Spionarea angajaților – este etic pentru departamentele de resurse umane?

Spionarea angajaților este etică pentru departamentele de resurse umane? Departamentele de HR din organizațiile moderne sunt alocate permanent structurii organizaționale. Resurse umane – managementul HR își propune să dezvolte echilibrul potrivit între așteptările managementului și ale angajaților. Activitatea departamentului de HR se bazează în principal pe formarea unor politici adecvate de resurse umane în ceea ce privește recrutarea, motivarea și dezvoltarea profesională.

Nu mai puțin important este controlul asupra chestiunilor legate de angajați și a contactelor interpersonale. Pe de o parte, specialistul în resurse umane trebuie să încurajeze în mod corespunzător personalul să lucreze și să se dezvolte mai eficient, iar pe de altă parte, să îndeplinească obiectivele stabilite de angajator. Menținerea echilibrului corect este o provocare dificilă, motiv pentru care departamentele de HR apelează din ce în ce mai mult la mijloace de control destul de controversate, cum ar fi urmărirea computerelor prin intermediul programelor spion sau instalarea de camere.

Spionarea angajaților – cuprins:

1. Etica în HR
2. Spionarea angajaților, este legal?
3. Metode de urmărire a angajaților
4. Spionarea angajaților – rezumat

Etica în HR

Auzim adesea despre etica în afaceri. Dar etica HR este același lucru? Probabil că nu este necesar, etica în afaceri este un concept mult mai larg și include aspecte tehnice, de mediu și pro-sociale. Etica HR, pe de altă parte, se concentrează doar pe relațiile interpersonale din cadrul organizației și oscilează în jurul unui cod de conduită etică. Cele mai importante recomandări pentru etică în managementul resurselor umane se referă la modul în care să se adreseze și să intervieveze în mod corespunzător candidații și angajații, cum să se trateze toți angajații în mod egal, cum să păstreze informațiile confidențiale (de multe ori treburile personale ale angajaților) și cum să funcționeze sistemul de evaluare a angajaților și stimulente. instrumente în mod corect și transparent.

Etica HR este mai mult decât un set de norme și reguli. Este responsabilitatea relațiilor interpersonale adecvate și a comunicării la nivelul întregii organizații. Departamentul de resurse umane ar trebui să respecte etica și, în cazul apariției unor nereguli în acest sens, să ia imediat măsuri corective și de remediere corespunzătoare. Este propaganda pro-etică benefică organizației și merită provocarea? Un mediu de lucru etic crește valoarea companiei pe termen lung și îi ridică nivelul de competitivitate pe piață, reduce costurile și maximizează profiturile. Afectează pozitiv imaginea companiei și întărește loialitatea angajaților, reducând astfel nivelul de rotație a personalului.

Spionarea angajaților, este legal?

Fiecare organizație are sisteme de control pentru monitorizarea activității angajaților săi. Modul în care implementează activitățile de control depinde în principal de cultura organizațională și modelul politicii de personal. Dezvoltarea tehnologiei moderne și a mijloacelor electronice de comunicare reprezintă un mare stimulent pentru angajatori să monitorizeze cu meticulozitate munca personalului lor.

Programele spyware instalate pe computerele companiei fac posibil să se vadă ce site-uri a accesat un angajat și cât timp a petrecut făcând asta, ce mesageri sociale a folosit și unde și ce mesaje a trimis. Aceste programe fac, de asemenea, posibilă vizualizarea cutiilor poștale și citirea corespondenței din ele. De asemenea, sunt instalate camere pentru monitorizare și supraveghere, înregistrând munca la posturile de lucru în cauză. Și în cazul mașinilor de firmă, în acestea sunt instalate module GPS, care indică traseul și timpul de deplasare al vehiculelor.

Se pune întrebarea, este legal acest tip de supraveghere în mediul de muncă? Desigur, legalitățile acestei probleme variază de la o țară la alta. În Marea Britanie, de exemplu, angajatorilor li se permite să utilizeze tehnologii care înregistrează munca personalului. Condiția este ca angajații să fie atenționați cu privire la aceste activități și să existe o separare între timpul de lucru și timpul liber. Angajatorul nu trebuie să încalce confidențialitatea angajaților.

În unele țări din estul Europei, granița dintre monitorizarea permisă și cea ilegală a angajaților nu este reglementată direct de lege. Un angajator care dorește să ia măsuri pentru a înregistra angajații și activitățile acestora ar trebui să obțină permisiunea de a folosi astfel de măsuri de control și, în plus, să precizeze scopul unei astfel de acțiuni. Situația este similară în Germania cu excepția că instalarea camerelor se face într-o manieră mai restrictivă, susținută de argumente de nerefuzat. În plus, înregistrarea audio este interzisă. Încălcarea confidențialității conversațiilor atrage o pedeapsă cu închisoarea de până la trei ani.

Metode de urmărire a angajaților

Departamentele de HR folosesc adesea dispozitive tehnice ca parte a controlului postului, pentru a verifica eficiența sarcinilor îndeplinite, calitatea și rezultatele. Activitățile de control pot fi efectuate în diferite moduri folosind o varietate de instrumente, cum ar fi:

• Instalarea camerelor la locul de muncă. Pentru a reda imaginea în timp real sau pentru a o înregistra și stoca.
• Înregistrarea apelurilor și analizarea înregistrărilor telefonice. Angajatorul deține telefonul, care ar trebui să fie folosit doar în scopuri comerciale. Prin urmare, poate monitoriza utilizarea acestuia prin analiza de facturare.
• Monitorizarea e-mailului, controlul activității pe Internet. În acest caz, situația este similară. Angajatorul, în calitate de proprietar al computerului, poate instala programe spion pe acesta pentru a preveni partajarea informațiilor confidențiale cu persoane neautorizate.
• Instalarea dispozitivelor GPS în mașinile companiei, pentru a controla traseul și timpul de călătorie. Aceasta implică cel mai adesea reprezentanți de vânzări și șoferi profesioniști.
• Scanarea amprentei sau irisului. Acestea sunt date biometrice clasificate ca fiind sensibile. Utilizarea de către angajator a acestui tip de date pentru monitorizare trebuie să fie deosebit de justificată.

Activitățile de monitorizare pot fi fie continue (preventive), fie de intervenție și ad-hoc. Cu toate acestea, managerii de resurse umane ar trebui să realizeze că depășirea autorității lor în acest sens implică răspunderea civilă. Pentru a evita aceste consecințe, tipurile de monitorizare utilizate, regulile de implementare și persoanele responsabile pentru aceste activități ar trebui specificate în detaliu în regulamentele interne.

Spionarea angajaților – rezumat

Contextul legal al spionării angajaților a fost deja prezentat. Cu toate acestea, sunt astfel de acțiuni în concordanță cu etica mediului de muncă? Răspunsul la această întrebare se explică de la sine. Dacă motivele pentru monitorizarea muncii sunt prezentate în mod transparent și justificat, angajații sunt familiarizați cu acestea și sunt explicate intențiile unui astfel de domeniu de control, atunci astfel de acțiuni sunt în conformitate cu etica profesională în general. Pe de altă parte, dacă compania monitorizează pe ascuns, fără a informa angajații, atunci o astfel de conduită nu este doar contrară eticii, ci și și mai ales ilegală.

Citește și: 7 beneficii ale auditului personal și cum să-l efectuezi

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările