Teoria X și Teoria Y a lui McGregor. Cum să înțelegem motivațiile angajaților?

Teoria X și Teoria Y a lui McGregor – două teorii și două abordări complet diferite care au un aspect în comun: rolul vital al managerului în companie. Ei presupun că managerii au o influență reală asupra modului în care echipele sunt organizate, gestionate și motivate. Ce susțin aceste teorii opuse și cum pot ajuta ele la înțelegerea modului de funcționare a motivației angajaților? Citiți mai departe pentru a afla!

Ce este Teoria X și Teoria Y a lui McGregor?

Teoria X și Teoria Y a lui McGregor au fost dezvoltate de Douglas McGregor și descrise în detaliu în anii 1960. În cadrul observațiilor sale, el a remarcat că managerii ar putea fi grupați după două abordări în ceea ce privește gestionarea motivației angajaților.

În timp ce, în principiu, a înclinat mai mult spre faptul că există un beneficiu mai semnificativ în utilizarea Teoriei Y, el credea, de asemenea, că unii angajați aveau nevoie de un control mai strict la început și de utilizarea abordării X, care în timp ar putea fi mai relaxată. și trecerea fără probleme la teoria Y. Cu toate acestea, pentru a înțelege mai bine despre ce sunt ambele abordări, să le vedem mai întâi pe scurt.

Teoria X

Teoria X presupune că managerii susțin că principala motivație a oamenilor sunt banii și că angajații sunt în mod inerent leneși și lipsiți de ambiție, așa că au nevoie de îndrumare strictă și, în general, preferă să fie controlați pentru că atunci nu trebuie să fie creativi. În plus, Teoria X prevede că:

• Singura modalitate de a încuraja este printr-un program de stimulare tentant
• Scopul principal al angajaților este să facă bani
• Angajații sunt egoiști și se gândesc doar la propriile nevoi, nu la beneficiile organizației
• Angajaților nu le place schimbarea și i se vor împotrivi din principiu
• Un management eficient necesită o supraveghere atentă și un sistem de control eficient
• Nevoile de ordin superior nu contează

Imaginea unui manager care aplică Teoria X

Managerii care urmează Teoria X cred că singura modalitate de a motiva angajații este să-i controleze strâns. Adesea, acuză lucrătorii pentru eșecuri și nu caută o modalitate de a se schimba, de exemplu, prin instruire sau prin completarea cunoștințelor lipsă.

Ei manifestă un stil de management dur și cred că treaba managerului este să organizeze sarcinile și că amenințările cu pedeapsa sunt singura modalitate de a stimula angajații.

Teoria Y

Premisa principală a teoriei Y este că angajații se bucură de munca lor, sunt în mod inerent ambițioși și trebuie să urmărească auto-dezvoltarea. Nevoile de ordin mai înalt sunt importante pentru ei, la fel ca o mai mare libertate care permite o productivitate mai bună. În plus, teoria Y presupune următoarele:

• Delegarea și creșterea responsabilităților reprezintă o oportunitate de creștere
• Angajații au capacitatea de autocontrol și auto-direcționare
• Angajații sunt creativi și doresc să obțină mai mult
• Regulile rigide blochează dezvoltarea angajaților și distrug creativitatea
• Angajații sunt responsabili și nu necesită supraveghere constantă

Imaginea unui manager care aplică Teoria Y

Managerii care au convingerea Teoria Y au o abordare puțin mai entuziastă a angajaților și cred că lucrătorii doresc să se dezvolte și că motivația lor principală nu este banii sau interesul propriu. Ei au în vedere binele organizației, iar o motivație uriașă pentru ei este satisfacția muncii bine făcute și oportunitatea de a învăța noi abilități.

De ce sunt eronate premisele Teoriei X și Teoriei Y a lui McGregor și de ce aplicarea lor rigidă nu va aduce beneficii organizației?

Pe de o parte, controlul și o viziune pesimistă asupra angajatului, pe de altă parte, o doză mare de încredere și încredere în oameni. Două abordări contradictorii ale căror presupuneri sunt atât de extreme. Dar de ce nu are sens să aplici ambele teorii literal?

În primul rând, generalizarea și tratarea colectivului în același mod nu funcționează niciodată. În orice organizație, vor exista atât angajați foarte ambițioși care nu au nevoie de prea multă încurajare pentru a lucra, iar o direcție dură și un control puternic îi vor răni, cât și cei care nu își pot imagina funcționarea fără ea și se simt și funcționează mai bine sub reguli rigide.

S-ar părea că soluția ideală este să combinați cele două teorii și să le aplicați conform observației angajaților. Cu toate acestea, McGregor credea că baza Teoriei X era greșită din cauza noțiunii sale de bază. De ce? El credea că recompensele și beneficiile bănești, adică satisfacerea unei nevoi de ordin inferior, nu sunt o motivație bună pentru că nu este o nevoie continuă.

Odată mulțumit, motivația angajaților dispare. Singura modalitate de a o menține este introducerea unui sistem ademenitor de creșteri salariale sau sporuri lunare, care ar putea fi considerată o modalitate de a transforma motivația temporară într-una continuă.

Ce alte ipoteze de bază ale Teoriei X pot duce la limitări? Pentru mulți angajați, atmosfera de la locul de muncă este importantă, iar un stil de management rigid poate duce la relații întrerupte, neînțelegeri și tensiuni. Acest lucru, la rândul său, se poate traduce în nesiguranță în rândul angajaților, anulând astfel creativitatea acestora.

Atunci când încrederea în sine este tulburată și frica este emoția dominantă, ei vor face doar strictul minim de teama de pedeapsă publică. Presupunerea este că managerii sau supraveghetorii au multă putere și sunt responsabili pentru luarea deciziilor finale. Cu toate acestea, acest mod de management nu este întotdeauna cel mai bun. Adesea, angajații au multe de spus, iar cunoștințele lor sunt corecte și se pot traduce în beneficii pentru întreaga organizație.

În timp ce McGregor a apreciat Teoria Y pentru abordarea sa față de angajați și a crezut că respectul și o atmosferă bună la locul de muncă pot face mult bine (ceea ce, în rest, este complet corect), nu toate ipotezele sale vor funcționa în toate circumstanțele. Pe lângă ceea ce am menționat deja, adică recunoașterea faptului că întregul colectiv are aceleași motivații și va reacționa în același mod la un anumit stil de management, există încă câteva dintre limitările acestuia.

În primul rând, aplicarea rigidă a acestui principiu poate determina angajații să abuzeze de puterea lor, să devină leneși și să-și pună interesele mai presus de binele organizației. În plus, unii angajați chiar necesită control și sunt mai eficienți atunci când cineva le stabilește limite și norme. Se simt mai în siguranță atunci când primesc îndrumare de sus în jos și munca lor este controlată în anumite momente.

În plus, adoptarea acestei metode îi poate determina pe manageri să preia anumite sarcini în loc să le delege în continuare pentru dezvoltarea angajaților. O fac în beneficiul lor, deoarece este convenabil și scapă de responsabilitățile lor.

Înseamnă asta că Teoria X și Teoria Y a lui McGregor nu au sens?

A vedea Teoria X și Teoria Y a lui McGregor în alb și negru nu are sens, dar nu înseamnă că toate presupunerile sale sunt greșite. Teoria X și Teoria Y a lui McGregor ar trebui luate ca linii directoare, baze și adaptate propriilor nevoi. De regulă, unele ipoteze ale Teoriei X funcționează bine pentru angajații mai puțin experimentați care abia își încep dezvoltarea și cariera, iar cea mai bună metodă de învățare pentru ei este atunci când sunt luate cu un praf de sare. Această soluție este ideală pentru angajații ale căror reguli rigide le permit să funcționeze corect și îi ajută să-și atingă obiectivele.

În contrast, Teoria Y, sau cel puțin unele dintre presupunerile sale, vor funcționa bine pentru profesioniștii cu experiență care își cunosc valoarea și au nevoie de multă libertate pentru a-și întinde aripile. Restricționarea acestora și introducerea lor într-un cadru rigid îi poate demotiva și zdrobi.

Există lecții de învățat din aceste presupuneri. Cu toate acestea, fundamentul unui management bun al echipei este recunoașterea faptului că fiecare angajat este diferit și că nicio metodă nu va fi întotdeauna eficientă pentru colectiv.

Cum să înțelegem motivația angajaților și ce metodă ar trebui să aplicăm pentru a o face mai benefică?

Sarcina unui manager sau supervizor nu ar trebui să fie doar să delege responsabilități, ci și să observe cu atenție comportamentul angajaților și să-l poată analiza, iar apoi să introducă un stil de management adecvat în funcție de nevoile acestora. Uneori, acest lucru va necesita mai multă flexibilitate și ieșirea din cadrul rigid al unei anumite teorii.

Baza pentru înțelegerea motivației angajaților este definirea problemei cu care se confruntă echipa și încercarea de a găsi elementul care trebuie îmbunătățit. Poate că ineficiența și demotivarea se datorează lipsei de stimulente, dar ar putea indica și un conflict intern în organizație sau o lipsă de cunoștințe. O astfel de analiză va ajuta la definirea nevoilor și dorințelor echipei, precum și la selectarea unui stil de lucru specific. Extragerea unor elemente atât din Teoria X, cât și din Teoria Y a lui McGregor poate fi necesară și poate chiar introducerea altor reguli.

Cu toate acestea, introducerea modificărilor nu înseamnă sfârșitul procesului. Nu întotdeauna prima încercare este bună și va aduce rezultatul așteptat, motiv pentru care este atât de important să controlați și să monitorizați schimbările.

Dacă observi că munca echipei devine mai eficientă și angajații sunt mai dispuși și motivați să lucreze, înseamnă că schimbările pe care le-ai implementat au efectul dorit. Dacă nu, este necesar să începeți din nou procesul și, poate, să acordați mai multă atenție primului pas, adică definirea problemei.

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările