Ce este teoria conducerii contingente?

Dezvoltarea științei managementului a adus o gamă largă de ipoteze privind liderii prin definirea domeniului, performanța și rolul lor într-o afacere. Totuși, acesta este genul de întrebare la care nu vom putea niciodată să răspundem fără echivoc – intervin prea mulți factori (de la nevoile echipei la personalitățile liderilor, până la situația cu care se confruntă toată lumea).

Cu toate acestea, este înțelept să recunoaștem aceste ipoteze și să extragem din ele ceea ce este mai bun. Multe teorii de conducere au apărut în acest fel și una dintre ele este așa-numita teorie a conducerii contingente. Astăzi, ne vom concentra asupra acestei teorii prin definirea ei, arătând cum să o punem în practică, precum și subliniind argumentele pro și contra.

Ce este teoria leadershipului contingent?

Teoria conducerii contingente a fost dezvoltata de psihologul austriac Fred Fiedler in anii 1960. Acest profesor, care a studiat personalitățile liderilor (în special ale liderilor militari), a concluzionat că fiecare lider are un stil de management unic, dependent de experiențele individuale de viață, care este extrem de greu de schimbat sau influențat.

Cu toate acestea, Fiedler a recunoscut că modul natural de a juca rolul unui lider nu se va potrivi întotdeauna cu situația. Astfel, el a recunoscut că nu există un stil de management unic care să funcționeze în fiecare caz și că o persoană cu un astfel de rol într-o organizație ar trebui să știe exact ce stil este și să decidă dacă este adecvat („beneficios ”) pentru situație.

Cum se aplică teoria leadershipului contingent?

Modelul creat de Fiedler necesită compararea a două elemente – stilul de conducere cu situația în cauză. Mai jos vă explicăm cum să faceți acest lucru.

1. Stilul natural de management – ​​1 aspect cheie

Fiedler a dezvoltat o scară specială pentru a ajuta liderii să examineze ce fel de stil de management îi caracterizează. Utilizarea acestuia presupune evaluarea angajatului cu care ii place cel mai putin sa lucreze (indicand pe o scara de la 1 la 8 cat de mult il descriu caracteristicile indicate – precum prietenos, rece, plictisitor, nesincer, printre altele).

Cercetătorul a constatat că, dacă un lider evaluează pozitiv colegul cel mai puțin preferat pe baza criteriilor indicate, judecata se referă la relații (a oferi sprijin, bun la gestionarea conflictelor, arăta empatie etc.). Când, pe de altă parte, liderul evaluează negativ colegul cel mai puțin preferat, judecata se bazează pe performanță (concentrându-se pe sarcinile atribuite care ar trebui îndeplinite mai eficient și mai eficient pentru a obține rezultatele așteptate). Astfel, Fiedler a concluzionat că un lider poate fi orientat fie pe relații, fie pe sarcini.

2. Favorabilitatea situației – 2 aspecte cheie

După ce am stabilit ce stil are, este necesar să evaluăm situația. Fielder a subliniat că trei factori cheie afectează eficacitatea managementului cu privire la o anumită situație (care afectează dacă situația este favorabilă unui anumit stil):

• Relațiile lider-angajat – cu cât sunt mai bune, cu atât liderul are mai multă influență asupra echipei sale,
• Structura sarcinii - cât de mult înțeleg membrii echipei individuale obiectivele și cerințele,
• Puterea pozițională – care denotă influența pe care o are liderul prin intermediul unei poziții oficiale în ierarhie sau al autorității atribuite de a o exercita asupra colegilor săi.
3. Compararea stilului cu situația – pentru a lua o decizie

Știind ce stil de management natural aveți și care este situația, ar trebui să vă gândiți dacă el sau ea va fi un „bun lider” în această problemă anume. Fiedler a subliniat că stilul „orientat spre sarcină” funcționează perfect în situații extreme – adică foarte favorabil și extrem de nefavorabil – în timp ce stilul „orientat către relație” se potrivește tuturor cazurilor care sunt mai favorabile sau medii.



Concluzia, însă, este că, conform teoriei conducerii contingente, dacă stilul tău de lider nu este potrivit pentru o anumită situație, ar trebui să predai conducerea unui anumit proiect sau echipă unei persoane cu caracteristici diferite.

Teoria leadershipului contingent versus situațional – Unde este diferența?

Teoria leadershipului contingent este foarte des confundată cu cea situațională – dar merită să subliniem diferența dintre cele două. Ambele stiluri subliniază importanța situației pentru gestionarea indivizilor sau a întregii echipe.

Totuși, teoria leadershipului situațional presupune că liderul ar trebui să își adapteze stilul la situația și nevoile angajaților, ținând cont de factori variabili precum experiența și nivelul de calificare al angajaților, complexitatea sarcinii sau sprijinul personalului. echipa, printre altele. Teoria conducerii contingente, pe de altă parte, presupune că eficacitatea unui lider depinde de modul în care stilul său se potrivește cu situația în cauză.

Teoria leadershipului contingent – ​​rezumat

Aplicarea teoriei conducerii contingente a lui Fiedler necesită determinarea stilului cuiva și evaluarea favorabilității situațiilor, apoi compararea lor între ele și deciderea dacă să fie lider sau să delege acest rol cuiva cu un stil diferit. Ar trebui să observăm că această abordare încurajează puternic managerii să practice conștientizarea de sine, care este esențială atunci când se iau decizii importante care afectează întreaga organizație sau echipă.

Are și avantajul de a ține cont de situație, ceea ce o deosebește de multe presupuneri care se concentrează exclusiv pe lider. Pe de altă parte, presupune rigiditate (imuabilitatea unei persoane), se bazează pe autoevaluare și poate descuraja persoanele care își îndeplinesc rolul în mod adecvat (pentru că simt că nu sunt potrivite pentru situație). Una peste alta, teoria leadershipului contingent este o lecție de management pentru toți liderii, dar ei nu ar trebui să o ia ca pe un mod ideal de a face lucrurile.

Dacă vă place conținutul nostru, alăturați-vă comunității noastre de albine ocupate pe Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Manager HR cu o capacitate excelentă de a construi o atmosferă pozitivă și de a crea un mediu valoros pentru angajați. Îi place să vadă potențialul oamenilor talentați și să îi mobilizeze pentru a se dezvolta.

Vizualizați toate postările