Care este rolul software-ului HRIS în MRU strategic?

Care este rolul software-ului HRIS în MRU strategic? Managementul resurselor umane este o parte integrantă a managementului strategic al unei organizații și trebuie implementat complementar. Pe de o parte, strategia de personal poate stabili direcția organizației în ansamblu, dar, pe de altă parte, trebuie creată astfel încât obiectivele cheie ale companiei să poată fi atinse. Activul care determină nivelul de competitivitate al întreprinderilor este capitalul uman. Totuși, pentru a putea obține un avantaj competitiv, este necesar să existe o politică de personal adecvată bazată pe o strategie solidă. Platforma HRIS, care facilitează foarte mult implementarea sarcinilor legate de HR, în special planificarea forței de muncă, recrutarea, adaptarea, controlul și analiza proceselor, nu este lipsită de semnificație aici. Citiți mai departe pentru a afla mai multe.

Care este rolul software-ului HRIS în MRU strategic? - Cuprins:

1. HRM și o strategie de afaceri
2. Provocări pentru MRU strategic
3. HRIS vs. HRM
4. rezumat

HRM și o strategie de afaceri

Managementul resurselor umane este o abordare strategică și coerentă a managementului celui mai de preț bun al organizației, și anume oamenii. Cu alte cuvinte, este o strategie de management al personalului menită să atingă un avantaj competitiv, folosind mai multe tehnici. Principalul factor care are influență asupra MRU este strategia de afaceri, care, la rândul ei, afectează luarea deciziilor în ceea ce privește obiectivele, politicile și planurile de acțiune.

Vorbind de MRU strategic, trebuie înțeles că este management prin planificare, un tipar de activități secvențiale și coordonarea resurselor companiei în așa fel încât să exploateze punctele forte și să limiteze punctele slabe. MRU strategic este o configurație și o compilare coerentă a activităților bazate pe obiective pe termen lung, formulând principii, planuri și programe de acțiune care determină crearea și utilizarea adecvată a capitalului uman, în vederea realizării avantajului competitiv menționat anterior.

O relație între strategia de management al personalului și o strategie de afaceri este o problemă cheie care determină răspunsul la următoarea întrebare: Cum contribuie o strategie HRM la îndeplinirea obiectivelor de afaceri? Răspunsul nu este chiar atât de evident din cauza diferitelor abordări legate de construirea unei strategii de afaceri. Richard Whittington a distins patru perspective generice asupra strategiei:

• Clasic – crearea unei strategii de afaceri este un proces conștient bazat pe analiza mediului extern și intern al companiei care vă permite să luați decizii pe termen lung.
• Evolutiv – formularea unei strategii flexibile care se adaptează condițiilor externe în schimbare, în scopul maximizării profiturilor.
• Sistemic – bazat pe multe obiective care permit implementarea strategiei, luând în considerare în același timp elementele sistemului social.
• Procesual – construirea unei strategii în pași mici din cauza impredictibilității mediului, precum și a multiplicității obiectivelor pe termen lung, presupunând că strategia nu poate fi planificată în avans.

Formarea capitalului uman ar trebui să se bazeze pe dependența dintre o strategie generală de afaceri și o strategie HRM. Aici putem vorbi despre trei abordări diferite:

• Abordare reactivă – alinierea strategiei HRM cu strategia generală a organizației. Clasificarea angajaților ca sursă de costuri.
• Abordare activă – perceperea capitalului uman ca o sursă de avantaj competitiv, care ar trebui să fie determinantul strategiei generale.
• Abordare interactivă – presupunând că problemele de afaceri și de personal se întrepătrund.

Neîncercând aici să rezolvăm superioritatea unei abordări față de cealaltă, este de remarcat faptul că în marea majoritate a companiilor relația dintre strategia corporativă și strategia de personal este permanentă și inseparabilă.

Provocări pentru MRU strategic

Pentru implementarea corectă a managementului strategic al resurselor umane este necesară realizarea și definirea factorilor care pot împiedica executarea planurilor de acțiune pe termen lung în raport cu politica de personal. Obstacolul de bază este concentrarea prea mare asupra obiectivelor actuale de afaceri și abilitățile slabe de management.

O altă problemă este evaluarea scăzută a resurselor umane și neperceperea oamenilor drept cel mai valoros capital al organizației și, prin urmare, managementul slab al oamenilor, măsurarea necorespunzătoare a eficienței muncii și rezistența la schimbările implementate.

Problemele strategice care rezultă din factorii menționați mai sus și apar în managementul resurselor umane sunt, în primul rând, optimizarea nivelului și structurii de angajare, construirea unei matrice de competențe, modelarea unei structuri organizaționale adecvate, implementarea unui sistem eficient de stimulare și dezvoltarea unor trasee individuale de carieră. Software-ul HRIS este un instrument care va reduce semnificativ și chiar va elimina aceste probleme.

HRIS vs. HRM

HRIS, sau sistemul informatic al resurselor umane, este un software care afectează în mare măsură implementarea eficientă a politicii de personal. Managementul personalului devine mult mai simplu datorită multor funcționalități ale acestui program și, mai ales, datorită modulului analitic, care vă permite să studiați indicatorii de performanță, să analizați, să raportați și să efectuați analize statistice.

Mai mult decât atât, este un fel de bază de date a angajaților datorită căreia este posibil să se ia decizii adecvate de personal privind formarea și dezvoltarea profesională. Sprijinirea managementului strategic al personalului cu acest sistem aduce beneficii măsurabile organizației, cum ar fi:

• o creștere a eficienței și calității muncii prin automatizarea proceselor,
• o creștere a competențelor angajaților datorită unui sistem de formare eficient și dezvoltării profesionale adecvate,
• reducerea birocrației și a numărului de documente emise manual de dragul documentelor online (fără a fi nevoie să le tipăriți), reducerea costurilor administrative,
• luarea deciziilor corecte de personal, deoarece rapoartele și analizele sunt actualizate în mod regulat,
• construirea unui sistem transparent de evaluare și ajutarea managementului să producă analize de performanță extrem de eficiente.

Strategic HRM – rezumat

Software-ul HRIS dedicat managementului resurselor umane este un instrument fără îndoială util pentru managerii de personal. Strategic HRM este indisolubil legat de introducerea unor schimbări tehnice, materiale și mentale într-o organizație. Implementarea corectă a strategiei de personal va fi determinată în mare măsură de platforma HRIS.

Funcționalitatea sistemului vă permite să aveți politici transparente de personal, arătând angajaților toate legăturile dintre cunoștințele lor, eficiența muncii, remunerare și oportunități de promovare. În plus, este mult mai ușor pentru angajații obișnuiți să își îndeplinească sarcinile de bază, iar pentru manageri să atingă obiectivele strategice.

Citește și: 9 moduri eficiente de a recruta angajați.

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările