Un ghid al liderului de vânzări pentru angajarea DST excepționale

Jon Ilett este șeful vânzărilor globale la Cognism.

El a scris recent o postare pe LinkedIn comparând apelurile de angajare cu apelurile de vânzări, ceea ce ne-a plăcut.

Dacă nu l-ați văzut, aruncați o privire!

Experiența lui Jon în trecerea de la SDR la Șef al vânzărilor globale i-a oferit o înțelegere profundă a fiecărui element al procesului de vânzări B2B.

Am vrut să aprofundăm puțin în postarea lui Jon, așa că i-am pus câteva întrebări despre cele 4 subiecte principale pe care le-a abordat:

1. Descoperire
2. Studii de caz
3. Setarea așteptărilor
4. Închiderea

Derulați în jos pentru a vedea răspunsurile lui.

1 - Descoperire

Prima idee a lui Jon a fost să aducă arta apelurilor de descoperire a vânzărilor la un interviu de angajare. L-am întrebat mai multe despre asta.

Ce motivații cauți la un candidat?

"Îmi place concurența. Vreau ca cineva să fie competitiv, dar competitiv cu ei înșiși. Performanții de top spun, de obicei, că își stabilesc propriile repere și obiective. Acesta este un indicator grozav pentru mine."

„Banii sunt alții importanți. Dacă oamenii se străduiesc să atingă un obiectiv, cum ar fi cumpărarea unei case, înseamnă că vor avea acel impuls suplimentar atunci când lucrurile nu merg cum vor. Aceste motivații tind să fie mai frecvente în rândul oamenilor de pe al doilea lor loc de muncă, mai degrabă decât absolvenți”.

„Este important să facem diferența între oamenii care vor doar bani și cei care au un obiectiv dependent de bani. Dacă sunt doar după bani, este probabil să se epuizeze mai repede.”

„În calitate de lider de vânzări care angajează un nou membru al echipei, este bine să tratezi prima parte a interviului ca pe faza de descoperire a unui apel rece. Trebuie să afli ce anume motivează cu adevărat candidatul. rol și viitoare carieră? Sunt motivați de pregătire, bani, progres sau cultură?"

„Concentrarea asupra acestui lucru înseamnă că vei afla rapid dacă candidatul se potrivește sau nu pentru compania ta.”

Există anumite atribute pe care le cauți la un nou angajat?

"Oameni diferiți au preferințe diferite, dar eu sunt în căutarea rezistenței. Adesea vei găsi asta la oamenii care au avut un pic de retur și au fost nevoiți să rătăcească. Asta face o mare diferență."

„Performanța înaltă este un alt lucru pe care îl caut și asta nu trebuie să fie în vânzări. Cunosc pe cineva pe nume Ben Smith, care a fost un patinator incredibil. A devenit un reprezentant de vânzări cu adevărat performant la Reachdesk. . Excelența în orice domeniu se traduce de obicei bine în vânzări."

L-am întrebat pe Ben Smith cum l-a ajutat experiența sa ca patinaj profesionist în vânzări.

„Vinând dintr-un mediu sportiv m-a învățat să jonglez cu mai multe farfurii deodată. De la echilibrarea școlii, patinaj și alte activități, înveți rapid să prioritizezi și să realizezi ce este cel mai important.”

"De asemenea, cred că pregătirea mea sportivă mi-a oferit o bună înțelegere a modului în care învăț. Acest lucru mi-a oferit abilitățile de a persevera și de a aștepta cu nerăbdare victorii. Acesta este ceva ce facem în fiecare zi în vânzări." - Ben Smith, Reachdesk

Ce nivel de experiență cauți?

"De fapt, recent ne-am schimbat. Ne uităm mai ales la al doilea angajat acum, deoarece ei vor ști deja ce presupune un job de vânzări. Acest lucru vine cu un pic de cost suplimentar, dar vei găsi oameni grozavi."

„Când evaluăm absolvenți, căutăm performanță ridicată, determinare și, cel mai important, o înțelegere a rolului. Dacă oamenii caută avantajele fără să înțeleagă grea grea a prospectării vânzărilor, s-ar putea să nu reușească.”

2 - Studii de caz

A doua idee a lui Jon a fost să ofere candidatului SDR date din lumea reală, ca într-un studiu de caz, și să le arate cum își pot atinge obiectivele. L-am întrebat cum a funcționat acest lucru în practică.

Cât de important este să vinzi rolul, precum și să evaluezi solicitantul?

"Este extrem de important. Dacă vorbești cu un candidat bun care a venit printr-o agenție de recrutare, probabil că vorbește cu alte 5 sau 6 companii cu o creștere mare. Trebuie să le vinzi potențialul rolului."

„Este greu să găsești reprezentanți de vânzări de înaltă performanță, iar cei mai buni își vor evalua cu atenție opțiunile. Trebuie să ieși în evidență la fel de mult ca ei.”

Țintele sunt vitale pentru DST. Care este cea mai bună metodă de a-i arăta unui candidat cum pot fi îndeplinite obiectivele sale?

„Trebuie să le arăți că țintele sunt realizabile, nu o figură fictivă scoasă din aer”.

„Un lucru care a funcționat pentru mine în trecut este să organizez apeluri cu potențiali colegi; aceștia pot vorbi despre ținte și pot oferi candidatului această dovadă.”

Cum vă asigurați că țintele stabilite sunt realiste?

„Folosim valori. Pentru directorii noștri de cont, ne uităm la numărul maxim de demonstrații pe care le pot face pe săptămână, rata medie de închidere și factorul în valoarea medie a contractului. Acest lucru le oferă apoi un obiectiv bazat pe matematică.”

„Apoi ne asigurăm că avem destui șefi în echipă pentru a atinge ținta generală de venituri, iar acest lucru evidențiază oportunități potențiale pentru mai multe poziții care sunt comunicate echipei.”

"Nu este un număr aleatoriu scos din aer, ci se bazează pe matematică. Dacă o echipă de vânzări poate vedea exact cum sunt hotărâte țintele lor, le vor cumpăra și ei."

3 - Setarea așteptărilor

La fel ca la un apel la rece sau o demonstrație de vânzări cu un prospect, atunci când intervieviți pentru un nou angajat, este important să gestionați așteptările candidatului. Mai ales în jurul unor subiecte precum promovarea și progresul. Jon ne-a spus gândurile sale despre asta.

Dacă nu gestionați așteptările în timpul procesului de angajare, puteți întâmpina probleme mai târziu?

„Dacă nu stabiliți așteptări în jurul promoțiilor, oamenii s-ar putea aștepta să le obțină în decurs de 2 luni, ceea ce este nerealist. Sfatul meu ar fi să stabiliți așteptări cu candidatul în timpul interviului. Vă poate scuti de multe probleme mai târziu. "

„Acesta este mai ales cazul unei companii în creștere. Dacă noii începători se uită la reprezentanții de vânzări mai experimentați în posturile de închidere, ei vor dori să-și imite progresul și să aibă acele așteptări dacă nu sunt abordate. Dar, cel mai probabil, compania se află într-o altă situație. plasați acum până când a început acea repetate. Acea viteză de progres ar putea să nu fie posibilă și este important să vă asigurați că s-au aliniat."

"Deci, ce ar trebui să facă intervievatorul? Vinde-i candidatului planul de progres și termenele. Fă-i clar pentru ca ei să înțeleagă. Este treaba angajatorului să se asigure că nu există nicio aliniere greșită aici."

Fiind o companie care are un istoric de promovare a performanților înalți, această parte a apelului merge de obicei destul de bine?

"De obicei merge foarte bine! Dacă poți vedea scara și să vezi cum progresează alți oameni, poate fi o sursă masivă de încurajare."

„Încerc să-i conving pe managerii de vânzări să ajute în acest sens. Ei pot oferi exemple din partea echipei lor și pot face o imagine realistă a progresului așteptat de candidat”.

4 - Închiderea

Cei mai buni agenți de vânzări știu să nu încheie un apel rece fără a gestiona fiecare obiecție a potențialului. Același lucru este valabil și pentru interviurile de vânzări. Jon a explicat cum aduce acea mentalitate de închidere în angajarea SDR.

De ce este important să acoperiți totul înainte de sfârșitul apelului? De ce să nu urmezi cu un e-mail?

„Dacă cineva lasă un apel cu îngrijorări, se va amplifica în timp. Vor vorbi cu prietenii lor și vor trage propriile concluzii. Este ca și cum ai vinde, vrei să adresezi rezervările, astfel încât oamenii să părăsească apelul cu 100% claritate. "

„Întrebați candidatul dacă are potențiale rezerve înainte de încheierea convorbirii. Nu lăsați o persoană cu performanță ridicată să părăsească apelul fără semnale roșii neadresate.”

Vă adresați și voi propriilor voastre steaguri roșii?

„Da. De fapt, arată foarte bine când candidații ne întreabă dacă avem rezerve în privința interviului lor. Încercăm să fim deschiși cu ei, pentru că cei mai mulți dintre ei sunt la primul sau al doilea loc de muncă și își doresc foarte mult feedback-ul.”

„Există o persoană în echipa noastră de vânzări căreia i-am oferit feedback critic și nu a primit rolul. S-au întors altă dată, după ce au lucrat la acele puncte și au primit postul.”

Această persoană este Sam Gibbons, acum este liderul echipei de vânzări la Cognism. L-am întrebat despre procesul lui de interviu.

„Deși am fost frustrat de rezultatul primului interviu, feedback-ul mi-a spus exact la ce trebuie să lucrez. Lustruirea acestor domenii nu numai că m-a ajutat să obțin postul cu Cognism, ci m-a făcut un candidat mai bun. Acest lucru ar fi putut m-a ajutat să aplic pentru alte roluri.”

Companiile de angajare datorează feedback candidaților lor. Este greu să găsești locuri de muncă în vânzări în acest moment, iar un pic de sfat poate ajuta foarte mult.

Obțineți mai multe sfaturi pentru conducerea vânzărilor!

Mulțumim lui Jon Ilett pentru că ne-a împărtășit sfaturile sale de angajare. Sperăm că v-a plăcut!

Angajarea este primul pas în orice călătorie de vânzări, dar munca liderului de vânzări este departe de a fi încheiată.

Am creat un ghid pentru liderii moderni de vânzări: The Sales Leader's Guide To Scaling A Sales Strategy . Este un ghișeu unic pentru consiliere cu privire la:

• Crearea unui model de ieșire scalabil
• Umplerea conductei cu oportunități de calitate
• Alinierea vânzărilor și marketingului

Dacă credeți că ar fi timpul să vă actualizați strategia de vânzări sau să vă reîmprospătați abilitățile de management, descărcați o copie astăzi!