Contract psihologic și angajament de conducere

Contractele tradiționale care evidențiază angajarea unei noi persoane se bazează doar pe aspecte formale – începând cu salariul, programul de lucru sau modul de prestare, prin sarcinile alocate și terminând cu aranjamente suplimentare (de exemplu, privind lipsa de muncă pentru concurenți). În multe privințe însă, contractul semnat de ambele părți nu acoperă toate elementele care contează la începerea unui nou loc de muncă.

În primul rând, există o lipsă de acord cu privire la aspectele care afectează relația și angajamentul angajaților – cum ar fi obligațiile reciproce și standardele de muncă corespunzătoare. Aceste așteptări nescrise (prezentate și convenite de comun acord, de exemplu, în ziua 1 de lucru) sunt denumite un contract psihologic. Mai jos explicăm în ce constă exact acest tip de „contract” informal.

Ce este un contract psihologic într-o organizație?

Ce este un contract psihologic într-o organizație? Contractul psihologic într-o organizație se referă la așteptările, obligațiile și normele reciproce care există între angajați și angajatori. Este un acord nescris care definește obligațiile pe care fiecare parte le asumă și beneficiile pe care ambele părți le așteaptă una de la cealaltă în contextul relației de muncă.

Acesta acoperă atât aspecte formale, cât și informale care afectează comportamentul și motivația angajaților organizației. Este de remarcat faptul că – deși este un aranjament care nu este înscris în contractul de muncă – are un impact imens, printre altele, asupra satisfacției, loialității și angajamentului angajaților în îndeplinirea sarcinilor lor. Rețineți că contractul psihologic este flexibil și poate varia între angajați individuali, echipe sau niveluri ierarhice.

Elementele cheie ale unui contract psihologic

Deși contractul psihologic este, de obicei, adaptat individual în ceea ce privește elementele individuale, la cerințele unui anumit angajat (și uneori a industriei sau a culturii companiei), pot fi enumerate câteva dintre cele mai populare probleme, care sunt de obicei luate în considerare:

1. Condiții de muncă – angajații se așteaptă ca angajatorul să le ofere, printre altele, echipamentele, resursele și alte instrumente necesare pentru a-și îndeplini atribuțiile.
2. Așteptările salariale – ajustate la condițiile pieței, echitabile (și față de alți angajați) sau crescute datorită performanței la muncă sau a schimbării situației economice stă la baza oricărui angajat.
3. Oportunități în ceea ce privește dezvoltarea profesională – un aranjament nescris este că angajatorul va sprijini dezvoltarea angajaților săi atât investind în aceștia, cât și răspunzând solicitărilor formulate.
4. Echilibrul între viața profesională și viața privată – este, de asemenea, esențial pentru angajați să-și separe viața privată de cea profesională și să-și găsească împlinirea în ambele domenii (ceea ce, în același timp, ajută la evitarea epuizării profesionale).
5. Respect reciproc și recunoaștere socială – fiecare angajat se așteaptă ca conducerea, superiorii și colegii săi să-i trateze cu respect, corectitudine și egalitate (în cadrul proceselor de luare a deciziilor, nediscriminare etc.)

Angajamentul de conducere – cealaltă parte a contractului psihologic

Angajamentul de conducere, la rândul său, se referă la așteptările pe care supervizorii le au de la membrii echipei lor și la ceea ce aceștia se angajează să ofere (răspunzând, printre altele, la cerințele angajaților descrise mai sus).

Angajatorii se așteaptă, printre altele, ca angajații să îndeplinească sarcinile atribuite în urmărirea obiectivelor stabilite de echipă sau de organizație în ansamblu, pentru care vor primi un salariu stabilit și beneficii suplimentare. Ca răspuns, aceștia ar trebui să creeze un mediu propice pentru o muncă eficientă, să ofere instrumente și resurse adecvate și să se asigure că angajații sunt sprijiniți în îndeplinirea sarcinilor lor. În plus, este important, printre altele:

• Ținând cont de corectitudinea în tratamentul angajaților,
• Asigurarea accesului egal la oportunități de avansare și dezvoltare,
• Au rezolvat conflictele în mod corect și transparent,
• Sprijinit dezvoltarea angajaților, permițându-le să dobândească noi competențe.

Reciprocitatea – baza aranjamentului

Fără îndoială, cel mai important aspect al unui contract psihologic este reciprocitatea. Angajații se așteaptă ca angajatorii să-și țină promisiunile în ceea ce privește salariul, oportunitățile de carieră, condițiile de muncă sau respect, în timp ce angajatorii sunt preocupați în primul rând de productivitatea ridicată, loialitatea și angajamentul față de datorie din partea angajaților.

Astfel de așteptări de ambele părți se traduc în atitudinile, motivația și comportamentul demonstrate ale angajaților din organizație. Dacă ambele părți se simt împlinite în cadrul unui aranjament comun, angajamentul, productivitatea și satisfacția lor în muncă cresc, ceea ce la rândul său afectează pozitiv performanța organizației în ansamblu.

Contract psihologic – rezumat

Ar trebui să precizăm fără îndoială că contractul psihologic este un element crucial în construirea unor relații de durată, angajarea angajaților, precum și menținerea unei culturi organizaționale sănătoase. La urma urmei, acordarea atenției aspectelor intangibile ale angajării aduce numeroase beneficii atât angajaților, cât și organizației în ansamblu – în primul rând pentru că înțelegerea și îndeplinirea așteptărilor reciproce stimulează angajamentul, motivația, satisfacția profesională și loialitatea.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că un contract psihologic nu este ceva cu o formă fixă. Tratați-l ca pe un proces dinamic care necesită atenție și răspuns constant la nevoile în schimbare ale angajaților și ale organizației (descoperit, de exemplu, prin dialoguri regulate, feedback sau monitorizarea atitudinilor și comportamentului). Numai în acest fel se va asigura că rezultatele scontate sunt atinse.

Citește și: Ce este raportarea ESG și ce rol joacă aceasta în dezvoltarea afacerii?

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările