Nouă reguli stupide care îi fac pe oameni grozavi să renunțe
Publicat: 2017-11-04Este greu să te ții de angajați buni, dar nu ar trebui să fie. Majoritatea greșelilor pe care le fac companiile sunt ușor de evitat. Când faci greșeli, cei mai buni angajați ai tăi sunt primii care merg, pentru că au cele mai multe opțiuni.
Dacă nu-ți poți menține cei mai buni angajați angajați, nu-ți poți menține cei mai buni angajați. Deși acest lucru ar trebui să fie de bun simț, nu este suficient de comun. Companiile trebuie să aibă reguli – asta este un lucru dat – dar nu trebuie să fie încercări prostești și leneșe de a crea ordine.
Înțeleg ispita. Pe măsură ce compania mea a crescut, la fel și dificultatea noastră de a menține standardele. Au fost multe situații în care cineva a depășit o linie și am fost tentați să răspundem cu o nouă regulă care se aplică tuturor.
Dar aici este locul în care majoritatea companiilor o aruncă în aer.
În aproape toate cazurile, la o inspecție mai atentă, ne-am dat seama că stabilirea unei noi reguli ar fi o modalitate pasivă și ucigatoare de moral de a aborda problema. În marea majoritate a timpului, problema trebuie rezolvată individual de către managerul angajatului.
Când companiile creează reguli ridicole și demoralizante pentru a opri comportamentul ciudat al câtorva indivizi, este o problemă de management. Nu are sens să-ți înstrăinezi întreaga forță de muncă pentru că nu știi cum să gestionezi performanța. Face o situație proastă cu atât mai rău.
Să explorăm unele dintre cele mai proaste reguli pe care companiile le creează atunci când cad în această capcană și să vedem dacă nu putem influența oamenii să gândească diferit despre stabilirea unor reguli la locul de muncă.
Regula celor șase luni.
Majoritatea companiilor nu vă vor lăsa să vă transferați sau să fiți promovat până când nu veți ocupa o funcție timp de șase luni. Această regulă dăunează companiei și angajatului, ținând oamenii în roluri pentru care nu sunt potriviți. Companiile ar fi putut scăpa de această regulă atunci când părinții noștri intrau în forța de muncă, dar în zilele noastre oamenii buni sunt mai predispuși să se arunce, decât să aștepte ca o regulă arbitrară să intre în vigoare.
Managerul unui angajat ar trebui să aibă libertatea de a decide când un angajat este pregătit pentru o promovare sau ar avea performanțe mai bune într-un rol diferit.
Cerințe ridicole pentru prezență, concediu și timp liber.
Oamenii sunt salariați pentru munca pe care o fac, nu pentru orele specifice în care stau la birourile lor. Atunci când îi atragi angajaților salariați pentru că se prezintă cu cinci minute întârziere, chiar dacă în mod obișnuit întârzie și ajung la timp în weekend, le trimiți mesajul că politicile au prioritate față de performanță. Miroase a neîncredere și nu ar trebui să pui niciodată salariu pe cineva în care nu ai încredere.
Când companiile sunt inutil de stricte în a solicita documentație pentru doliu și concediu medical, lasă un gust acru în gura angajaților care merită mai bine. La urma urmei, dacă ai angajați care vor simula un deces pentru a lipsi o zi de lucru, ce spune asta despre compania ta?
Recomandat pentru tine:
Oprirea expresiei de sine.
Multe organizații controlează ce pot avea oamenii la birourile lor. Un poster în mărime naturală cu un Fabio fără cămașă? Înțeleg; asta e o problema. Dar angajatorii dictează câte fotografii pot afișa oamenii, dacă pot folosi sau nu o sticlă de apă și câte articole au voie să pună pe birourile lor. Încă o dată, este vechea abordare „Dacă aș putea doar să angajez roboți, nu aș avea această problemă”.
Același lucru este valabil și pentru codurile vestimentare. Funcționează bine în liceele private, dar nu sunt necesare la serviciu. Angajează profesioniști și se vor îmbrăca profesional. Când cineva trece peste linie, managerul său trebuie să aibă abilitățile de a aborda problema direct. În caz contrar, îi faci pe toți să-și dorească să lucreze în altă parte, deoarece managementul este prea inept pentru a gestiona în mod eficient subiectele delicate.
Restricționarea utilizării internetului.
Există anumite site-uri pe care nimeni nu ar trebui să le viziteze la serviciu și nu mă refer la Facebook. Dar odată ce blocați pornografia și celelalte lucruri evidente, este un proces dificil și arbitrar să decideți unde să tragem limita.
Majoritatea companiilor o desenează în locul greșit.
