Managementul performanței vs evaluarea performanței: diferențe cheie

Indicatorii de performanță sunt utilizați de organizații pentru a evalua modul în care echipele au evoluat până acum. Măsurile de performanță reflectă cât de departe au ajuns angajații în atingerea obiectivelor unei companii. Aceste indicatori servesc multiple beneficii, cum ar fi productivitate și implicare mai ridicate și o rată de uzură mai mică.

Managementul și evaluarea performanței sunt importante pentru a oferi angajaților cota cuvenită de apreciere prin evaluări sau pentru a le atribui noi obiective pentru dezvoltarea și creșterea afacerii.

Ce este managementul performanței?

Managementul performanței este un proces atotcuprinzător conceput pentru a îndeplini obiectivele strategice ale unei organizații. Acest proces continuu între angajați și managerii direcți constă în identificarea obiectivelor, clarificarea așteptărilor, stabilirea obiectivelor, transmiterea feedback-ului și revizuirea rezultatelor. Este un proces continuu, în care ambele părți comunică frecvent pentru a îndeplini obiectivele strategice.

Sistemul de management al performanței nu elimină doar posibilitatea unei performanțe insuficiente, ci ajută și la gestionarea evaluărilor, remunerațiilor, transferurilor, performanței și multe altele. Abordarea strategică a urmăririi și managementului performanței ajută la atingerea obiectivelor organizaționale dorite.

Ce este evaluarea performanței?

Evaluarea performanței este procesul de evaluare a contribuției angajaților și de asigurare a recunoașterii și aprecierii cuvenite pentru munca depusă.

Evaluările contribuie în mare măsură la creșterea productivității generale a angajaților și, la rândul lor, la creșterea unei organizații. Evaluarea performanței acționează ca un stimulent pentru a lucra din greu și a se transforma într-un contributor individual valoros.

Pentru a iniția procesul de evaluare, echipele de resurse umane și managerii direcți evaluează cât de bine a putut un angajat să contribuie la creșterea unei organizații.

Aici sunt evaluate și alte calități, cum ar fi consistența, contribuția echipei, calitatea și abilitățile. De fapt, acești parametri vă ajută să decideți dacă să acordați majorări salariale, promoții sau bonusuri.

Lectură sugerată: Cum să scrieți autoevaluarea: 10 sfaturi inteligente pentru autoevaluare

Comparație între managementul performanței și evaluarea performanței

Managementul performanței și evaluarea performanței implică procese care vizează obținerea creșterii organizaționale și a performanței mai bune a angajaților. Să trecem prin diferențele cheie dintre managementul performanței și evaluarea performanței pentru o mai bună înțelegere a aspectelor tehnice care separă pe unul de celălalt.

Măsuri cheie de management al performanței

Măsurile de performanță oferă informații despre modul în care angajații au funcționat. Datele din aceste informații oferă îndrumări despre evoluția unor astfel de practici care pot îmbunătăți performanța unui angajat în timp. Să trecem prin câteva dintre parametrii cheie de management al performanței.

Metrica 1 – Evaluarea calității

Utilizați această măsură pentru a evalua cât de bine a funcționat un angajat și pentru a stabili obiectivele de management al performanței în consecință. Măsurarea calității este de o importanță imensă pentru toate echipele, fie că este vorba de departamentul de vânzări, resurse umane sau finanțe.

O modalitate eficientă de a îndeplini metrica calității este de a colecta feedback de trei șaizeci de grade de la alți membri ai echipei, clienți, colegi și subordonați. Pe lângă feedback-urile de trei şaizeci de grade, managerii pot continua cu evaluări permanente ale sarcinilor pentru gestionarea performanţei angajaţilor.

Pe baza recenziilor despre calitatea muncii efectuate, șefii de echipă își pot stabili obiective în consecință. Puteți enumera obiective personalizate pentru fiecare membru al echipei, aliniate la obiectivele organizației.

La rândul lor, angajații le-ar realiza unul câte unul cu sprijinul deplin din partea managerilor care i-ar încuraja să învețe din greșelile lor și să creadă în curba de învățare.

Metrica 2 – Funcțiile postului

Aceasta este o extensie a primei valori. Pe baza domeniilor dumneavoastră cheie de responsabilitate, acești parametri determină potrivirea unui angajat pentru funcția postului, cât de bine s-a desfășurat și care sunt domeniile care necesită îmbunătățiri.

Unii dintre acești parametri includ inovația și creativitatea, consecvența și inițiativa. Alte valori importante pentru evaluarea funcțiilor postului sunt gestionarea timpului și atenția la detalii.

Un angajat poate sau nu să le poată întâlni pe toate împreună deodată. Cu toate acestea, procesul este unul continuu, managerii trebuie să-și amintească acest lucru și și angajații trebuie să nu uite niciodată principiul automotivării ridicate.

Metrica 3 – Abilități de rezolvare a problemelor

Un angajat eficient poate prioritiza sarcinile și respectă termenele limită. Nu doar atât, un angajat eficient ar sugera idei creative pentru orice problemă.

Angajații eficienți sunt profesioniști dedicați, cu bune abilități de rezolvare a problemelor. Cei care nu vi se par eficienți pot lucra alături de cei mai performanti pentru a învăța noi abilități.

Adesea, această abilitate este dezvoltată în timp, necesitând colaborare și pregătire constantă.

Metrica 4 – Promptitudine

Angajații care respectă termenele sunt întotdeauna cei mai motivați dintre mulți. Prin urmare, este de o importanță considerabilă pentru managerii direcți sau de linie să caute punctualitate de la angajații lor în ceea ce privește menținerea programului.

De asemenea, este indicat să analizați motivele din spatele performanței mediocre a unui angajat. Ar putea fi o problemă de sănătate, epuizare sau chiar lipsă de motivație.

Luarea în considerare a acestor factori v-ar oferi ocazia de a vedea unde este problema și de a oferi angajatului posibilitatea de a-și asuma responsabilitatea.

Măsuri cheie de evaluare a performanței

Urmărirea și evaluările performanței angajaților se bazează pe anumite metrici calitative și cantitative.

Metrica 1 – Eficiența muncii

Un angajat trebuie să țină cont de calendarul, resursele și calitatea muncii pentru a îndeplini așteptările organizației. Eficiența mai mare a muncii este unul dintre factorii cheie care trebuie luați în considerare la momentul promovării.

Trebuie să selectați o cronologie și să măsurați rezultatul dat în acest timp. Pentru valoarea de intrare, măsurați timpul necesar angajatului pentru a finaliza sarcinile.

Acum împărțiți rezultatul la intrare pentru cifra pe oră. Puteți atribui aici o valoare specifică raportului intrare-ieșire și să o utilizați pentru a compara eficiența angajaților.

Metrica 2 – Munca în echipă

Jucătorii de echipă nu doar manifestă un angajament puternic față de muncă, ci și contribuie pozitiv la eforturile înălțătoare ale echipei.

Calitatile unui jucator de echipa:

• Participarea la sesiuni de brainstorming
• Voluntariat în proiecte de echipă
• Împărțirea creditului
• Sprijinirea ideilor altor colegi de echipă
• Asumarea responsabilității în mod proactiv

Metrica 3 – Comunicare

Cineva cu abilități slabe de comunicare nu ar putea să emită directive clare, să creeze e-mailuri de comunicare cu erori gramaticale. De asemenea, pot exista câțiva angajați care nu răspund la solicitările colegilor.

În schimb, un bun jucător de echipă cu abilități excelente de comunicare ar:

• Scrieți e-mailuri cu tonul și mesajele corecte
• Efectuează urmărirea în timp util a e-mailurilor, a întrebărilor clienților și a mesajelor vocale
• Arătați receptivitate față de colegi și manageri
• Oferiți feedback de calitate colegilor
• Împărtășiți liber concepte și idei.

Indicatorul 5 – Atingerea obiectivului

Această măsurătoare necesită ca o echipă să aibă obiective specifice, care pot fi aliniate cu obiectivele companiei. Este important ca liderii echipei să atribuie obiective membrilor individuali ai echipei împreună cu reperele.

Alocați obiective care sunt atât măsurabile, cât și specifice și asigurați-vă că feedback-ul sau preocupările angajaților sunt întotdeauna auzite. Uneori, puteți, de asemenea, stabili obiective extensibile pentru a vedea doar dorința și entuziasmul unui angajat pentru a vedea cât de departe poate merge un angajat pentru a îndeplini așteptările.

Aceste obiective trebuie discutate în mod regulat pentru a elimina orice blocaj. Pe măsură ce procedura de implementare a acestei valori se completează, acum este timpul să începeți să evaluați performanța unui angajat în scopuri de evaluare.

Managementul performanței vs evaluarea performanței: comparație aprofundată

În ceea ce privește frecvența

Managementul performanței este o abordare proactivă care definește așteptările companiei de la fiecare angajat. În conformitate cu aceasta, angajaților li se atribuie sarcini individuale, împreună cu contribuția lor ca membru al echipei.

Evaluarea performanței, spre deosebire de managementul performanței, are loc o dată sau de două ori pe an și este o abordare reactivă în natură. Activitatea este distincta, desfasurata de departamentul de resurse umane si nu interfereaza in niciun fel cu functionarea zilnica a angajatului tan.

Din punct de vedere al structurii

Managementul performanței este o abordare mai flexibilă în comparație cu evaluarea performanței. Evaluarea performanței stabilește parametri de evaluare rigidi care nu pot fi modificați.

Pe de altă parte, managementul performanței este un proces flexibil, iar indicii pot fi modificați pentru performanță optimă.

Responsabilitate Wise

În ceea ce privește responsabilitatea, managementul performanței implică implicarea directă a tuturor părților interesate, a șefilor de echipă, a managerilor la nivel de linie și la nivel de ignorare. Evaluarea performanței, pe de altă parte, implică doar șefii de echipă de HR, managerii direcți și angajații respectivi.

Diferența dintre managementul performanței și evaluarea performanței: în rezumat

Managementul performanței și evaluarea performanței sunt procese care determină angajamentul unui angajat față de atingerea obiectivelor de dezvoltare organizațională.

Ambele procese împreună contribuie la obținerea eficienței angajaților, a productivității echipei și a performanței companiei.

• Procesul de gestionare a resurselor umane ale unei organizații este cunoscut sub denumirea de management al performanței, în timp ce procesul de evaluare a performanței acestora este cunoscut sub denumirea de evaluare a performanței.
• Managementul performanței este un sistem, în timp ce evaluarea este un proces.
• Managementul performanței urmează o abordare practică, spre deosebire de evaluările care se bazează pe metrici fixe.
• Managementul performanței este o soluție sau un instrument strategic. Evaluarea performanței este o soluție sau un instrument operațional.
• Managementul performanței este responsabilitatea liderilor de echipă și a managerilor; evaluările performanței sunt efectuate de departamentul de resurse umane.
• Managementul performanței este un proces continuu, dar evaluarea performanței nu este. Apare o dată sau de două ori pe an.

Companiile iau decizii de afaceri în mod proactiv conform condițiilor de piață în schimbare. În prezent, companiile se concentrează pe managementul performanței decât pe evaluare, având în vedere capacitatea primelor de a îmbunătăți performanța generală a afacerii, eficiența și productivitatea.

Citire sugerată: Lista celor mai bune 20 de software de resurse umane din India - companii de software HRMS

Întrebări frecvente