Доступный контрольный список при приеме на работу

Как работодатель, вы несете ответственность за создание инклюзивных и доступных политик, процедур и методов найма.

Этот контрольный список — отличное место для начала. Это поможет вам сделать доступность неотъемлемым фактором при наборе сотрудников, проведении собеседований, найме и дальнейшей поддержке сотрудников.

Загрузите чек-лист.

Здесь перечислены не все аспекты доступности. Однако, если вы пройдете по списку, вы начнете свой путь к доступности на правильном пути.

Описание вакансии

Четко укажите должностные функции и квалификацию должности.

Разделите рабочие задачи и навыки на основные и «приятные».

Ставьте навыки и знания выше опыта работы.

Удалите требования, которые не являются необходимыми, например наличие водительских прав.

Опишите физические и экологические требования, предъявляемые к работе.

Используйте простой язык и избегайте жаргона.

Используйте гендерно-нейтральный, инклюзивный язык.

Избегайте расплывчатых фраз, например, отличные коммуникативные навыки.

По возможности избегайте требований к неизмеримым качествам, например творческим способностям.

Предлагайте альтернативные форматы приложений.

Сообщите, что вы предоставите жилье.

Покажите, как заявители могут запросить жилье.

Если применимо, включите информацию о гибком графике работы и/или условиях.

Имейте в виду, что путешествие может быть затруднено для людей с ограниченными возможностями.

Совет: Включите в должностные инструкции заявление о том, что ваша организация приветствует и поощряет подачу заявлений от людей с ограниченными возможностями и что им доступны специальные приспособления.

Процесс собеседования

Предлагайте гибкие форматы интервью, такие как личное, телефонное и видео-интервью.

Предоставьте предварительное уведомление и четкие инструкции по проведению собеседований.

Проведите личные собеседования в доступном месте и заранее предоставьте информацию о доступности места и встречи.

Подумайте о том, чтобы заранее предоставить всем кандидатам вопросы для собеседования.

Убедитесь, что все вопросы на собеседовании связаны с описанием вакансии.

Ограничьте количество открытых гипотетических вопросов.

Используйте стандартные вопросы для собеседования для всех кандидатов.

Предоставьте дополнительное время людям с ограниченными возможностями для ответов на вопросы.

Разрешить сопровождающим лицам или животным-поводырям сопровождать кандидатов на собеседования.

При необходимости рассмотрите возможность предоставления дополнительных тренировок, перерывов или тренировок.

Сделайте группу интервью как можно более разнообразной, в идеале включая людей с ограниченными возможностями.

Убедитесь, что все участники интервью прошли подготовку по неосознанной предвзятости в отношении людей с ограниченными возможностями.

Помните, что некоторые собеседники могут отвечать быстрее или перебивать.

Помните, что некоторые собеседники могут проявлять меньше голоса или выражения лица.

Не стесняйтесь задавать вопросы о должностных обязанностях человека, но знайте, что работодатели не имеют права задавать вопросы о диагностике или лечении.

Поймите, что если человек раскрывает свою инвалидность на собеседовании, это должно сохраняться в тайне, если интервьюируемый не скажет иное.

Избегайте предположений, основанных на первых минутах интервью, и дайте людям с ограниченными возможностями больше времени проявить себя.

Совет: рассмотрите возможность проведения рабочих собеседований, на которых кандидаты демонстрируют свои способности выполнять конкретные задачи.

Процесс выбора

Учитывайте соответствующие передаваемые навыки, а не сосредотачивайтесь на различиях, таких как манеры или варианты речи.

Рассматривайте заявки с учетом разнообразия и инклюзивности и избегайте предвзятости.

Подумайте об уникальных сильных сторонах, которые человек с ограниченными возможностями может привнести в свою работу. Наличие инвалидности часто помогает развить такие сильные стороны, как настойчивость, адаптивность, гибкость и креативность.

Сосредоточьтесь на квалификации, опыте и потенциальном вкладе.

Подумайте, как кандидата можно включить в вашу команду, настроив обязанности или должностные инструкции так, чтобы максимизировать его навыки.

Не делайте предположений о кандидатах. Не думайте, что инвалид не сможет выполнять свои служебные обязанности.

Документируйте обоснование решений о найме.

Обеспечьте обратную связь кандидатам с конструктивными идеями.

Совет: Узнайте больше о передовых методах обеспечения доступности веб-сайтов и убедитесь, что ваш веб-сайт, а также все приложения, коммуникационные порталы и платформы, которые вы используете, доступны.

Предоставление жилья

Предложите кандидатам запросить приспособление и поверьте в потребность кандидата в приспособлении, когда оно будет запрошено.

Информируйте всех сотрудников о вашей политике размещения на работе.

Работайте с кандидатами и, при необходимости, с организациями, обслуживающими инвалидов, для предоставления им жилья.

Уважайте неприкосновенность частной жизни и конфиденциальность кандидата при предоставлении жилья.

Адаптируйте должностные обязанности с учетом сильных сторон кандидатов с ограниченными возможностями.

Получите отзывы о доступности от кандидатов и сотрудников.

Убедитесь, что вся вводная информация доступна и предоставляется в альтернативных форматах.

Включите в свой бюджет финансирование на проживание и расходы, связанные с инвалидностью.

Обеспечьте, чтобы все руководство и персонал прошли обучение по вопросам инвалидности и приспособлениям.

Доведите до сведения всего персонала, что наличие жилья – это не особый режим, а необходимость.

При необходимости создайте индивидуальные планы размещения и вовлеките сотрудника-инвалида в разработку этих планов.

Регулярно проверяйте тех, кто пользуется жильем, чтобы убедиться в его полезности.

Совет: кандидаты с ограниченными возможностями будут знать, какое жилье им идеально подходит, поэтому следуйте их примеру.

Стать доступным работодателем

Используйте обратную связь для устранения препятствий и проблем.

Регулярно пересматривайте и обновляйте инициативы по обеспечению доступности.

Изучите документацию и политику инклюзивности.

Обучайте персонал знаниям об инвалидности, безопасности для людей с ограниченными возможностями и обучению по предотвращению предвзятости в отношении инвалидности.

Содействуйте инклюзивной культуре на рабочем месте.

Поощряйте постоянное обучение и диалог о доступности.

Всегда предполагайте компетентность и давайте сотрудникам с ограниченными возможностями возможность показать, на что они способны.

Совет: попросите сотрудников оставить отзыв о вашей политике доступности. Это поможет вам уточнить вашу политику и оценить эффективность ваших инициатив по обеспечению доступности. Благодаря их отзывам вы можете корректировать свои стратегии по мере необходимости, постоянно совершенствуясь, чтобы способствовать большей инклюзивности.

Загрузите чек-лист.

Продолжайте свой путь к доступности с SBBC

Small Business BC — это некоммерческий ресурсный центр для малых предприятий Британской Колумбии. На нашей странице ресурсов по обеспечению специальных возможностей на рабочем месте полно советов, инструментов и многого другого, что поможет вам на следующем этапе.

Эта статья была разработана совместно с Мелиссой Лайон из Accessibility & Inclusion Matter Consulting.

Мы с благодарностью отмечаем финансовую поддержку провинции Британская Колумбия через Министерство социального развития и сокращения бедности.