoile de personal depind de mediul organizației, de structura sa internă și de o perioadă de planificare. Luând în considerare toate aceste variabile, putem distinge trei moduri de identificare a cerințelor de personal, care sunt prezentate mai jos:

După stabilirea profilurilor de competență pentru anumiți angajați (grupuri de angajați), puteți trece la estimarea nevoilor cantitative, pentru a preciza numărul de angajați necesar pentru atingerea obiectivelor de afaceri asumate.

Aceștia sunt câțiva dintre factorii de care trebuie să luați în considerare atunci când decideți câți angajați să angajați:

• un plan de acţiune cantitativ şi calitativ
• productivitatea așteptată a muncii
• un nivel de organizare
• un grad de mecanizare si automatizare
• capacitatea de producție anticipată
• reglementarile legale

De asemenea, atunci când vă determinați nevoile de personal, trebuie să luați în considerare mai multe aspecte legate de variabilitatea structurii organizaționale, a mediului extern și a perioadei de planificare.

Pentru a specifica cerințele de personal, puteți utiliza diferite metode de calcul, de exemplu:

• metode intuitive (un plan de personal, estimări ale experților, o diagramă de resurse umane)
• metode bazate pe măsurarea timpului
• metode matematice și statistice (extrapolarea tendințelor, corelarea și regresia, modelele de decizie)

Prognoza ofertei de muncă

Al doilea pas al planificării resurselor umane în organizație este prognozarea ofertei de resurse umane , ceea ce înseamnă anticiparea schimbărilor viitoare ale stării și structurii locurilor de muncă existente în termeni cantitativi și calitativi.

Scopul unei previziuni calitative este de a dezvolta structura ocupării forței de muncă la începutul perioadei de planificare, de a prezice schimbări și de a determina starea și structura dorită a ocupării forței de muncă în viitor. Această abordare facilitează utilizarea profilurilor de competențe ale angajaților, care sunt analizate în perioada de planificare inițială în raport cu perioada finală.

Cercetarea cantitativă, la rândul său, urmărește să determine numărul de personal la începutul perioadei, iar apoi să creeze o prognoză la sfârșitul perioadei de planificare. În conformitate cu statisticile privind admiterea, concedierea și absenteismul angajaților, ținând cont de rata de lichiditate adoptată pe baza experienței și a evaluării situației de pe piața muncii, puteți determina schimbări cantitative în starea și structura angajare.

Prognoza ofertei de muncă împreună cu determinarea nevoilor de personal oferă baza pentru dezvoltarea unui plan de angajare care să reflecte surplusul sau deficitul de angajați specifici și să stabilească direcțiile de acțiune atunci când vine vorba de optimizarea forței de muncă pe o perioadă definită.

Planificarea personalului

Scopul planificării personalului este de a distribui sarcini între angajații individuali din cadrul organizației prin alocarea de oameni la unitățile organizaționale, locurile de muncă și activitățile existente. Planificarea forței de muncă urmărește să minimizeze costurile cu forța de muncă și să maximizeze performanța angajaților. Valoarea angajaților poate fi determinată prin compararea profilurilor lor de competență cu cerințele unui post dat.

Pe lângă metoda comparativă menționată, puteți utiliza și metode cantitative și euristice pentru optimizarea personalului. Dintre metodele cantitative, programarea liniară este cea mai populară. Această tehnică vă permite să optimizați o funcție obiectivă specifică, cum ar fi maximizarea valorii unui anumit angajat. Metodele euristice urmăresc optimizarea alocării personalului și a locurilor de muncă pe baza adecvării angajaților pentru poziții specifice.

Planificarea resurselor umane – rezumat

Planificarea resurselor umane (HRP) este importantă pentru companie din mai multe motive. Când este implementat cu succes, permite managerilor să optimizeze utilizarea forței de muncă, să mărească productivitatea organizației și să reducă fluctuația angajaților.

Tocmai ați citit despre procesul de planificare a resurselor umane . Consultați celelalte articole ale noastre: Planificarea dezvoltării carierei.

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările