Care este teoria lui McClelland? 3 nevoi de bază care te motivează la locul de muncă

În zilele noastre, oamenii sunt cel mai mare atu al companiei. Nu e de mirare că angajatorii pun mai mult accent pe reținerea și motivarea angajaților. Acestea oferă companiei un avantaj competitiv neprețuit și contribuie în mare măsură la succesul acesteia.

Într-o lume competitivă, în care este posibil să lucrezi de la distanță din fiecare colț al lumii și să schimbi cu ușurință angajatorii, motivarea și păstrarea angajaților au devenit una dintre cele mai importante sarcini. Care este teoria lui McLelland și ipotezele sale funcționează în realitatea de astăzi? Citiți mai departe pentru a afla mai multe.

Care este teoria nevoilor a lui McClelland?

În 1960, David McClelland a dezvoltat o teorie prin care fiecare persoană are același set de nevoi care o motivează. În funcție de realizările și aspirațiile anterioare, nivelul acestor nevoi poate varia pentru fiecare angajat, dar, de obicei, una dintre ele predomină. Aceste nevoi sunt după cum urmează:

• nevoie de realizare
• nevoie de afiliere
• nevoie de putere

Nevoia de realizare

Angajații orientați spre realizare doresc să crească și să învețe. Sunt pregătiți pentru provocări și sarcini complexe care le cer să muncească mai mult. Sunt foarte hotărâți și orientați spre sarcină, iar îndeplinirea unei sarcini îi motivează cel mai mult. Ei tânjesc la recunoaștere și laude pentru realizările lor. Astfel de angajați ar trebui să primească sarcini ambițioase, dar realiste. În caz contrar, putem obține efectul opus.

Cea mai mare problemă, așadar, este selectarea proiectului potrivit, astfel încât să nu fie nici prea ușor, nici prea provocator pentru ei. Managerii ar trebui, de asemenea, să monitorizeze dezvoltarea acestor angajați, deoarece aceștia cresc în mod constant și dobândesc noi abilități, iar sarcinile care erau provocatoare pentru ei cu puțin timp în urmă pot deveni prea ușoare după un timp.

Angajații orientați spre realizare ascultă cu nerăbdare feedback-ul valoros și sunt deschiși la critici constructive, datorită cărora își pot identifica punctele slabe și își pot îmbunătăți performanța. Cu toate acestea, preferă să se bazeze pe ei înșiși și, de obicei, doresc să lucreze independent decât în ​​grup.

Luarea deciziilor raționale și niciodată să nu muște mai mult decât pot mesteca poate fi atât avantajul cât și dezavantajul lor. Cea mai importantă sarcină a unui manager este, prin urmare, să-și recunoască abilitățile și să le ofere pozițiile potrivite. Sunt ambițioși și își ating obiectivele stabilite, dar nu le place să își asume riscuri. Prin urmare, sunt manageri grozavi de nivel inferior, unde cel mai important lucru este să-și îndeplinească sarcinile încredințate în mod profesional și să lucreze eficient.

Nevoia de afiliere

Angajații bazați pe afiliere doresc să simtă că fac parte dintr-o echipă. Vor să fie incluși în comunitate cu orice preț și merg adesea cu opinia generală, chiar dacă nu sunt pe deplin de acord cu ea. Relațiile interpersonale sunt vitale pentru ei și caută în mod constant să-și cultive conexiunile cu ceilalți. Ei preferă cooperarea decât competiția și pun binele echipei peste al lor.

Sunt angajați care se bucură de realizările companiei și le pasă de o atmosferă bună. Din această perspectivă, ei pot părea manageri sau lideri ideali care acordă atenție indivizilor din cadrul echipei și excelează la unirea unui grup de oameni. În acest sens, ei sunt într-adevăr empatici și de sprijin. Cu toate acestea, persoanele cu o nevoie puternică de afiliere se pot lupta cu desfășurarea conversațiilor disciplinare sau cu abordarea erorilor atunci când acestea apar.

Nevoie de putere

Acești angajați au o dorință puternică de control și le place să-și influențeze mediul. Nu au nicio problemă să-și asume responsabilitatea sarcinilor care le sunt atribuite sau să dea ordine oamenilor, chiar dacă situația le impune să își asume unele riscuri. Ei prosperă într-un astfel de mediu, deoarece îi determină să continue. Le place concurența, atingerea obiectivelor stabilite este importantă pentru ei și urcă constant pe scara carierei.

Deși această combinație de trăsături este adesea văzută ca fiind negativă, de fapt poate aduce beneficii întregii organizații în unele situații. Cu acest stil de conducere, compania crește și își atinge obiectivele, în timp ce managerii nu se tem să-și asume riscurile necesare.

Ce motivează angajații în teoria lui McCLelland?

Teoria lui McCLelland sugerează că fiecare dintre noi, indiferent de sex, educație sau cultură, are trei factori motivatori, unul fiind dominant. În funcție de care predomină, angajatorii își adaptează tehnicile de motivare. O astfel de abordare personalizată este crucială, deoarece fiecare echipă este diferită și este formată din oameni cu personalități diverse.

Ca manager în teoria lui McCLelland, trebuie să știi ce motivează un anumit angajat, ce laude îl vor încuraja să fie mai productivi și ce să eviți pentru a nu obține efectul opus. Cum să determinați, atunci, care dintre acești factori prevalează și să alegeți sistemul motivațional potrivit? Poate că următoarea prezentare generală vă va fi de ajutor.

Angajații orientați spre realizare:

• a stabilit obiective ambițioase, dar realiste,
• nu sunt persoane care își asumă riscuri și se uită înainte să sară,
• preferă să lucrezi individual decât să lucrezi în echipă,
• feedback-ul valoric, chiar dacă este negativ.

Angajații bazați pe afiliere:

• doresc să aparțină unui grup și acesta este ceea ce îi motivează,
• preferă colaborarea în locul competiției,
• adesea merg cu opinia generală, chiar dacă uneori nu sunt de acord cu ea,
• ca un mediu stabil și prietenos.

Angajații cu motor:

• doresc să controleze și să influențeze alți oameni,
• nu le este frică de conflict și le place să câștige argumente,
• le place să lucreze în mod autonom și adesea aspiră la roluri de conducere.

După cum puteți vedea, acest set de calități poate fi atât o oportunitate, cât și o amenințare. Totul depinde de modul în care este gestionat angajatul și dacă managerul folosește tehnicile motivaționale adecvate și oferă un mediu de lucru adecvat.

Ce motivează cu adevărat oamenii?

Teoria lui McCLelland sugerează că pentru a desemna un angajat într-un anumit grup, trebuie să-l cunoști și să asculți ce au de spus. În acest fel, vei obține o mulțime de informații valoroase care te vor ajuta să-i motivezi în mod corespunzător. Angajații nu sunt întotdeauna dornici să vorbească direct despre ceea ce nu le place, dar analizându-le comportamentul sau reacția la schimbare, puteți obține toate informațiile de care aveți nevoie.

Identificarea factorilor care motivează un anumit angajat vă va ajuta să vă stabiliți obiectivele potrivite pentru el, vă va oferi o idee despre cum să îi oferiți feedback și vă va arăta ceea ce îl motivează cu adevărat. În cele din urmă, însă, cel mai mare beneficiu va fi creșterea productivității acestora, ceea ce va contribui la succesul general al companiei.

Descifrarea a ceea ce doresc angajații și identificarea nevoilor lor dominante este doar începutul. De asemenea, este important să implementați un plan de comunicare personalizat și să schimbați mediul de lucru sau modul în care sunt atribuite sarcinile. Să aruncăm o privire la câteva instrumente motivaționale care funcționează bine cu angajații conduși de nevoi diferite.

Motivați-vă echipa în funcție de nevoile acestora

Instrumente motivaționale pentru angajații orientați spre realizare

• sarcini solicitante și pregătire,
• mai mare responsabilitate și autonomie,
• program de lucru flexibil,
• recompense și recunoaștere.

Instrumente motivaționale pentru angajații bazați pe afiliere

• mediu de lucru stabil și pozitiv,
• întâlniri de team building,
• lucru in echipa,
• recompense.

Instrumente motivaționale pentru angajații cu putere

• o carieră clară, cu obiective bine definite,
• recompense financiare, comisioane,
• autonomie mai mare cu fiecare nou succes,
• competiție într-o echipă.

Cum se folosește teoria lui McClelland?

Teoria lui McClelland poate fi aplicată în mai multe moduri. De exemplu, profesioniștii în resurse umane îl pot folosi în procesele lor de recrutare. De asemenea, poate fi util atunci când comunicați cu un anumit angajat, stabiliți căi de carieră și amestecați grupuri de angajați pentru a crea echipe diverse. Teoria lui McClelland arată că fiecare angajat poate avea diverse dorințe, iar descoperirea acestora este cheia creșterii productivității și a succesului general al companiei.

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Andy Nichols

Un rezolvator de probleme cu 5 grade diferite și rezerve nesfârșite de motivație. Acest lucru îl face un proprietar și manager de afaceri perfect. Atunci când caută angajați și parteneri, deschiderea și curiozitatea lumii sunt calități pe care le prețuiește cel mai mult.

Vizualizați toate postările