Знаете ли вы, что программы обучения и развития относятся к преимуществам, которые больше всего ценят молодые специалисты? Чтобы не отставать от требований быстро меняющейся рабочей силы, владельцу бизнеса жизненно важно инвестировать в качественную программу обучения и развития.

Источник: Statista, Какие рабочие преимущества больше всего ценят миллениалы?

Эффективные методы обучения и идеи планов развития для сотрудников

Давайте рассмотрим 7 основных способов улучшить программы обучения и развития сотрудников.

1. Оцените желания и потребности ваших сотрудников

Любая хорошая программа обучения и развития начинается с оценки рабочей силы вашей организации. Определите, где требуется профессиональное развитие. Сами сотрудники часто являются лучшим местом для получения этой информации. Мотивация сотрудников, такая как возможности для карьерного роста, также особенно важна для рассмотрения.

Помимо личных встреч, опросы и фокус-группы являются одними из лучших инструментов, которые мы можем использовать, чтобы выяснить, что мотивирует наших сотрудников и что, по их мнению, можно улучшить с помощью программ обучения и развития.

2. Согласуйте программу обучения с целями вашей компании

Согласование между более широкими целями организаций и их соответствующими инициативами в области обучения и развития (L&D) абсолютно необходимо. Эта синергия жизненно важна, когда приходит время продемонстрировать ценность тренировочной программы.

Однако исследование директора по обучению показывает, что эта важная связь часто отсутствует во многих организациях. Только около 8% специалистов в области обучения и развития считают, что их миссия соответствует стратегии компании; только 27% HR-специалистов считают, что существует адекватная связь между бизнес-целями их компании и ключевыми показателями эффективности обучения их отдела.

Директор по обучению определяет согласование как «упреждающий, стратегический процесс планирования обучения для непосредственной поддержки важных целей и потребностей организации. Лидеры обучения и развития и владельцы целей организации должны согласовать целевую аудиторию учебной инициативы, сроки, тип обучения, цели, стоимость и критерии успеха». Если ваша программа обучения соответствует конкретным целям компании, ваша компания сможет проводить более целенаправленную оценку после обучения.

MicroTek выделяет семь наиболее важных категорий KPI, которые оценивают эффективность программы обучения:

• Сохранение и применение знаний
• Меры операционной эффективности
• Показатели эффективности сотрудников
• Ведомственная производительность
• Количество обученных сотрудников
• Время до завершения обучения
• Удовлетворенность учащихся

Данные, полученные в результате разработки KPI обучения, помогут вам узнать, что спросить у учащихся после завершения программы и какие конкретные критерии эффективности следует измерить, что в конечном итоге позволит более точно оценить операционную эффективность после обучения.

3. Хорошо общайтесь и будьте прозрачными

Это должно быть легкой задачей, но удивительно, как часто это упускается из виду. Прежде чем приступить к любой учебной программе, ваши цели, цель и ожидания должны быть четко определены. Если в ходе обучения произойдут какие-либо изменения в политике, об этом также необходимо четко сообщить.

4. Обеспечьте практическое обучение и наставничество

Harvard Business Review пишет, что сегодня менеджеры «больше не передают знания, навыки и идеи посредством коучинга и наставничества. Организации должны поддерживать и стимулировать менеджеров для выполнения этой работы».

Менеджеры с небольшим опытом находят коучинг особенно пугающим. Современные сотрудники, особенно миллениалы, требуют большего, чем просто указания, что делать. Чтобы создать стимул, еженедельно задавайте им следующие простые вопросы:

• Есть ли какие-либо проблемы, с которыми вы боретесь? Чем я могу помочь?

• Что вам было бы полезно узнать?

• Что вы можете предпринять, чтобы улучшить свою общую производительность на следующей неделе?

Почему исследование важно? Проще говоря, наши сотрудники – это наша организация. Они хотят знать, что их менеджеры привержены поддержке их профессионального и личного роста. Хотя это процесс, развитие сотрудников также приводит к краткосрочным преимуществам, таким как повышение вовлеченности, производительности и повышение лояльности.

Для достижения компетентности и выдающихся результатов может потребоваться официальное обучение сотрудников. По мере роста наших команд полезно создавать коллективную базу знаний, содержащую важную информацию, идеи и передовой опыт, чтобы передавать их новым сотрудникам. Учебные пособия должны быть зарезервированы для описания формальных процедур и основных задач.

5. Аутсорсинг конференц-залов и площадок

Исследование, проведенное IBM, показало, что 68% сотрудников предпочитают учиться на рабочем месте, а 58% хотели бы иметь возможность учиться в своем собственном темпе. Посещение конференции или мероприятия, участие в очном обучении и работа вместе со знающими коллегами — это три главных предпочтения миллениалов для изучения новых навыков. Это важно учитывать при разработке программ обучения и развития сотрудников, поскольку миллениалы составляют подавляющее большинство сегодняшней рабочей силы.

6. Продолжайте внедрять инновации по мере развития рабочей силы

Будьте в курсе новейших технологий и тенденций, чтобы оставаться актуальными. Успешное управление талантами требует гибкости, которую могут предложить только цифровое обучение или гибридные решения. Сегодня около 90% компаний предлагают ту или иную форму цифрового обучения в своей организации. Хотя удаленная и виртуальная работа имеет свои преимущества, обучение таких сотрудников требует больше творчества и больших финансовых вложений. Сюда входят каналы неформального наставничества и коучинга, а также традиционные виды обучения, такие как очные курсы.

7. Измеряйте свои результаты

Чтобы объективно измерить ваши результаты, мы рекомендуем применять проверенный принцип SMART: конкретный, измеримый, амбициозный, реалистичный и указанный во времени. Определение реалистичных, измеримых и амбициозных целей — непростая задача, но усилия окупятся.

На самом деле, это неизбежное упражнение, поскольку было бы невозможно оценить результат тренировочной программы без конкретных, измеримых целей.

Общие цели вроде «повышения производительности» просто не работают. Более конкретной и измеримой целью было бы «сокращение невыходов на работу сотрудников на 10% до конца финансового года».

Помогая вашей компании сформулировать ее цели, задайте следующие вопросы:

• Каковы реальные цели компании? Чего мы хотим достичь?

• Имеем ли мы данные, которые могли бы использовать в качестве индикатора достижения цели?

• Как будут собираться и сообщаться данные, и кто будет нести ответственность за этот процесс?

Чтобы избежать пресловутого «паралича анализа», используйте небольшое количество конкретных целей.

Знать ценность обучения недостаточно

Как руководители компаний, мы знаем, насколько ценными могут быть программы обучения и развития, но только при продуманном внедрении мы можем по-настоящему использовать эту силу для развития нашего бизнеса. Выбор наиболее подходящих и целенаправленных решений для получения результатов, постоянная адаптация к отраслевым инновациям и постоянное создание возможностей для вовлечения сотрудников в процесс гарантируют, что мы максимизируем влияние наших программ обучения и развития.

Мерси Эрлер занимается маркетингом корпоративных мероприятий и обучающих организаций более 15 лет. В настоящее время она является директором по маркетингу в Attune, мировом лидере в области площадок для встреч и обучения, решений для виртуального сотрудничества и комплексных услуг по координации мероприятий. Обширный опыт Эрлер в отрасли дал ей уникальное понимание проблем, с которыми сталкиваются организации при разработке и проведении корпоративных мероприятий. Опираясь на этот опыт, она помогает Attune формировать позиционирование своих инновационных решений для организации встреч и обучения.