Ce este evaluarea angajaților din grila cu 9 casete?

Grila cu 9 casete este un instrument binecunoscut de management al talentelor și resurselor umane. În acest model, angajații sunt împărțiți în nouă grupuri în funcție de performanța și talentele lor. În realitate nu toți angajații adaugă valoare organizației și este bine de știut cine este acolo pentru a rămâne și cine trebuie să renunțe. Modelul grilă cu 9 casete permite identificarea rapidă și ușoară a celor mai buni angajați din companie. În ciuda faptului că acest model are limitări, este recunoscut la nivel internațional pentru simplitate și transparență.

Grilă cu 9 casete – cuprins:

1. Cum se creează o grilă cu 9 casete?
2. Două tipuri de competențe multiple la locul de muncă
3. Dezavantaje potențiale ale competențelor multiple
4. rezumat

Cum se creează o grilă cu 9 casete?

Modelul de grilă cu 9 casete cuprinde două axe, care reprezintă două variabile. Axa x arată performanța angajatului, care poate fi fie: scăzută, medie (normală) sau ridicată. În timp ce axa y arată potențialul (numit uneori talent) al angajatului, care în mod similar poate fi fie: scăzut, mediu (normal) sau ridicat.

Axa y arată posibilitatea dezvoltării viitoare a aptitudinilor și talentelor individului supus controlului. După evaluarea performanței și potențialului fiecărui individ, combinația de nouă casete poate fi completată cu numele membrilor echipei și poate deveni parte a procesului de evaluare.

Cum se utilizează grila cu 9 casete?

Cea mai dificilă parte a metodei grilei cu 9 casete este evaluarea potențialului. Nu există instrumente sau teste, care ar putea reflecta potențialul indivizilor și fiecare manager trebuie să dezvolte propriul aparat pentru a verifica această caracteristică. Mulți specialiști în HR sugerează că unele activități pot aduce rezultate mai bune și recomandă acțiuni precum:

• întocmirea unei liste de competențe necesare pentru posturile de muncă
• folosind în mod repetat diferite instrumente de evaluare
• examinarea bazei academice
• verificarea realizarilor personale
• interviuri pentru a afla despre motivația, inteligența și concentrarea angajaților

Este mult mai ușor de evaluat performanța individului. Atâta timp cât scopul companiei este cunoscut și angajatul își cunoaște atribuțiile, nu există nicio problemă uriașă cu evaluarea performanței. Managerul trebuie să-și amintească doar trei factori, care pot împiedica eforturile angajatului pentru o bună performanță, care sunt: ​​cunoștințele despre sarcină (termene limită, obiective), capacitatea de a îndeplini (resurse, instrumente, loc) și disponibilitatea de a lucra (prezent sau nu). ).

De îndată ce performanța și potențialul angajatului au fost evaluate, este un timp pentru a trasa grila și a vedea rezultatele. Există trei rezultate cele mai comune ale evaluării grilei cu 9 casete , inclusiv trei tipuri de angajați:

• Angajatul cu performanță ridicată și potențial ridicat care ar trebui promovat în poziție managerială de vârf;
• Angajatul cu performanțe medii și potențial mediu care nu ar trebui să fie niciodată în poziție de decizie și nici nu ar trebui să ocupe niciodată o poziție de conducere;
• Angajatul cu performanță scăzută și potențial scăzut, căruia ar trebui să li se permită să plece;

Există încă două tipuri de rezultate pe grila cu 9 casete care cuprind: angajații cu performanță mai bună decât potențial și cei cu potențial mai mare decât performanță. În cazul unui potențial ridicat însoțit de performanțe mai scăzute este recomandabil să se ofere programe de mentorat și coaching. A doua posibilitate, în care performanța este mult mai mare decât potențialul, este destul de rară, deși, dacă apare, trebuie avută în vedere.

În multe cazuri, ambițiile și potențialul angajatului nu se potrivesc. Din nou, este rar să găsești indivizi cu potențial, care nu sunt ambițioși și nu sunt motivați. Dacă nu există un motiv evident pentru această stare, acei angajați ar trebui să fie concediați așa cum sunt. Managerul ar trebui să evite să le împingă prea tare sau să încerce să le schimbe.

Al doilea scenariu de discrepanță între ambiții și potențial este mai frecvent. Sunt mulți oameni cu o ambiție uriașă, care în realitate nu au potențialul necesar. Deoarece este foarte greu să recunoască propriile limitări, managerul ar trebui să verifice întotdeauna capacitatea persoanei de a îndeplini obiectivele – dovada acestei măsurători, în cazul unui potențial scăzut, ar trebui să împiedice angajații de la așteptări nejustificate.

Beneficiile grilei cu 9 casete

Există mai multe beneficii ale utilizării grilei cu 9 casete pentru managementul talentelor, inclusiv:

• simplitatea conceptului
• curățenia structurii
• nu sunt necesare date de fundal și cercetare
• facilitează comparațiile între candidați
• ajută la luarea deciziilor
• se poate baza doar pe observație
• dă talente de reprezentare vizuală în organizare
• economisește timp și energie

rezumat

Grila cu 9 casete este o metodă de clasificare a talentelor. Simplitatea, caracterul practic și claritatea modelului contribuie la recunoașterea sa ridicată în rândul profesioniștilor din management. Este folosit de departamentele de HR, lideri și alți experți care se ocupă cu dezvoltarea, formarea și managementul talentelor. Permite identificarea rapidă a angajaților talentați care pot fi promovați și plasați în funcții de conducere.

Citește și: Top sfaturi pentru a rămâne motivat la locul de muncă

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter și Linkedin.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările