Strategii de identificare a nevoilor de formare a angajaților

Nimeni nu ar trebui să aibă nicio îndoială că în mediul de afaceri de astăzi în schimbare rapidă, cheia menținerii competitivității, obținerii rezultatelor așteptate și întăririi poziției companiei pe piață o reprezintă oamenii angajați (împreună cu abilitățile, cunoștințele și experiența acestora).

Cu toate acestea, trebuie să subliniem că simpla angajare a unor astfel de persoane nu este suficientă – este necesar să îi sprijinim în dezvoltarea lor pentru a ne asigura, în primul rând, că o astfel de persoană va dori să rămână în companie pentru o perioadă mai lungă și, în al doilea rând, că vor obține rezultate din ce în ce mai bune din munca lor. Totuși, oferirea acestui tip de sprijin necesită identificarea adecvată a nevoilor de formare ale angajaților. Iată 4 strategii cheie pentru a face acest lucru.

Punctul de plecare în identificarea nevoilor de formare a angajaților

Care sunt cerințele pentru post? Ce aptitudini trebuie să posede angajatul? Ce calități ar trebui să aibă el sau ea? Acestea sunt doar câteva dintre întrebările pe care trebuie să le abordăm pentru a analiza locurile de muncă existente ale companiei – atât prin verificarea sarcinilor, cât și intervievarea angajaților și managerilor.

Pentru a identifica nevoile de formare, determinați ce abilități și cunoștințe sunt necesare pentru a îndeplini cu succes postul într-o anumită poziție și apoi juxtapuneți-le cu calitățile pe care le posedă un angajat existent. În acest sens, este, de asemenea, utilă monitorizarea schimbărilor din piață și industrie (prin participarea la conferințe, citirea presei profesionale etc.) pentru a identifica domeniile în care trebuie dobândite noi competențe sau trebuie adaptate competențele existente.

Evaluarea competențelor actuale – determinarea nivelului și posibilității de schimbare

Efectuarea unei evaluări a competențelor angajaților este, de asemenea, o strategie eficientă pentru identificarea nevoilor de formare. Acest lucru se poate face prin autoevaluări, evaluări de către un supervizor, evaluări de către colegi (atât din echipă, cât și din alte departamente din companie) sau chiar evaluări externe – sau o combinație a tuturor acestor tactici.

Pe baza acestor evaluări, putem identifica zonele în care angajații au nevoie de pregătire sau sprijin pentru a-și îndeplini mai bine sarcinile curente. Merită să subliniem că evaluările competențelor ar trebui efectuate în mod regulat (și nu doar o singură dată) pentru a monitoriza progresul angajaților și pentru a adapta programele de formare la nevoile lor individuale.

Conversație cu un angajat - confruntarea așteptărilor a două părți

De asemenea, nu uitați să permiteți angajaților să-și exprime opiniile în ceea ce privește dorințele de dezvoltare. Efectuarea de sondaje sau interviuri cu angajații poate oferi informații valoroase despre perspectivele și opiniile lor în domenii în care se simt nepregătiți sau nesprijiniți. Acest lucru se datorează faptului că angajații au cunoștințe unice despre munca lor și pot identifica adesea domeniile în care se pot dezvolta mai eficient.

Astfel, opiniile lor devin o sursă valoroasă de informații pentru organizații atunci când elaborează programe de formare. De asemenea, poate deveni o oportunitate de a descoperi că o persoană angajată se gândește la reorganizarea sau schimbarea posturilor – iar diagnosticarea unei astfel de nevoi poate trece înaintea posibilelor gânduri de despărțire de companie.

Analiza rezultatelor primite – un proces de evaluare pe termen lung

Analiza performanței unui individ sau a unei echipe în ansamblu poate oferi indicii importante despre domeniile în care competențele lipsesc sau există probleme – atât la indivizi, cât și la grupuri de angajați. Aceasta implică o examinare atentă a diferiților indicatori și date, care pot include:

• Performanță – analiza unor elemente precum durata sarcinii, numărul de sarcini finalizate într-un anumit timp sau utilizarea resurselor poate ajuta la identificarea nevoilor de formare (domeni în care angajații au nevoie de dezvoltarea ulterioară a abilităților sau de îmbunătățirea performanței);
• Absenteismul și fluctuația angajaților – analiza absenteismului și a ratelor de rotație poate oferi indicii asupra domeniilor în care angajații se pot simți nemulțumiți sau nesiguri. Acest lucru se datorează faptului că motivele pentru absenteismul frecvent sau schimbarea de afaceri indică adesea probleme cu motivația, comunicarea sau lipsa abilităților adecvate. Analiza acestor date poate ajuta la identificarea zonelor în care angajații au nevoie de sprijin și dezvoltare,
• Satisfacția clienților – relevantă pentru echipe specifice, cum ar fi serviciul pentru clienți sau departamentele de produse (identifică deficiențe care reduc calitatea produselor sau serviciilor).

Identificarea nevoilor de formare – rezumat

Trebuie să rețineți că identificarea nevoilor de formare ale angajaților nu este un proces care poate fi finalizat o singură dată – este necesar să îl repetați în mod regulat pentru a asigura adaptarea la cerințele în schimbare ale pieței moderne a muncii. Prin influențarea continuă a dezvoltării unui angajat, garantăm noi perspective în viitorul profesional, îmbunătățind în același timp performanța companiei.

La conceperea programelor de dezvoltare, merită luate în considerare nevoile de instruire identificate pentru a se asigura că drumurile dezvoltate vor contribui la creșterea eficienței, angajamentului și rezultatelor obținute atât de către angajați, cât și de către organizație în ansamblu.

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările