15 valori de recrutare și KPI de urmărit în 2023

Rezumat: Analiza parametrilor de recrutare este esențială pentru a găsi îmbunătățirile necesare pentru a îmbunătăți strategia de recrutare și pentru a angaja talentul de top. Care sunt cele mai importante metrici de recrutare pe care le puteți lua în considerare pentru optimizarea strategiei de recrutare? Găsiți articolul de mai jos!

Măsurile de recrutare ajută la evaluarea corectă a întregului proces de angajare și la găsirea modalităților necesare pentru a îmbunătăți constant rezultatul.

Analiza acestor valori ar ajuta companiile să creeze și să implementeze strategii de achiziție și reținere a talentelor bazate pe date. Să învățăm despre diferitele valori de recrutare și despre cum le puteți folosi pentru a consolida forța de muncă.

Ce sunt valorile de recrutare?

Valorile de recrutare pot fi definite ca parametrii utilizați pentru a urmări, analiza și îmbunătăți procedurile de angajare. Când evaluează corect procesele în raport cu acești parametri, o organizație poate afla dacă angajează personalul potrivit. Înțelegerea și analizarea corectă a acestor valori ar ajuta la optimizarea constantă a procesului de recrutare.

De ce trebuie să urmăriți valorile de recrutare?

Măsurarea și analiza valorilor de recrutare este importantă deoarece poate ajuta la aflarea:

• Momentul potrivit pentru a ocupa posturile.
• Ce canal de aprovizionare aduce cei mai talentați candidați.
• Câți bani cheltuiește o organizație pe angajare.
• Ce etape ale procesului de recrutare sunt productive și care nu.
• Numărul de candidați pe care trebuie să îi intervievezi pentru postul deschis.
• Pentru a analiza rentabilitatea investiției pe noile angajați

15 valori importante de recrutare de urmărit

Există mai multe tipuri de metrici de recrutare care vă ajută să evaluați și să vă optimizați procedurile de recrutare. Unele dintre cele mai comune valori includ rata de finalizare a cererii, eficiența canalelor de aprovizionare, raportul interviu-angajare. Alte alte valori de recrutare cele mai comune pe care le puteți lua în considerare pentru îmbunătățirea procedurilor de recrutare sunt:

1. Timpul de umplere

Formula pentru calcularea timpului de completare: Data acceptării ofertei / Data la care a fost anunțat postul de muncă

Este momentul să găsiți și să angajați candidați. Se măsoară prin numărul de zile dintre deschiderea postului și momentul în care candidatul este angajat. Acest timp este afectat de raportul dintre cerere și oferta de locuri de muncă deschise, viteza proceselor de recrutare etc. Această măsurătoare i-ar ajuta să înțeleagă timpul necesar pentru ocuparea unei poziții și să găsească modalități de a reduce acest timp.

2. Este timpul să angajați

Timpul de angajare este intervalul de timp care începe din momentul în care candidatul aplică pentru job și până în momentul în care este angajat. Timpul de angajare depinde de profilul specific al postului și de numărul de pași incluși în procedura interviului. Mai puțini pași de interviu ar putea reduce timpul de angajare și ar crește șansele de a obține rapid candidatul potrivit.

3. Sursa de închiriere

Această măsurătoare de recrutare include toate canalele pe care o organizație le utilizează în scopuri de recrutare, inclusiv portaluri de locuri de muncă, recomandări ale angajaților, agenții etc. Analizând diferite surse, o organizație poate afla care canale se referă la candidații calificați și care nu.

4. Calitatea închirierii

Formula pentru a calcula calitatea angajării: factor1+ factor2+factor3/număr de factori

Metrica de recrutare Quality of Hire analizează performanța unui candidat în ceea ce privește munca. Acest lucru se bazează pe mai mulți factori cantitativi, cum ar fi numărul de vânzări finalizate, biletele rezolvate sau sarcinile finalizate la timp, etc. Analizând această metrică, organizația poate găsi care angajați ar fi benefici pe termen lung.

5. Satisfacția candidatului la locul de muncă

Această măsurătoare ajută organizațiile să evalueze satisfacția candidatului angajat în ceea ce privește profilul său de muncă și compania. Analizând această metrică, organizația va afla dacă așteptările candidatului au fost îndeplinite sau nu. Pentru a îmbunătăți satisfacția candidatului la locul de muncă, compania ar trebui să ofere o previzualizare a rolurilor și responsabilităților care vin cu postul.

Lectură sugerată: Care este rolul AI în recrutare

6. Solicitanți pe deschidere

Este definit ca numărul de persoane care aplică pentru un anumit loc de muncă. Numărul de candidați disponibili pentru un loc de muncă ne ajută să înțelegem cererea pentru anumite posturi de pe piață. Adăugând criterii relevante pentru orice loc de muncă deschis, o organizație poate obține cei mai calificați candidați.

7. Raportul interviu/angajare

Formula de calcul a raportului dintre interviu și angajare: numărul de interviuri luate / numărul de scrisori de ofertă extins

Raportul interviu/angajare definește numărul de candidați pe care managerul de angajare va trebui să-i evalueze înainte de a face selecția. Măsoară numărul de interviuri luate până când candidatul final este selectat și încheiat cu scrisoarea de ofertă. Analizând această metrică, o organizație poate afla cât timp este alocat intervievării candidaților pentru a ocupa un post și poate găsi modalități de a reduce timpul de interviu.

8. Cost pe închiriere

Formula pentru calcularea costului pe închiriere: costul recurent total/numărul de angajări

Costul pe angajare include costul anual cheltuit pentru procedura de angajare împărțit la numărul total de candidați angajați. Costul poate fi intern și extern, inclusiv publicitate, instruire, timpul petrecut pentru angajare, costul inclusiv pentru integrarea candidatului etc. Analizând costul, o organizație poate afla suma pe care o cheltuiește pentru a angaja un candidat.

9. Uzura din primul an

Rata de uzură în primul an este una dintre cele mai importante măsurători de recrutare care ajută, de asemenea, la măsurarea succesului angajării. Există două tipuri de uzură; prima este uzura gestionată atunci când angajatul pleacă, conform spuselor companiei. Al doilea este uzura negestionată atunci când un angajat pleacă din cauza propriei sale voințe. Dacă angajatul pleacă în primul an în sine, se consideră o recrutare eșuată. Cu toate acestea, dacă angajatul rămâne mai mult de un an, atunci recrutarea este considerată una de succes.

10. Rata de acceptare a ofertei

Formula de calcul a ratei de acceptare a ofertei: Nr. de oferte acceptate / Nr. de oferte X 100

Această rată de acceptare este definită ca numărul de candidați care au primit scrisoarea de ofertă față de numărul de candidați care au acceptat-o. Rata de acceptare mai mică ar putea evidenția problemele din procesul de recrutare. Pot exista probleme legate de salariu, flexibilitatea timpului de lucru și beneficiile angajaților. Cu toate acestea, lucrul la aceste probleme ar putea ajuta la îmbunătățirea ratei de acceptare a ofertei.

11. Rata de finalizare a cererii

Formula pentru calcularea ratei de finalizare a cererii: numărul de solicitanți care au completat cererea / numărul de solicitanți au început să completeze cererea

Această măsurătoare de recrutare măsoară numărul de solicitanți care au completat cererea în comparație cu utilizatorii care nu au completat-o. Rata mai mică de aplicare ar putea indica problemele cu care s-au confruntat candidații în timp ce aplicau pentru acest rol, cum ar fi timpul mai mare de încărcare a aplicației, incompatibilitatea dispozitivelor etc. Analizând aceste probleme, o organizație poate afla cum să simplifice procedura de completare a cererii pentru candidați.

12. Numărul de poziții deschise

Este procentul de posturi deschise din departamentul dvs. în comparație cu alte poziții deschise din organizația dvs. Dacă procentul este mare, înseamnă că cererea pentru un anumit loc de muncă este mare pe piață sau oferta de lucrători cu competențele necesare este scăzută. În consecință, vă puteți modela strategia de recrutare pentru a ocupa mai repede posturile.

13. Rata de apeluri înapoi ale candidatului

Rata de apel invers al candidaților este numărul de apeluri pe care o organizație le primește de la candidații sau clienții potențiali intervievați. Dacă aveți o rată de apel invers mai mică, înseamnă că propunerea dvs. de recrutare nu a fost suficient de convingătoare pentru a atrage atenția potențialilor candidați.

14. Costul canalului de aprovizionare

Formula pentru calcularea costului canalului de aprovizionare: bani cheltuiți pe canalul sursă / numărul de candidați angajați de pe canalul respectiv

Costul canalului de aprovizionare este suma pe care o organizație o cheltuiește pe un canal de recrutare pentru a angaja candidații potriviți. Acest cost poate fi calculat prin măsurarea sumei cheltuite pe un canal de recrutare în comparație cu numărul de candidați angajați prin canal. Analizarea costului canalelor sursă ar ajuta la găsirea canalelor care oferă candidați profitabili pentru organizația dvs.

15. Diversitatea candidaților

Această măsurătoare de recrutare este importantă pentru a ne asigura că cei mai talentați candidați sunt angajați, indiferent de trecutul lor. Evaluarea acestei metrici ar asigura că candidații din toate mediile sunt intervievați și că nu a existat nicio discriminare bazată pe culoare, religie, credință etc. Acest lucru ar face clar că procedura de recrutare a fost imparțială pentru fiecare candidat.

Citire sugerată: 10 cele mai bune software-uri CRM de recrutare pentru recrutori și întreprinderi mici

Concluzie

Analiza parametrilor de recrutare este indispensabilă pentru orice organizație pentru a-și optimiza procedurile de recrutare și a angaja candidați talentați. Analiza în profunzime a acestor valori poate ajuta managerii de angajare să-și aloce în mod corespunzător resursele și să găsească care strategie de angajare funcționează și care nu.

Categorii înrudite: Software de management de recrutare | Software de gestionare a salariilor | Software de management al forței de muncă | Sistem de urmărire a solicitantului | Software de management al prezenței