Compensarea vânzărilor: Cum să creați un plan de comisioane de vânzări

Publicat: 2023-09-05

Sunetul unui sfert de succes; satisfacția de a vedea creșterea veniturilor companiei dvs. Pentru directori, este rezultatul deciziilor strategice, al conducerii și al asigurării că fiecare departament se aliniază cu obiectivele globale ale companiei.

În centrul acestui succes este echipa de vânzări, iar în spatele realizărilor lor se află un plan de compensare a vânzărilor, conceput cu meticulozitate. Acest plan nu se referă doar la recompensarea vânzătorilor; este vorba despre stimularea comportamentelor corecte, alinierea la obiectivele corporative și asigurarea unei creșteri durabile.

Înțelegerea și optimizarea compensației vânzărilor este crucială pentru orice director care își propune să conducă o organizație înfloritoare. Alăturați-vă nouă în timp ce analizăm nuanțele structurilor comisiilor de vânzări, explorând cum să creați un plan care nu numai că vă motivează forța de vânzări, ci să rezoneze cu viziunea mai largă a companiei dumneavoastră.

Haideți împreună strategie pentru succes!

Ce este compensarea vânzărilor?

În termeni simpli, compensarea vânzărilor este pachetul total de recompense pe care vânzătorii îl primesc și nu este vorba doar de salariu. Un amestec de salariu de bază, comisioane și stimulente suplimentare este ceea ce face atingerea acestor ținte de vânzări și mai atrăgătoare.

Scopul principal este de a determina reprezentanții de vânzări să îndeplinească și, chiar mai bine, să depășească acele obiective de vânzări. Toate în timp ce se asigură că obiectivele lor dansează în ton cu marea simfonie a obiectivelor mai largi ale companiei.

Componentele cheie ale compensației vânzărilor

Înainte de a vă scufunda adânc în lumea compensării vânzărilor, este esențial să vă familiarizați cu componentele de bază. Gândiți-vă la acestea ca fiind elementele de bază care alcătuiesc întreaga structură de compensare a vânzărilor...

Salariul de bază este suma fixă plătită reprezentanților de vânzări, indiferent de performanța lor de vânzări.Este ritmul constant care menține lucrurile să meargă în analogia noastră muzicală.
Comisionul este partea variabilă a compensației, direct legată de vânzările efectuate.Cu cât vinzi mai mult, cu atât câștigi mai mult. Este un crescendo interesant.
Bonusurile sunt recompense suplimentare pentru atingerea unor etape sau obiective specifice.Sunt solo-urile surpriză care fac procesul de vânzare mult mai bun.
Acceleratoarele de vânzări sunt stimulente suplimentare pentru cei care trec peste și mai mult, depășindu-și cotele de vânzări;ovația în picioare..
Deceleratoarele de vânzări sunt opusul acceleratoarelor.Acestea sunt reduceri sau penalizări pentru cei care ar putea rata o bătaie și nu își îndeplinesc cotele. O notă nebunoasă.
Câștigul țintă (OTE)x reprezintă compensația totală așteptată, combinând atât salariul de bază, cât și comisioanele potențiale.Marea finală arată ce este posibil atunci când totul se reunește.

Ce tipuri de structuri de compensare a vânzărilor există?

Structurile de compensare a vânzărilor sunt coloana vertebrală a unei echipe de vânzări motivate. Ele nu numai că stimulează performanța, ci modelează cultura de vânzări a unei organizații. Să aprofundăm diferitele modele de compensare, înțelegându-le nuanțele și cântărindu-le avantajele și dezavantajele.

Doar salariu

Acest model de compensare a vânzărilor oferă reprezentanților de vânzări un salariu constant, fix, indiferent de realizările lor în vânzări. Este o abordare simplă, care asigură că fiecare agent de vânzări știe exact ce va câștiga la sfârșitul lunii.

Pro

Contra

Oferă stabilitate financiară și predictibilitate pentru agenții de vânzări.

Este posibil să nu stimuleze în mod adecvat performanța ridicată.

Simplifica procesele de salarizare si bugetare.

Conduce la mulțumire și la lipsa efortului de a depăși.

Reduce presiunea asupra vânzătorilor, permițându-le să se concentreze pe construirea de relații pe termen lung.

S-ar putea să nu fie rentabil dacă obiectivele de vânzări nu sunt îndeplinite.

Atrage talentele care caută securitatea unui loc de muncă.

Nu leagă în mod direct veniturile de performanța individuală.

Deci, în acest model, un agent de vânzări ar câștiga un salariu de bază de, să zicem, 4.000 USD pe lună, care ar fi singurul tip de compensație pe care l-ar primi.

Numai comision

Aici, câștigurile vânzătorilor sunt direct legate de realizările lor de vânzări. Ei câștigă un procent prestabilit din suma tranzacțiilor lor încheiate într-o anumită perioadă, făcând, teoretic, câștigurile potențiale nelimitate.

Pro

Contra

Leagă direct câștigurile de performanță, oferind recompense potențial mai mari.

Poate fi instabil din punct de vedere financiar pentru agenții de vânzări în perioadele mai liniștite.

Reduce riscul financiar pentru companie în perioadele de vânzări scăzute.

Poate încuraja tacticile de vânzări agresive sau pe termen scurt.

Poate duce la creșterea activității de vânzări și la un impuls.

Poate duce la o rotație mare a personalului dacă nu se realizează vânzări consistente.

Încurajează o abordare proactivă a vânzărilor.

Poate cauza stres sau presiune excesivă asupra personalului de vânzări.

În acest model, un agent de vânzări realizează un procent din vânzările pe care le-a realizat în cursul lunii. De exemplu, dacă un agent de vânzări primește un comision de 10% din vânzările sale și reușește să vândă produsul companiei în valoare de 1.000 USD, va câștiga 100 USD din acele vânzări.

Salariu + comision

Aceasta este o abordare echilibrată în care reprezentanții de vânzări primesc un salariu de bază garantat, completat de un comision bazat pe performanța lor individuală de vânzări. Oferă tot ce este mai bun din ambele lumi, combinând stabilitatea cu stimulente bazate pe performanță.

Pro

Contra

Oferă un venit stabil cu potențialul de câștiguri mai mari.

Poate fi mai complex de administrat și urmărit.

Încurajează eforturile de vânzări consistente fără a neglija relațiile cu clienții.

Necesită o echilibrare atentă pentru a se asigura că niciuna dintre componente nu o umblă pe cealaltă.

Oferă o plasă de siguranță în perioadele mai lente de vânzare.

Poate duce la dispute sau confuzii cu privire la calculele comisioanelor.

Poate atrage o gamă mai largă de talente în vânzări.

Poate fi mai costisitor pentru companie dacă salariile de bază sunt mari.

În acest model, vânzătorul primește un salariu de bază plus un procent din vânzările pe care le închid.

Comision gradat

Acest model dinamic stabilește ratele comisioanelor pe baza pragurilor sau nivelurilor de vânzări predefinite. Pe măsură ce agenții de vânzări obțin și urcă nivelurile, aceștia se bucură de rate de comisioane din ce în ce mai mari, făcând ca fiecare vânzare să conteze.

Pro

Contra

Motivează oamenii de vânzări să vizeze continuu mai sus.

Poate fi complex de configurat și explicat echipei de vânzări.

Recompensează cei mai performanti cu venituri din ce în ce mai mari.

Îi poate demotiva pe cei care se luptă să ajungă la primul nivel.

Oferă repere și obiective clare pentru agenții de vânzări.

Necesită monitorizare și ajustări regulate.

Conduce la o creștere rapidă a veniturilor companiei.

Poate duce la concurență agresivă între personalul de vânzări.

De exemplu, o structură pe niveluri ar putea arăta astfel...

Comision de 5% la oferte sub 10.000 USD
10% la oferte între 10.000 USD și 20.000 USD
15% la oferte de peste 20.000 USD

Sau asa…

Comision de 5% la primele 5 vânzări ale lunii
10% comision pentru următoarele 5 până la 10
15% comision după 10 și peste

Remiză împotriva comisionului

În acest model de compensare a vânzărilor, reprezentanții de vânzări primesc un avans sau „tragere” la comisioanele viitoare. Această extragere este apoi reconciliată cu comisioanele reale câștigate, asigurând un flux constant de venituri. Acest lucru înseamnă în esență să vă împrumutați salariul în raport cu potențialul dvs. de a aduce venituri afacerii.

Pro

Contra

Oferă stabilitate financiară în perioadele de vânzări lente.

Acest lucru poate duce la acumularea de datorii dacă nu se realizează vânzări consistente.

Asigură un venit consistent, reducând stresul financiar pentru agenții de vânzări.

Ar putea descuraja agenții de vânzări dacă își datorează în mod constant extragerea.

Poate motiva agenții de vânzări să-și acopere rapid extragerea.

Necesită urmărire meticuloasă și reconciliere.

Oferă o plasă de siguranță, în special pentru noii agenți de vânzări.

Poate fi complex de explicat și administrat.

În acest model, un agent de vânzări își „împrumută” salariul față de suma pe care se așteaptă să o câștige în această lună. De exemplu, un agent de vânzări va fi plătit cu 4.000 USD, dar se așteaptă să facă asta în vânzări pe parcursul lunii. Dacă ajung să câștige mai puțin de 4.000 de dolari în vânzări, sunt datori cu angajatorul lor.

Împărțire a profitului

Acest model funcționează prin împărțirea unui procent din profitul total între toți oamenii de vânzări. Recompensează oamenii de vânzări pe baza profitabilității generale a companiei, mai degrabă decât a vânzărilor individuale, stimulând un simț al responsabilității colective și aliniind eforturile echipei de vânzări cu sănătatea financiară mai largă a companiei.

Pro

Contra

Aliniază eforturile echipei de vânzări cu succesul financiar al companiei.

Ar putea demotiva angajații dacă profiturile scad din cauza unor factori care nu pot fi controlați.

Încurajează o viziune mai largă asupra performanței companiei, nu doar vânzările individuale.

Necesită comunicare transparentă despre finanțele companiei.

Stimulează simțul responsabilității colective și al muncii în echipă.

Poate fi complex de calculat și distribuit.

Conduce la o cultură a companiei mai unificată.

Poate duce la dispute dacă nu este structurat în mod transparent.

De exemplu, afacerea dvs. realizează un total de 90.000 USD în profit lunar. Un procent din acei 90.000 de dolari (orice în afara contează pentru creștere) este împărțit între oamenii de vânzări; un model de compensare foarte popular în lumea finanțelor.

Bonus bazat pe performanță

Acest model recompensează oamenii de vânzări pentru atingerea unor obiective specifice, dincolo de compensarea lor obișnuită. Poate fi adaptat la realizările individuale sau de echipă, oferind o motivație suplimentară pentru a depăși obiectivele stabilite.

Pro

Contra

Oferă motivație suplimentară pentru a depăși obiectivele stabilite.

Poate duce la concurență și la reducerea muncii în echipă, dacă nu este structurat corect.

Poate fi adaptat la realizări individuale sau de echipă.

Necesită comunicare clară cu privire la criteriile bonusului.

Oferă o foaie de parcurs clară pentru ca agenții de vânzări să câștige în plus.

Poate fi complex de urmărit și administrat.

Încurajează să meargă mai departe.

Poate duce la dispute dacă nu sunt îndeplinite criteriile de bonus.

În acest model, un agent de vânzări primește un bonus suplimentar atunci când își depășește obiectivele lunare. De exemplu…

Bonus salarial de 5% dacă vânzătorul reușește să depășească zece vânzări reușite.

Sau…

Un bonus de 300 USD pentru fiecare vânzare de peste 30.000 USD.

Venit rezidual

Reprezentanții de vânzări câștigă comisioane recurente din relațiile cu clienții în curs, cum ar fi abonamentele recurente sau contractele de servicii. Recompensează întreținerea și dezvoltarea relațiilor pe termen lung cu clienții.

Pro

Contra

Oferă un flux de venit constant și recurent.

Poate fi afectat de retragerea clienților sau de anulările contractului.

Încurajează relațiile pe termen lung cu clienții și reținerea.

Ar putea descuraja căutarea de noi clienți dacă reziduurile sunt prea confortabile.

Recompensează întreținerea și întreținerea conturilor existente.

Necesită urmărirea și gestionarea contractelor în derulare.

Poate duce la fluxuri de venituri mai previzibile pentru companie.

Poate fi complex de calculat și administrat.

În loc să câștige doar un comision la vânzarea inițială, vânzătorul primește un comision de fiecare dată când clientul său efectuează afaceri suplimentare cu compania.

Compensarea pe teritoriu

Reprezentanții de vânzări sunt compensați în funcție de profitabilitatea teritoriului alocat. Încurajează gestionarea cuprinzătoare a teritoriului și recompensează dezvoltarea relațiilor și rețelelor locale.

Pro

Contra

Încurajează gestionarea cuprinzătoare a teritoriului.

Poate duce la dispute cu privire la atribuirea teritoriilor.

Simplifica calculele compensației pe baza performanței teritoriului.

Impactat de factori externi într-un anumit teritoriu.

Recompensează dezvoltarea relațiilor și rețelelor locale.

Necesită urmărirea și gestionarea performanței teritoriului.

Conduce la strategii de vânzări mai concentrate.

Ar putea descuraja colaborarea între teritorii.

Navigarea în compensarea vânzărilor: ghid pas cu pas de la structură la calcul

Navigarea în compensarea vânzărilor necesită un echilibru delicat de aliniere a obiectivelor individuale și organizaționale. De la stabilirea unor cote clare până la calcularea unor comisioane precise, fiecare pas trebuie luat în considerare cu atenție pentru a motiva și recompensa echipa de vânzări.

În acest ghid pas cu pas, vom explora cum să structuram și să calculam compensarea vânzărilor, cu informații despre utilizarea instrumentelor precum NetHunt CRM pentru a simplifica procesul.

Pasul 1: Setați cote clare de vânzări

Cotele de vânzări sunt ținte de venituri stabilite pentru agenții de vânzări, fie individual, fie ca grup. Acestea pot fi lunare, trimestriale sau anuale. Asigurați-vă că cotele de vânzări sunt clare, realizabile și aliniate cu obiectivele companiei.

Iată câteva sfaturi de luat în considerare atunci când stabiliți cotele de vânzări...

Analizați datele de vânzări anterioare pentru a înțelege tendințele și a stabili obiective realizabile. Acest lucru oferă un punct de referință realist pentru performanța viitoare.
Luați în considerare condițiile actuale ale pieței și tendințele din industrie. Dacă piața este în plină expansiune, cotele ar putea fi stabilite mai mari. Dacă există o scădere la nivel de industrie, este esențial să ajustați așteptările în consecință.
Dacă compania dvs. lansează un nou produs sau serviciu, anticipați zgomotul inițial și ajustați cotele pentru a reflecta potențiala creștere a vânzărilor.
Interacționează cu echipa ta de vânzări. Feedback-ul lor poate oferi perspective asupra provocărilor sau oportunităților potențiale de pe piață.
Cotele de vânzări nu ar trebui să fie statice. Examinați-le și ajustați-le în mod regulat în funcție de condițiile în schimbare și de date noi.

Pasul 2: Asigurați-vă că structura echipei de roluri este stabilită și clarificată

Este evident că oamenii de vânzări care ocupă roluri mai înalte în ierarhia companiei trebuie să fie plătiți mai mult, deoarece au un impact mai mare asupra operațiunilor de afaceri. Totuși, determinarea vechimii rolurilor în departamentul de vânzări poate fi uneori dificilă. În afară de liderii de echipă și șefii de departamente, majoritatea companiilor tind să-și structureze rolurile pe baza experienței, nivelurile fiind...

Posturi de juniori la nivel de intrare
Poziții de nivel mediu
Funcții de conducere

După aceea, oamenii de vânzări trec la următoarea poziție în companie.

De exemplu, un Reprezentant Senior pentru Dezvoltarea Vânzărilor (Sr. SDR) ar putea trece la Junior Account Executive (Jr. AE). Cu toate acestea, la sfârșitul zilei, structura rolului dvs. vă aparține.

Dacă vă simțiți inspirat de structura cu trei niveluri pe care am oferit-o mai sus, iată o altă fișă mică despre cum funcționează...

Rol

Sunt necesare descriere și experiență în domeniu

Reprezentant junior pentru dezvoltarea vânzărilor (Jr. SDR)

Poziție entry level, se ocupă de vânzări la scară mai mică, cum ar fi vânzările către clienți mici, nu este nevoie de experiență. Sarcinile lor includ generarea de clienți potențiali, informarea la rece, managementul urmăririi și introducerea datelor.

SDR

Necesită un an sau mai mult de experiență; funcționează în principal cu oferte de nivel mediu. Responsabilitățile lor includ calificarea liderului, stabilirea numirii și continuarea activității de informare odată ce prospectul răspunde inițial.

