7 pași ai planificării resurselor umane

Resursele umane sunt printre cele mai importante active ale oricărei organizații de afaceri. Ei bine, nicio firmă nu își poate permite riscul unui deficit de competențe. Prin urmare, pentru a utiliza cât mai bine resursele disponibile în organizație, este esențial să existe un proces HRP.

Este un proces continuu, orientat spre oameni, care ajută o organizație să funcționeze fără surplus sau lipsă de forță de muncă. HRP vă asigură, de asemenea, că aveți oamenii potriviți în echipa dvs. cu abilitățile și nivelul de competență dorit pentru a vă dezvolta compania.

Ce este planificarea resurselor umane?

Planificarea resurselor umane ajută companiile să evalueze nevoile actuale și viitoare de resurse umane. Aceasta implică elaborarea de planuri de utilizare mai bună a abilităților și aptitudinilor angajaților și angajarea altora noi.

O strategie HRP eficientă asigură o potrivire ideală între angajați și rolul postului, precum și cultura organizațională, în timp ce se confruntă fie cu deficitul de forță de muncă, fie cu surplusul de forță de muncă. Prin urmare, HRP este esențial pentru orice afacere, deoarece le permite să își evalueze nevoile forței de muncă și să planifice în consecință pentru a obține o productivitate mai mare.

Există 7 pași generali în procesul HRP pe care îi vom discuta în continuare!

7 pași în planificarea resurselor umane

Fiecare pas implicat în procesul de planificare a resurselor umane trebuie urmat într-o anumită secvență pentru a atinge obiectivul final. Procesul implică dezvoltarea unei strategii care să permită companiei să găsească și să păstreze angajații potriviți și calificați pentru a-și satisface nevoile organizaționale. De asemenea, ajută la analiza nevoilor de resurse umane pentru viitorul apropiat și la planificarea în consecință. Citiți mai departe pentru a cunoaște ceilalți pași implicați în procesul de planificare a resurselor umane!

• Analizați obiectivele

Primul și cel mai important pas în procesul HRP este efectuarea unei analize detaliate a misiunii și viziunii firmei, precum și a obiectivelor diferitelor departamente din organizație. Deși fiecare departament are obiective diferite și un set specific de așteptări de la resursele umane, este vital să aveți o înțelegere clară în prealabil.

Obiectivele pot cuprinde îmbunătățirea nivelurilor de calificare ale angajaților existenți sau recrutarea de noi angajați pentru proces, procedura de selecție, încorporarea programului de formare și dezvoltare, printre altele.

• Pregătiți inventarul resurselor umane

După analizarea obiectivelor organizaționale, următorul pas este studierea stării actuale a resurselor disponibile în organizație. Pentru același lucru, puteți folosi sistemul informațional de resurse umane (HRIS), dacă aveți unul. Acest lucru vă va ajuta să analizați numărul actual de oameni angajați în organizație – abilitățile, performanța, capacitățile și abilitățile potențiale ale acestora.

Inițial, managerii trebuie să studieze capacitățile forței de muncă existente și să determine dacă personalul actual poate satisface cererea viitoare. În momentul studierii inventarului de forță de muncă, puteți lua în considerare factori precum nivelul de calificare al angajaților, productivitatea sau creativitatea prezentate în fiecare perioadă, eligibilitatea pentru funcția actuală și viitoare, etc.

• Cererea de prognoză

Prognoza cererii este una dintre cele mai descurajante, dar esențiale părți ale procesului de planificare a resurselor umane. Aceasta presupune estimarea numărului corect de angajați care urmează să fie angajați în conformitate cu planul strategic al companiei pe o anumită perioadă. Deci, pe baza obiectivelor diferitelor departamente și a inventarului de resurse disponibil, echipa de planificare HR poate prognoza cererea angajaților.

Citire sugerată: 10 funcții majore ale HRM (operative și manageriale)

În această etapă de prognoză a cererii, putem face o estimare cu privire la :

• Adăugarea unui nou rol la locul de muncă
• Preveniți deficitul de resurse umane
• Tipul de personal necesar pentru postul
• Numărul potrivit de personal pentru a îndeplini obiectivele de afaceri pe termen lung

După estimarea cererii, este esențial să se evalueze capacitatea unei organizații de a furniza forța de muncă necesară. Sursa de aprovizionare cu resurse umane include forța de muncă existentă în organizație, precum și aprovizionarea internă și externă. Deci, așa cum am menționat mai devreme, trebuie mai întâi să analizăm suficiența forței de muncă în prezent în organizație și apoi să căutăm surse interne și externe.

Prognoza aprovizionării ajută la:

• Revizuirea personalului actual
• Evaluarea nevoilor actuale și viitoare pentru ocuparea posturilor planificate

• Estimați golurile

Odată ce prognoza dvs. este completă, veți înțelege cererea de resurse umane și nevoile de aprovizionare ale viitorului. De asemenea, veți putea identifica dacă trebuie să umpleți golul cu angajați interni sau să căutați surse externe angajate cu normă parțială, normă întreagă sau ca antreprenori.

În această etapă a planificării resurselor umane, trebuie estimate necesarul net de resurse umane și decalajul strategic. Diferența dintre o previziune și rezultatul real este denumită decalajul strategiei. Iar rezultatul acestui calcul este necesarul de resurse umane fie excedent, fie deficit. În timp ce surplusul se referă la numărul de personal care urmează să fie desființat, numărul deficitului determină numărul total de personal care urmează să fie recrutat.

Sfat profesionist: Dacă aveți un număr adecvat de angajați care nu au setul de abilități necesare, puteți utiliza programul de formare și dezvoltare pentru a-i îmbunătăți.

• Formulați Planul de Acțiune

Pe baza analizei decalajului, echipa de planificare a resurselor umane pregătește un plan de acțiune pentru a începe recrutarea, transferurile, formarea, promovarea sau pensionarea anticipată în funcție de nevoile afacerii dumneavoastră. Când formulați planul, este esențial să atribuiți datele de început și de sfârșit pentru fiecare acțiune, precum și să luați notițe despre fiecare parte a planului.

• În caz de rezultat excedentar: Reduceți programul de lucru și mențineți angajarea
• În caz de rezultat deficit: recrutați noi angajați și instruiți-i pe cei existenți

• Implementați Planul

Acesta este cu siguranță cel mai provocator aspect al oricărui proces HRP. Este de la sine înțeles, planul ar trebui să fie aliniat cu scopurile și obiectivele fiecărui departament al organizației. În această etapă a procesului de planificare, profesioniștii în HR trebuie să facă pași practici pentru a integra planul formulat.

În timp ce departamentul are nevoie de un buget, capacitatea de a implementa planul este un efort de colaborare al fiecărui departament al organizației.

• Monitorizați, controlați și obțineți feedback

Este ultimul pas în procesul de planificare a forței de muncă. Odată implementat planul HRP, acesta ar trebui monitorizat continuu pentru a identifica lacunele din planul dumneavoastră, dacă există. Nu numai asta, dar revizuirea în timp util ajută la luarea măsurilor corective. Prin urmare, măsurarea continuă, raportarea și feedback-ul continuu sunt cruciale pentru a face planul de resurse umane un succes.

Lectură sugerată: Tendințe recente în MRU în 2022 pe care trebuie să le luați în considerare

Cum ajută software-ul SumHR la planificarea resurselor umane?

Software-ul HRMS precum SumHR ajută la îndeplinirea tuturor funcțiilor HR prin utilizarea tehnologiei informației. Software-ul colectează, stochează și permite accesul la toate datele importante de planificare a resurselor umane pe o singură platformă HRIS cuprinzătoare. Sistemul de bază de management al resurselor umane nu numai că salvează informații importante despre angajați, ci și monitorizează în mod continuu procesul de planificare a forței de muncă pentru a lua măsuri corective în timp util. Software-ul SumHR include în plus funcționalități care ajută la analizarea disponibilității actuale a angajaților și la prognoza exactă a cererii de forță de muncă, susținând în același timp obiectivele organizaționale.

Încheierea

Procesul de planificare a resurselor umane este crucial pentru estimarea cerințelor viitoare de resurse umane. Prin planificarea strategică a resurselor umane, organizațiile pot aloca cu succes resursele umane în diferite procese.

Categorii înrudite: Software de management al salarizării | Software de management al prezenței | Software de gestionare a concediilor | Software de management de recrutare | Software de gestionare a plângerilor

Întrebări frecvente