Ce este un OKR?

OKR înseamnă „Obiective și rezultate cheie”. OKR este o metodologie a cărei idee principală este să urmărească obiectivele și să te ajute să te îndrepti spre ele. A fost dezvoltat de John Doerr care a presupus că ar trebui să existe o legătură între obiectivele pe care le dorești să le atingi și rezultatele cheie. Acesta a fost menit să fie o modalitate de a măsura progresul. Definirea clară a obiectivelor și comunicarea lor este calea spre succes. De asemenea, are o influență asupra implicării angajaților în sarcinile zilnice. Citește mai departe.

Ce este un OKR? - Cuprins:

1. Cum funcționează metoda OKR?
2. Companiile care au avut succes au avut un obiectiv
3. Cine ar trebui să definească OKR
4. Obiectivul ar trebui să fie simplu
5. Stabilirea unui obiectiv pas cu pas
6. E timpul pentru rezultatele cheie
7. Pentru ce perioadă ar trebui setate OKR-urile?
8. Punerea în practică a OKR-urilor

Cum funcționează metoda OKR?

În teorie, metoda OKR este trivial de simplă. Șablonul său este următorul:

Voi atinge obiectivul, iar rezultatul măsurabil pentru mine va fi ……… .

Ca obiectiv ar trebui să scrieți ceva ce doriți să obțineți, ceva pentru care vă străduiți. Poate fi un obiectiv general, cum ar fi creșterea recunoașterii mărcii sau unul foarte specific, cum ar fi crearea unei aplicații pentru lista de activități.

Obiectivul este un slogan, ar trebui să fie ușor de reținut și de definit ceva relevant pentru întreaga echipă, astfel încât să vrea să se implice.

Un rezultat cheie, pe de altă parte, este un indicator care vă va ajuta să vă măsurați progresul către un obiectiv stabilit. Rezultatele cheie sunt indicatori cantitativi care vă ajută să determinați dacă obiectivul dvs. a fost atins. Este idealul pentru care te străduiești.

OKR-ul gata pare simplu, chiar banal. Cu toate acestea, crearea lui nu este deloc ușor. Mai ales, dacă vorbim de un obiectiv care ar trebui să angajeze întreaga organizație. Apoi trebuie să vă amintiți că același obiectiv ar trebui înțeles în același mod de toți angajații.

Companiile care au avut succes au avut un obiectiv

Observând realizările altora, ați putea crede că totul se datorează faptului că au avut o idee genială și au fost pionieri în domeniul lor. Ei bine, deloc. Cel puțin în cea mai mare parte. În zilele noastre, este de fapt greu să vii cu ceva care să fie total inovator. Iar marii giganți, actualii miliardari, nu descopereau absolut nimic nou. Aveau un scop pe care îl urmăreau. Și această stabilire a obiectivelor poate fi descrisă ca o cale către succes. Nu este o idee grozavă, dar să o pun în practică. Fără compromisuri.

Spotify a devenit lider în industria tehnologiei când a venit vorba de playere muzicale, nu pentru că Daniel Ek a venit cu ceva nou. La acea vreme, muzica gratuită era deja disponibilă, iar torenții erau ceva cu care toată lumea era familiarizată. Winamp a fost folosit pentru a reda muzică. Totuși, ceea ce i-a diferențiat de concurență a fost chiar obiectivul pe care și-au propus-o la început. O viziune pe care au urmat-o în ciuda tuturor, conform setului OKR.

Cine ar trebui să definească OKR?

Obiectivele definesc pentru ce trebuie să lupte întreaga echipă. Implicarea sa determină dacă totul va fi realizat conform intenției. Prin urmare, OKR-urile în sine ar trebui să fie create și de întreaga echipă, nu de un manager sau supervizor. Lucrul împreună va asigura că nu sunt doar cuvinte goale.

Obiectivul ar trebui să fie simplu

Avem tendința de a prezenta lucrurile într-un mod solemn, chiar literar. Deși credem că acest obiectiv sună atunci „mai inteligent”, acest lucru este complet inutil. Cu OKR, situația este complet diferită. Mesajul este să fie simplu și scurt. Scopul este de a fi exprimat într-o propoziție simplă. Propoziția ar trebui să folosească un verb pentru a indica direcția schimbării, de exemplu, introducerea, creșterea.

Stabilirea unui obiectiv pas cu pas

Obiectivul trebuie definit într-un efort de echipă. În timpul întâlnirii, totuși, fiecare trebuie să aibă în vedere de ce este responsabil în companie și tocmai în acest domeniu trebuie căutat scopul.

Colectați sugestii

Primul pas este colectarea tuturor sugestiilor. Merită să ne amintim că în această etapă toată lumea este egală și are drept de vot. Cu siguranță, unele obiective se vor repeta, dar acest lucru nu va trimite decât un semnal clar că majoritatea angajaților se uită în aceeași direcție.

Alege un obiectiv

Numărul optim este un obiectiv pe trimestru pentru o echipă în cazul golurilor pe termen lung. Prea multe dintre ele vor crea haos și sarcina nu va fi îndeplinită. Puteți alege un obiectiv votând sau purtând o conversație. Totul depinde de cât de diferite sunt obiectivele propuse între ele și de situația din echipă. Cel mai important lucru în această etapă este cooperarea. Desigur, este indicat să alegeți o persoană care va lua decizia finală în caz de probleme, acesta putând fi, de exemplu, un manager de proiect.

Numiți un obiectiv

Scrierea unui obiectiv calitativ într-un mod simplu este una dintre cele mai mari provocări.

E timpul pentru rezultatele cheie

Rezultatul cheie este o provocare. O măsură a succesului. Nu poate fi setat prea jos. Daca firma va obtine un rezultat mai mare decat obiectivul stabilit va insemna doar ca tinta nu a fost suficient de ambitioasa.

Setarea rezultatelor cheie necesită adesea și ajutorul experților sau o analiză suplimentară. Doar experții, pe baza datelor concrete, pot stabili rezultate cheie la un nivel realist, care va fi provocator, pe de o parte, și realizabil, pe de altă parte.

Pentru ce perioadă ar trebui setate OKR-urile?

Pentru ca obiectivul să fie mai ușor de atins, ar trebui să existe un interval de timp precis în care să fie implementat. Ar putea fi un an, un sfert sau o lună. Totul depinde de cât de complex este obiectivul. Dacă abia începi să lucrezi cu metoda OKR, atunci cea mai bună opțiune ar fi să stabilești un obiectiv pentru un anumit trimestru. Acesta este un interval de timp sigur, care, pe de o parte, vă oferă spațiu de manevră, pe de altă parte, în caz de eșec, va fi doar trei luni.

Punerea în practică a OKR-urilor

S-ar părea că, așa cum scopul este simplu, la fel este și implementarea OKR. Nimic nu ar putea fi mai greșit. Întreaga problemă este că aici scopul este mai mult calitativ decât cantitativ. Nu este suficient să faci un plan anual amintindu-ți de el în noiembrie și muncind de două ori mai mult în ultimele luni ale anului. Aici, schimbarea presupune producerea unei revoluții. Dacă vechile obiceiuri sunt ferm înrădăcinate în companie, din păcate, există șanse mari ca primele încercări de a introduce OKR-uri să nu aibă succes. Cu toate acestea, începerea procesului este primul pas către succes.

Citește și: Managementul diversității.

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările