Șase caracteristici de leadership incluziv și tot ce trebuie să știți despre ele

Ce îi face pe oameni să se simtă incluși la locul de muncă? Este tratat cu respect, înconjurat de colegi grozavi sau simți că munca lor face diferența? Sau poate este o combinație a tuturor acestor lucruri. Există mulți factori care contribuie la un loc de muncă grozav, inclusiv misiunea companiei, obiectivele, politicile și oamenii care lucrează în el.

Ajungem mereu în punctul de a vorbi despre manageri. Comunică bine, își tratează personalul corect, sunt deschiși la feedback? Am avut oameni apropiați care și-au părăsit slujba pentru că nu se simt apreciați sau de parcă nu se înțeleg cu șeful lor.

Conform unui raport de la Harvard Business Review, ceea ce spun și fac liderii face o diferență de până la 70% în ceea ce privește dacă angajații se simt incluși. Acest sentiment se răspândește peste tot – atunci când oamenii se simt incluși, este mai probabil ca aceștia să facă eforturi suplimentare, le pasă mai mult de munca lor, devin mai colaborativi și nu se tem să-și spună părerea. Combinația tuturor acelor factori conduce la o organizație care are performanțe mai bune și obține rezultate mai mari.

Din acest motiv, putem spune cu siguranță că leadershipul incluziv devine o parte unică și vitală a fiecărei organizații care dorește să se adapteze lumii în secolul 21. Caracteristicile de conducere incluzive sunt cele care ajută companiile să se adapteze la mediul în continuă schimbare, la diverși clienți, la piețele în curs de dezvoltare și la noile tehnologii.

Acestea fiind spuse, în acest articol, vom explora caracteristicile leadershipului incluziv – ce sunt acestea, cum pot deveni o parte a viitorului companiei dumneavoastră și de ce vor fi vitale pentru orice organizație care dorește să se adapteze la viitor.

Ce face ca un lider să fie incluziv? Șase caracteristici de conducere

Liderii incluzivi sunt cei care sunt conștienți de propriile părtiniri și astfel încearcă în mod activ să ia în considerare perspectivele celorlalți pentru a-și îmbunătăți procesul de luare a deciziilor și pentru a colabora mai bine cu ceilalți.

Conducerea incluzivă înseamnă angajamentul și asigurarea faptului că toți membrii echipei sunt tratați în mod egal și cu respect, că simt un sentiment de apartenență și, de asemenea, au toate resursele și sprijinul de care au nevoie pentru a progresa în cariera și a face tot ce le stă în putință în poziția actuală în care se află.

Potrivit Harvard Business Review, există șase caracteristici de conducere inclusive:

• Angajament: Ei sunt capabili să arate că sunt cu adevărat dedicați sarcinii de a-i trage pe ceilalți la răspundere, asigurându-se că echipa se așteaptă la diversitate și sunt dispuși să facă tot posibilul pentru a se adapta la mediile în schimbare.
• Smerenie: dau dovadă de modestie când vine vorba de cunoștințele și abilitățile lor; capacitatea de a spune „îmi pare rău” și de a admite greșelile ajută la crearea unui loc de muncă mai deschis și mai sigur pentru toată lumea.
• Conștientizarea părtinirilor: Ei sunt conștienți de „punctele lor moarte” personale, știu că există defecte în sistem și le recunosc.
• Curiozitate față de ceilalți: Ei arată o mentalitate deschisă, sunt curioși față de ceilalți, au capacitatea de a asculta fără a judeca și caută să empatizeze cu cei care au avut o experiență de viață diferită.
• Inteligență culturală: sunt conștienți de diferite culturi și fac tot posibilul să se adapteze la ele.
• Colaborare eficientă: fac tot posibilul pentru a-și împuternici angajații, acordă atenție opiniilor întregii echipe și creează un mediu care acceptă opinii diferite.

Deoarece aceasta este o listă destul de lungă, oamenii se întreabă adesea: „Bine, dar care calitate contează cel mai mult?” Răspunsul depinde de cine întreabă. Dacă ești lider, angajamentul este cea mai importantă trăsătură. Fără el, celelalte sunt imposibil de dezvoltat. Cu toate acestea, dacă sunteți angajatul care lucrează în jurul liderului, atunci cea mai importantă trăsătură ar fi ca liderul să fie vizibil conștient de părtinire. În al doilea rând vin alte două calități suplimentare: umilința și empatia. Ce face ca aceste două caracteristici să fie atât de importante? Ei bine, smerenia este ceea ce îi încurajează pe alții să împărtășească liderului. Empatia și luarea de perspectivă sunt cele care dau angajaților convingerea că liderului lor îi pasă de ei și de ceea ce gândesc și ia în considerare opiniile lor, mai degrabă decât să facă ceea ce liderul consideră că este mai bine. Dar mai mult decât atât, a avea empatie și a arăta este fundamentală în crearea unei conexiuni personale între lider și angajat face ca ambele părți să muncească mai mult pentru a lua decizii reciproce, în loc să rămână pe picioare și să creadă doar în propriul punct de vedere.

O privire aprofundată asupra celor șase trăsături de semnătură ale unui lider incluziv

Este important să ne amintim că, deși există unele caracteristici de conducere care contează mai mult decât altele, numai combinația tuturor celor șase va genera un mediu de leadership cu adevărat incluziv. Să aruncăm o privire în profunzime asupra tuturor celor șase pentru a înțelege mai bine ceea ce le face atât de vitale.

Angajament

Liderii care sunt incluzivi sunt dedicați diversității și incluziunii, nu pentru că cineva îi forțează, ci din cauza credinței autentice că aceste lucruri contează și aduc substanță afacerii. Desigur, a include diversitatea este o provocare enormă. Este nevoie de timp și energie, ceva ce lipsește majorității liderilor. Asta ridică întrebarea de ce unii lideri sunt angajați.

Există două motive posibile. Fie sunt siguri că acest angajament va aduce beneficii de performanță pe termen lung organizației, fie prețuiesc corectitudinea și egalitatea personal. Poate fi adevărat că un lider crede ambele lucruri simultan, ceea ce înseamnă că el sau ea este conștient de beneficiile care vin dintr-un mediu incluziv și, de asemenea, crede cu adevărat în importanța de a fi corect.

Această combinație de „cap și inimă” – cap care înseamnă cunoașterea beneficiilor pentru afacere și inima care reprezintă grija față de emoțiile altor ființe umane – este destul de unică și, prin urmare, funcționează cu adevărat. Îi face pe angajați să aibă încredere în liderii lor și îi face mai motivați să lucreze, deoarece ei cred că sunt angajați la o companie căreia îi pasă nu numai de profit, ci și de oameni.

Umilinţă

Ca lider, este destul de ușor să începi să crezi că ești mai presus de toți ceilalți, că ești mai bun și mai inteligent și, prin urmare, ți-ai câștigat dreptul de a dicta modul în care se desfășoară lucrurile. Dacă oamenii văd că ești genul ăsta de lider, se vor teme de tine, poate te vor respecta și cu siguranță te vor displaca. Pe termen lung, asta se va transforma într-un dezastru – angajații renunță, lucrează mai puțin, nu își depun toate eforturile și așa mai departe.

De aceea contează atât de mult smerenia. Liderilor incluzivi nu le este frică să vorbească, dar sunt umili cu privire la cine sunt – își cunosc punctele forte și punctele slabe și sunt dispuși să le accepte pe ambele. Aceste două lucruri sunt semnificative și ambele necesită mult curaj. Nu este ușor să-ți spui părerea și să iei o poziție – este nevoie de forță și curaj, mai ales dacă poziția ta este una nepopulară. Pe de altă parte, a putea spune că ai greșit sau că îți pare rău necesită și curaj. Acest lucru este valabil mai ales când vine vorba de oameni care sunt în poziții de conducere, deoarece mulți consideră că a greși și a recunoaște este un semn de slăbiciune, când de fapt, este un semn de putere.

Când liderii vorbesc ca și cum ar fi perfecți și nu admit niciodată nicio greșeală, angajații își pierd încrederea în ei. Dacă se întâmplă să facă o greșeală clară și de netăgăduit, dar nu o recunosc, își pierd și respectul subordonaților. Cu toate acestea, dacă sunteți un lider incluziv, nu vă va teme să faceți greșeli. Vei ști că ai încercat tot ce ai putut și poate că ai eșuat – asta e uman. Dacă ai curajul să o spui cu voce tare, să recunoști și să stai în spatele lui, angajații tăi te vor respecta și probabil te vor sprijini în eforturile tale de a remedia eroarea.

Conștientizarea părtinirii

Suntem cu toții plini de punctele noastre moarte personale, care se datorează modului în care am fost crescuți și mediului în care ne-am petrecut cea mai mare parte a vieții. Cu toate acestea, ca lider incluziv, trebuie să fii foarte conștient de tine și să știi că ai aceste lucruri. punctele oarbe care pot duce, de asemenea, la părtinire inconștientă în organizație. Câteva exemple de astfel de părtiniri includ următoarele:

• Stereotipuri implicite: ori de câte ori oamenii sunt judecați pe baza stereotipurilor inconștiente (aceasta include convingeri precum „Asiaticii sunt buni la matematică” sau „Femeile sunt mai bune cu oamenii”).
• Prejudecată de asemănare-atracție: tendința de a lucra mai bine cu oameni care „arata și se simt” mai mult ca noi.
• Favoritism în grup: a avea două grupuri separate de angajați – unul în grup și unul în afara grupului și îl favorizează pe primul.
• Eroare de atribuire: când dați ca exemplu pe altcineva când încercați să explicați comportamentul altei persoane.
• Prejudecăți de confirmare: Căutați numai informații care susțin ceva despre care credeți deja că este adevărat.
• Gândire în grup: când dorința de a lua o decizie care să mulțumească pe toată lumea trece peste abordarea mai logică și rațională.

A avea multe părtiniri este călcâiul lui Ahile al fiecărui lider, deoarece acestea pot duce la luarea deciziilor proaste. Liderii incluzivi trebuie să fie foarte conștienți de ei înșiși și trebuie să fie capabili să-și analizeze acțiunile în mod critic. De asemenea, trebuie să știe care sunt părtinirile lor personale, astfel încât să îi poată împiedica să-și influențeze procesul de luare a deciziilor.

Fiind Curios

A avea o minte deschisă, dorința de a învăța și de a înțelege mai mult și a ști cum văd și experimentează alții lumea sunt caracteristici vitale de conducere. Liderii incluzivi acceptă faptul că opiniile lor personale au limitări și că le pot depăși doar interesându-se de felul în care alții văd lumea. Această dorință de învățare continuă este ceea ce ajută la stimularea tuturor celorlalte atribute asociate curiozității, inclusiv a fi deschis la minte și empatic.

Cu toate acestea, acest lucru este mai ușor de spus decât de făcut. În calitate de lider, sunt necesare atât timp, cât și efort pentru a se angaja cu ceilalți și pentru a putea înțelege diversele lor opinii, dar acest lucru duce la o mai mare încredere și loialitate între manager și angajat.

Odată cu aceasta, această sete de a învăța și de a cunoaște mai multe este vitală pentru a împinge organizația înainte. Ascultând punctele de vedere ale altor oameni și arătând interes pentru ideile lor, liderii pot găsi inspirație pentru schimbările necesare sau pentru servicii și produse inovatoare.

Inteligența culturală

Trăim într-un mediu multicultural, iar lucrul cu alții necesită ca liderii incluzivi să fie încrezători și familiarizați cu comunicarea interculturală. Pentru liderii incluzivi, nu este vital doar să înțeleagă asemănările și diferențele culturale, ci și să cunoască modul în care propria lor cultură le influențează viziunea asupra lumii și cum stereotipurile culturale pot influența modul în care îi percep pe ceilalți.

Liderii extrem de incluzivi se străduiesc să învețe mai multe despre alte culturi, mai ales dacă lucrează într-un mediu necunoscut. Împreună cu asta, lucrează activ la minimizarea propriilor părtiniri culturale și învață cum să construiască conexiuni mai puternice cu oameni din medii diferite. Cel mai important, ei înțeleg că a fi capabili să se adapteze nu înseamnă „a deveni nativ”, ceva care adesea îi face pe lideri să piardă din vedere și să înceapă să compenseze excesiv cerințele culturale.

Colaborare eficientă

Liderii incluzivi sunt capabili să împuternicească angajații, creând în același timp grupuri cu gândire diversă care lucrează bine împreună. Totul începe prin a realiza că noul IQ se bazează pe inteligența de grup - modul vechi era despre cât de inteligent este un lider, dar cel nou se referă la cât de inteligent are o echipă un lider. Dacă un lider crede cu adevărat acest lucru, îl va ajuta să ducă organizația la nivelul următor.

Colaborarea se referă la indivizi care lucrează împreună și se folosesc reciproc de gândurile și ideile pentru a crea ceva mai bun. Cu toate acestea, colaborarea între oameni care gândesc la fel este ușoară, dar lucrul cu un grup divers de oameni este dificil. Liderii incluzivi știu asta și înțeleg că pentru ca o colaborare să fie eficientă, indivizii trebuie mai întâi să învețe să respecte diferite perspective. În loc să controleze fluxul de idei, liderii incluzivi trebuie să încurajeze autonomia și ar trebui să-și împuternicească echipele să se conecteze mai mult și să lucreze pentru a se înțelege mai bine. Pentru ca acest lucru să se întâmple, liderii trebuie să promoveze deciziile de grup în loc să premieze oamenii pentru realizările lor personale. Acest lucru va genera angajați cărora nu le pasă să câștige premii individuale sau să fie recunoscuți ca „eroi”, dar care, în schimb, fac tot posibilul să lucreze bine cu ceilalți și să încerce să vină cu cele mai bune soluții posibile ca o echipă.

Recomandări cheie

Un lider incluziv ar trebui să fie doar un alt cuvânt pentru un model de urmat. Pentru ca leadershipul incluziv să existe, liderul ar trebui să servească drept model pentru toată lumea din companie. Dacă doriți să aveți o organizație diversă, modernă, incluzivă, empatică și nu numai, liderul ar trebui să fie prima persoană care întruchipează toate aceste caracteristici.

Dacă o companie predică valori precum smerenia, empatia și incluziunea, dar are un lider căruia îi lipsesc toate aceste trei caracteristici de conducere, angajații nu-l vor crede pe lider și nu își vor alinia acțiunile cu valorile organizaționale. Pe de altă parte, dacă ai un lider care are toate aceste calități, chiar dacă compania nu le afirmă drept valori cheie, ele se vor răspândi în rândul angajaților.