Sr. SDR

Se concentrează pe oferte mai mari, nu necesită experiență în sine, dar se bazează pe meritul câștigat în etapa DST. Responsabilitățile lor includ supravegherea generării/calificării de clienți potențiali, mentoring Jr. SDR, dezvoltarea strategiilor de comunicare, analiza performanței și gestionarea unor tranzacții mai mari și mai complexe.

Jr. Account Executive (AE)

Necesită unul până la doi ani de experiență; funcționează pe conturi mai mici. Junior AEs nu se lipesc de obicei de un cont. În schimb, ei iau contul prin onboarding și îl transmit colegilor lor de rang superior. Responsabilitățile Jr. AE includ integrarea clienților, construirea de relații, prezentări de vânzări și suport tehnic pentru produse

Necesita doi sau mai multi ani de experienta; lucrează la tranzacții la scară medie. Responsabilitățile AE includ managementul clienților, urmărirea performanței, upselling/cross-selling, închiderea strategică a vânzărilor pentru tranzacții de dimensiuni medii

Senior Account Executive (Sr. AE)

Se concentrează pe oferte mai mari; necesită trei sau patru ani de experiență. Sr. AE se ocupă de obicei de conturile cheie ale afacerii, asigurându-se că cei mai importanți clienți sunt mulțumiți. Responsabilitățile lor includ conducerea vânzărilor (coaching și mentorat Jr. AE și AE), dezvoltarea de strategii și obiective pe termen lung, construirea de relații cu conturile cheie, gestionarea clienților întreprinderii și integrarea și implementarea soluțiilor pentru clienții întreprinderii.

Jr. Manager succes al clienților (Jr. CSM)

Responsabil cu integrarea clientului; nu necesita experienta. Sarcinile lor includ, de obicei, integrarea clienților (dacă nu este făcută de Jr. AE) și asistență pentru clienți

CSM

Ajută clienții să reînnoiască produsul și se ocupă de vânzări suplimentare. Necesită până la un an de experiență. De obicei, sarcinile CSM implică păstrarea clienților, construirea de relații cu clienții, asistență pentru clienți și reînnoiri și vânzări suplimentare pentru conturile non-cheie.

Sr. CSM

Responsabil cu asistența, gestionarea reînnoirilor și upselling conturilor cheie, necesitând aproximativ trei ani de experiență. Sarcinile Sr. CSM implică gestionarea reînnoirilor și vânzărilor suplimentare pentru conturile cheie, îndrumarea și îndrumarea mai multor colegi juniori și dezvoltarea strategiilor pe termen lung pentru ca restul echipei să se adapteze.

Pasul 3: Calculați suma comisionului

Odată ce aveți cifrele de vânzări și structura comisionului pe care doriți să o utilizați, puteți calcula suma comisionului. Înmulțiți vânzările totale cu rata comisionului pentru a obține suma comisionului. Puteți genera raportul total de vânzări cu ajutorul sistemului dvs. CRM.

De exemplu, dacă un agent de vânzări vinde produse în valoare de 10.000 USD și comisionul este de 10%, comisionul este de 1.000 USD.

Pentru structurile de comisioane pe niveluri, rata se poate modifica pe măsură ce vânzările ating anumite praguri. Un exemplu de structură de comisioane pe niveluri ar arăta astfel:

Nivelul

Total vânzări realizate ($)

comision %

5.000 USD

5.001-10.000 USD

10.000 USD+

10%

Uneori, retururile, reducerile sau alocațiile trebuie deduse din suma vânzărilor înainte de a calcula comisionul. De exemplu, dacă vânzările totale sunt de 10.000 USD, dar au existat venituri de 1.000 USD, atunci comisionul este calculat ca procent de 9.000 USD.

O altă parte importantă a calculării comisiilor de vânzări este verificarea față de standardul industriei pentru a vă asigura că nu vă plătiți mai puțin angajații. Un loc minunat de a începe când verificați comisioanele standard din industrie sunt site-urile web precum GlassDoor sau consultați rapoartele de salariu pentru anul curent în zona dvs. geografică.

Un sistem CRM ajută companiile să-și calculeze comisionul, având la dispoziție date în timp real, organizate și colectate automat la un clic pe un buton. Dacă calculați în mod regulat comisionul, luați în considerare investiția într-un CRM precum NetHunt CRM.

Pasul 4: Decideți strategia de compensare

După ce ți-ai stabilit cotele, ți-ai definit rolurile și ți-ai calculat sumele comisioanelor, este timpul să decizi ce strategie vei implementa.

Strategia pe care o utilizați depinde în mare măsură de factori precum industria, locația geografică și valorile companiei dvs. Am subliniat câteva exemple despre modul în care diferite industrii își gestionează structurile de compensare pentru a ne inspira mai jos.

Industrie

Structura preferată

Tehnologie

Salariu de baza + comision

Finanţa

Împărțire a profitului

Vanzari auto

Numai comision

Pasul 5: Luați în considerare stimulente suplimentare

Unele organizații oferă acceleratoare de vânzări care se activează atunci când vânzătorii își depășesc cotele. Dimpotrivă, se pot aplica deceleratorii de vânzări dacă oamenii de vânzări au performanțe slabe. Compania dvs. trebuie să înțeleagă orice stimulente sau penalități suplimentare care ar putea afecta suma finală a comisionului.

Iată câteva modalități comune prin care companiile oferă stimulente suplimentare agenților de vânzări...

Recompense suplimentare în bani pentru cei mai performanti sau cei care își depășesc cotele de vânzări.
Creșterea ratelor comisiilor odată ce vânzătorii depășesc un anumit prag.
Bonusuri unice pentru obținerea de clienți sau contracte semnificative.
Recompense suplimentare la sfârșitul anului fiscal, adesea legate de performanța anuală sau de profitabilitatea companiei.
Stimulente pe termen scurt pentru a promova anumite produse sau pentru a atinge obiective de vânzări rapide.
Călătorii, gadgeturi, bilete la evenimente sau alte avantaje pentru realizări remarcabile în vânzări.

Pasul 5: Ține cont de clawbacks

Clawback-urile sunt prevederi în care un agent de vânzări ar putea fi nevoit să-și returneze comisionul dacă un client renunță într-o anumită perioadă. Asigurați-vă că orice clawback sunt luate în considerare în calculul final al compensației.

Înțelegerea condițiilor care invocă un clawback este crucială. Acest lucru asigură transparența și evită eventualele dispute. Deși ar putea părea punitive, clawback-urile sunt concepute pentru a alinia interesele vânzătorului cu succesul pe termen lung al companiei și cu relațiile acesteia cu clienții.

Pasul 6: dă știrea echipei tale de vânzări

După implementarea unui nou plan de compensare, este incredibil de important să-ți ții oamenii de vânzări la curent. Neexpunerea planului cu claritate poate avea consecințe negative.

Oamenii de vânzări au nevoie de șansa de a se adapta și de a înțelege noua structură de compensare înainte ca aceasta să fie implementată pe deplin. Având un plan de lansare, vă permite, de asemenea, să vă modificați strategia de compensare a vânzărilor înainte de a fi aplicată întregii echipe.

Pasul 7: revizuiți și ajustați în mod regulat

În vânzări, este esențial să țineți pulsul asupra eficienței structurii dvs. de comisioane. Evaluările regulate asigură că planul dumneavoastră de compensare rămâne competitiv, motivant și aliniat cu obiectivele companiei.

Iată câteva indicații de luat în considerare în timpul revizuirii...

Analizați valorile de performanță ale echipei dvs. de vânzări. Îndeplinesc cotele? Dacă nu, este structura comisionului un factor?
Angajați-vă echipa de vânzări pentru a colecta feedback. Ele pot oferi informații valoroase despre ceea ce funcționează și ce nu este în structura actuală.
Rămâneți la curent cu tendințele pieței și reperele din industrie. Ajustați-vă structura comisiilor dacă rămâne în urmă sau devine prea generos în comparație cu media industriei.
Asigurați-vă că plățile comisioanelor sunt sustenabile și nu împotriviți finanțele companiei.

Utilizarea NetHunt CRM pentru recenzii de compensare

Funcționalitatea robustă de raportare a NetHunt CRM este exact lucrul pentru companiile care își propun să își ajusteze structurile de compensare a vânzărilor.

Cu funcții precum „Raportul asupra vânzărilor” și „Raportul vânzărilor de către proprietar”, companiile pot obține informații detaliate despre performanța vânzărilor, valorile tranzacțiilor și contribuțiile individuale.