Oamenii ar trebui să poată pierde timpul pe internet în timpul pauzelor. Atunci când companiile restricționează în mod inutil activitatea pe internet a oamenilor, face mai mult decât să-i demoralizeze pe cei care nu pot verifica Facebook; limitează capacitatea oamenilor de a-și face treaba. Multe companii restricționează activitatea pe Internet atât de puternic încât le este dificil pentru oameni să facă cercetări online. Cel mai evident exemplu? Verifică profilul de Facebook al unei persoane pe care tocmai ai intervievat-o.
Curbe clopot și clasamente forțate ale performanței.
Unele talente individuale urmează o curbă naturală în formă de clopot, dar performanța la locul de muncă nu. Când forțați angajații să se încadreze într-un sistem de clasare prestabilit, faceți trei lucruri: 1) evaluați incorect performanța oamenilor, 2) faceți pe toți să se simtă ca un număr și 3) creați nesiguranță și nemulțumire atunci când angajații se tem că vor fi concediat din cauza sistemului forțat. Acesta este încă un exemplu de politică leneșă care evită munca grea și necesară de a evalua în mod obiectiv fiecare individ, pe baza meritelor sale.
Interzicerea telefoanelor mobile.
Dacă interzic telefoanele mobile la birou, nimeni nu va pierde timpul trimițând mesaje și vorbind cu familia și prietenii, nu? Da, corect. Organizațiile trebuie să facă munca dificilă de a angaja oameni de încredere și care nu vor profita de lucruri. De asemenea, trebuie să-i antreneze pe manageri să se ocupe eficient de angajații care au performanțe slabe și/sau încalcă așteptările (cum ar fi petrec prea mult timp pe telefoanele lor). Aceasta este, de asemenea, o muncă grea, dar merită. Alternativa ușoară, neclintită (interzicerea telefoanelor) demoralizează angajații buni care trebuie să-și verifice periodic telefoanele din cauza problemelor urgente de familie sau de sănătate sau ca o pauză adecvată de la serviciu.
Furarea milelor de zbor frecvent ale angajaților.
Dacă există un lucru pe care angajații care călătoresc obosiți de drumuri îl câștigă, este milele lor de zbor frecvent. Când angajatorii nu îi lasă pe oameni să-și păstreze milele pentru uz personal, este o mișcare lacomă care alimentează resentimente cu fiecare zbor. Călătoria de muncă este un sacrificiu major de timp, energie și sănătate. A lua milele angajaților transmite mesajul că nu le apreciezi sacrificiul și că vei păstra până la ultimul dolar pe cheltuiala lor.
Politici draconice de e-mail.
Acesta este unul mai nou, care se mișcă deja pe o pantă alunecoasă. Unele companii devin atât de restrictive cu utilizarea e-mail-ului încât angajații trebuie să selecteze dintr-o listă de subiecte preaprobate înainte ca software-ul de e-mail să le permită să trimită un mesaj.
Din nou, este vorba despre încredere. Dacă nu aveți încredere în oamenii dvs. să folosească corect e-mailul, de ce i-ați angajat în primul rând? Încercând să-i strângi pe băieții răi, îi faci pe toți nenorociți de fiecare dată când trimit un e-mail. Si ghici ce? Băieții răi sunt cei care vor găsi modalități de a ocoli orice sistem pe care l-ați pus în aplicare.
Încercări jalnice de corectitudine politică.
Menținerea unor standarde înalte pentru modul în care oamenii se tratează unii pe alții este un lucru minunat, deoarece trăim într-o lume plină de animozitate și discriminare. Totuși, angajatorii trebuie să știe unde să tragă limita. Să mergi la o vânătoare de vrăjitoare pentru că cineva îi spune „Binecuvântează-te” unui alt angajat care a strănutat (exemplu real) creează un mediu de paranoia și autoexprimare înăbușită, fără a îmbunătăți modul în care oamenii se tratează unii pe alții.
Aducând totul împreună
Dacă companiile își pot regândi politicile și le pot elimina sau modifica pe cele care sunt inutile sau demoralizante, cu toții vom avea un timp mai plăcut și mai productiv la locul de muncă.
Despre autor
Dr. Travis Bradberry este co-autorul premiat al celei mai bine vândute cărți, Emotional Intelligence 2.0, și cofondatorul TalentSmart, cel mai important furnizor mondial de teste și training de inteligență emoțională, care deservește peste 75% din companiile Fortune 500. Cărțile sale cele mai vândute au fost traduse în 25 de limbi și sunt disponibile în peste 150 de țări. Dr. Bradberry a scris sau a fost acoperit de Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post și The Harvard Business Review.