IMM-urile au nevoie de intervenții creative în resurse umane pentru a maximiza productivitatea
Publicat: 2020-12-31Cu organizațiile mici guvernate în mare măsură de dictatele fondatorilor, IMM-urile deseori relegă resursele umane la o prioritate mai mică.
Cercetările afirmă că performanța organizațională poate fi îmbunătățită prin utilizarea strategică a HRM
Resursele umane pot identifica deficiențele în competențe organizaționale și pot asigura că eforturile de îmbunătățire a competențelor sunt aliniate cu nevoile forței de muncă
În majoritatea economiilor din întreaga lume, IMM-urile reprezintă mai mult de 90% din totalul întreprinderilor. În India, IMM-urile angajează aproximativ 40% din forța de muncă a țării, contribuind în mod semnificativ la PIB.
De cele mai multe ori, valorile de bază reflectate de IMM-uri sunt agilitatea, conștientizarea costurilor, încrederea, luarea centralizată a deciziilor, capacitatea de asumare a riscurilor și cultura de a face afaceri prin intuiție și relații. Cu atâta diversitate de afaceri, resurse limitate și lipsa stratificării profesionale, IMM-urile manifestă adesea o anumită gamă de informalitate în practicile și procedurile de management. Managementul resurselor umane este un domeniu în care majoritatea IMM-urilor nu acordă atât de mult accent pe cât este necesar.
Cu organizațiile mici guvernate în mare măsură de dictatele fondatorilor, IMM-urile deseori relegă resursele umane la o prioritate mai mică. Cu toate acestea, strategiile de resurse umane, atunci când sunt utilizate în mod eficient, pot oferi o bază solidă unei IMM-uri, ajutându-l să sporească creativitatea, să maximizeze productivitatea și să controleze costurile.
Rolul managementului resurselor umane în creșterea eficienței și eficacității
Cercetările afirmă că performanța organizațională poate fi îmbunătățită prin utilizarea strategică a HRM. În mare măsură, succesul IMM-urilor depinde de resursele, competența, angajamentul și entuziasmul proprietarului.
Întrucât proprietarii se implică adesea în chestiuni legate de angajare, cum ar fi stabilirea compensației, promovarea și rezilierea, problemele angajaților sunt cu greu gestionate într-un mod specializat. Acest lucru duce, de asemenea, la dezafecție, rate ridicate de uzură, lipsa unei conducte de conducere coezive și absența practicilor de perfecţionare.
Organizațiile mici au nevoi diferite și resurse mai puține față de cele mai mari. Acesta este motivul pentru care managementul eficient și creativ al resurselor umane devine și mai imperativ pentru ei. De la angajare, instruire, planificare a performanței, evaluare, reținere și crearea unei conducte de conducere, resursele umane joacă un rol cheie în succesul și creșterea generală a unei organizații.
Abordarea Talent Crunch
Criza de talente este o provocare majoră pentru IMM-uri, care le poate afecta creșterea și rezultatul final. IMM-urile se confruntă cu o provocare semnificativă de a recruta lucrători calificați, mai ales când vine vorba de poziții de nivel mediu și de muncitori. În organizațiile mici care nu au resursele necesare pentru a angaja talente de top din domeniile lor, trebuie elaborate strategii inteligente de asociere a talentelor.
O combinație echilibrată de forță de muncă obișnuită cu angajați cu normă parțială talentați și freelanceri sau consultanți poate fi elaborată pentru a se asigura că cel mai bun talent este inclus în resursele date. De asemenea, este important să se stabilească o strategie creativă de recrutare a stagiari talentați și de formare a acestora pentru a ocupa posturi vitale în timp. Cu descrieri de posturi, materiale și posturi create corespunzător, HR trebuie, de asemenea, să implementeze standarde eficiente de recrutare pentru a selecta eficient candidații potriviți.
Abordarea provocării uzurii
Menținerea fondului de talente existent din cauza lipsei unui salariu competitiv este o problemă critică cu care se confruntă IMM-urile. Strategiile eficiente puse în aplicare de resursele umane asigură că angajații rămân mulțumiți în cadrul organizației fără a se îndrepta către plecări anticipate.
Recomandat pentru tine:
Cum este setat cadrul de agregare de conturi al RBI să transforme Fintech în India
Antreprenorii nu pot crea startup-uri durabile și scalabile prin „Jugaad”: Cit...
Cum va transforma Metaverse industria auto din India
Ce înseamnă prevederea anti-Profiteering pentru startup-urile indiene?
Cum startup-urile Edtech ajută forța de muncă din India să își îmbunătățească abilitățile și să devină pregătite pentru viitor...
Stocuri de tehnologie New-Age săptămâna aceasta: problemele Zomato continuă, EaseMyTrip postează Stro...
Cu toate acestea, este important să înțelegem că compensarea nu este singurul factor care determină deciziile de renunțare în rândul angajaților. O serie de alți factori, cum ar fi echilibrul dintre viața profesională și viața privată, satisfacția în muncă, o cultură a încrederii, valorii și respectului, precum și securitatea locului de muncă, joacă, de asemenea, un rol crucial în determinarea deciziilor angajaților.
Aici HR joacă un rol crucial în a face cultura de lucru a organizațiilor mici mai accesibilă și mai adaptabilă pentru angajați. Un program bine stabilit de reținere a angajaților poate ajuta la reducerea semnificativă a ratelor de uzură. Aceasta poate include instituirea unei politici de lucru flexibile, infuzarea unei culturi a încrederii între angajați și conducerea superioară, desfășurarea de programe eficiente de mentorat pentru a instrui noii veniți și oferirea de oportunități ample angajaților de a-și folosi abilitățile și de a crește în organizație.
Satisfacția în muncă și implicarea angajaților sunt componente vitale ale programelor de reținere a angajaților. Când toți factorii menționați mai sus sunt abordați corespunzător, fluctuația angajaților se reduce și angajații se simt motivați să contribuie la succesul organizației.
Creșterea constantă a forței de muncă
Odată cu evoluția tehnologiei, cerințele postului se schimbă și devine necesar să se doteze angajații cu noi abilități pentru a le permite să rămână la curent cu cele mai bune practici de afaceri. Acest lucru asigură, de asemenea, că compania rămâne competitivă prin completarea lacunelor de competențe necesare.
Resursele umane pot identifica deficiențele în competențe organizaționale și pot asigura că eforturile de îmbunătățire a competențelor sunt aliniate cu nevoile forței de muncă. Aceștia pot decide care metodă de formare și dezvoltare funcționează cel mai bine pentru organizație – antrenament individual vs programe de antrenament de volum.
De asemenea, personalul HR este cei mai buni oameni pentru a judeca dacă instruirea poate fi realizată prin echipe interne sau instituții externe. Atunci când angajaților li se oferă resursele necesare pentru a îmbunătăți competențele, aceasta acționează ca o rentabilitate pozitivă a investiției. Ei se simt motivați să dobândească noile abilități care, la rândul lor, sporesc performanța și, de asemenea, reduc nevoia de a angaja lucrători externi pentru a duce treaba la bun sfârșit.
Programarea resurselor și construirea conductei de conducere
Managerii din IMM-uri se confruntă adesea cu provocări pentru a-și urmări resursele, capacitatea, competențele și disponibilitatea. Astfel de scenarii duc la angajarea de noi resurse de către manageri în loc să aloce munca unei resurse deja competente din cadrul organizației.
Cu toate acestea, cu un management eficient al resurselor umane, astfel de lucruri sunt gestionate folosind o abordare sistematică care le permite managerilor să programeze resursele pentru ca lucrările să fie finalizate cu mult înainte de timp.
Pe lângă asigurarea unei alocări optime, programarea resurselor permite angajaților să adapteze cu ușurință sarcinile nou atribuite cu sarcinile lor existente. Programarea bine planificată a resurselor de către resursele umane ajută managerii să prevină subutilizarea și suprautilizarea resurselor, maximizând astfel productivitatea.
Organizațiile mici au, de asemenea, doar o mână de manageri la un moment dat. Acest lucru le face roți dințate de neînlocuit pe roțile organizaționale. Atât de mult încât chiar dacă un manager renunță și a decis să meargă mai departe, se creează un vid care afectează performanța organizațională și relația cu clientul.
Prin urmare, resursele umane trebuie să lucreze în mod conștient pentru a construi o conductă de leadership, astfel încât, în orice moment dat, să existe angajați gata să ia locul managerilor care ar putea trece mai departe. Identificarea unui grup de angajați promițători și instruirea acestora pentru viitoarele roluri de conducere este un element critic al unei strategii de resurse umane pentru organizațiile mici.
Concluzie
Managementul resurselor umane are o semnificație strategică pentru IMM-uri. HRM joacă un rol de lider într-o varietate de funcții precum implicarea angajaților, facilitarea integrării, calitatea vieții profesionale, flexibilitate, productivitate, schimbarea valorilor organizaționale și mecanismul de livrare. HR nu se referă doar la o funcție care contribuie la menținerea fericirii angajaților și la menținerea prezenței, ci în schimb salarizare, ci este strategică care ajută organizațiile să obțină un avantaj competitiv și să își atingă obiectivele de afaceri.