Această abordare bazată pe date oferă decizii informate, asigurând că structura comisiilor rămâne competitivă și sustenabilă. Mai mult, „Raportul privind motivul pierdut” pune în lumină potențialele domenii de îmbunătățire, ghidând ajustările la planul de compensare.

NetHunt CRM dă putere companiilor să alinieze structurile de compensare cu performanța în timp real și dinamica pieței.

Utilizând câmpurile de formule ale NetHunt CRM, puteți calcula automat comisioanele.

De exemplu, dacă agentul de vânzări introduce valoarea tranzacției ca 10.000 USD, iar comisionul său este de 10%, câmpul „comision” este setat automat la 1.000 USD. Dacă valoarea ofertei se modifică – câmpul formulei se va modifica și pentru a reflecta modificarea.

Raportarea activității de vânzări în NetHunt CRM

Exemple de planuri de compensare a vânzărilor

Odată ce ați colectat toate informațiile și sunteți gata să creați un plan de compensare a vânzărilor, este timpul să le compilați într-un mod ușor de citit.

Iată câteva exemple despre cum vă puteți structura planurile de compensare...

plan de compensare DST

SDR-urile sunt în primul rând responsabili pentru activitățile de prospectare, cum ar fi apelurile la rece, e-mailurile reci și urmăririle. Scopul lor principal este de a genera clienți potențiali și de a le transmite directorilor de cont pentru închidere.

Defalcarea planului de compensare

Obligație: generarea de clienți potențiali calificați (QSL).
Valori/ținte: numărul total de QSL-uri.
Venituri estimate: 68.000 USD anual [Baza: 48.000 USD + Comision: 20.000 USD].
Obiectiv de vânzări: 12 QSL-uri în fiecare lună.

Având în vedere o împărțire de 70:30 între salariul de bază și comision, un DST ar câștiga aproximativ 4.000 USD ca salariu lunar fix, cu un comision potențial suplimentar de 1.666 USD în funcție de performanță.

Scenarii…

Atingerea obiectivelor: SDR generează 12 QSL-uri într-o lună, îndeplinind 100% din obiectivul lor de vânzări.
Subperformanță: comisionul scade proporțional dacă obiectivul nu este atins.
Depășirea obiectivelor: comisionul crește proporțional în funcție de depășirea realizării.

Planul de compensare AE

AE au un rol mai cuprinzător decât DST. Ei nu numai că găsesc noi oportunități, ci sunt și responsabili pentru încheierea tranzacțiilor inițiate de DST. Compensarea acestora poate include bonusuri suplimentare pentru atingerea unor etape specifice.

Defalcarea planului de compensare...

Datorie: contribuie la venituri.
Valori/ținte: generarea de venituri.
Venituri estimate: 95.000 USD anual [Baza: 66.500 USD + Comision: 28.500 USD].
Obiectiv de vânzări: Venit lunar lunar (MRR) de 20.000 USD.

Cu un raport de 70:30 între bază și comision, un AE ar câștiga aproximativ 5.500 USD ca salariu lunar fix, cu un comision potențial suplimentar de 2.375 USD pe baza performanței vânzărilor.

Scenarii…

Atingerea obiectivelor: AE realizează MRR-ul stabilit pentru luna.
Subperformanță: comisionul scade proporțional dacă obiectivul MRR nu este atins.
Depășirea obiectivelor: comisionul crește proporțional în funcție de depășirea realizării.

Linia de jos

Și iată-l - arta și știința compensării vânzărilor, demistificate. Crearea planului perfect de compensare seamănă la compunerea unui cântec de succes; necesită echilibrul potrivit de ritm, armonie și pasiune.

Un plan de compensare bine structurat nu numai că vă recompensează echipa de vânzări, ci și vă propulsează afacerea către un crescendo de succes. Cu instrumente precum NetHunt CRM, sunteți echipat pentru a vă ajusta strategia, asigurându-vă că fiecare membru al echipei dumneavoastră se simte apreciat și motivat.

Așadar, în timp ce cortina cade pe adâncimea noastră în comisionul de vânzări, vă lăsăm cu acest gând: Să facem din fiecare zi de plată o ovație în picioare pentru performanța stelară a echipei dvs. de vânzări. Iată pentru a atinge toate notele potrivite în călătoria dvs. de vânzări!