Как обеспечить наилучший опыт кандидата при подборе персонала

Опыт кандидата — это общий опыт кандидата в процессе найма. Компании уделяют больше внимания ощущениям кандидата в процессе найма, что выражается в его/ее отношении и вовлеченности в работу после трудоустройства. С кандидатами, которые выпадают на этапе набора, заботясь об опыте кандидатов, компания получит положительные отзывы и рекомендации относительно процесса набора и атмосферы в компании.

Опыт кандидата в подборе персонала – оглавление:

1. Точные ожидания
2. Обратная связь
3. Соблюдение сроков
4. Стимул познакомиться с компанией?
5. Знакомство с будущим местом работы
6. Атмосфера на будущем рабочем месте
7. Уважение и приверженность
8. Отзывы соискателей
9. Внедрение изменений

Точные ожидания

В самом начале процесса найма, т. е. при написании объявления, подумайте, как облегчить кандидату подачу заявления . Объявление должно содержать четкие ожидания, например, «мы уделяем особое внимание следующим характеристикам кандидатов: …», «нам требуются навыки …», «если у вас есть опыт работы на аналогичной должности, приведите примеры реализованных решений/проектов». в области …". Это позволяет кандидату узнать, какие из его/ее навыков или качеств ценны для работодателя , а какие стоит включить в резюме, а также какие обязанности и опыт следует описать более подробно, чтобы заинтересовать рекрутера.

Также должна быть другая важная информация, такая как краткая заметка о компании и предлагаемой должности и обязанностях , дата окончания сбора заявлений и информация о процессе найма (например, будет ли собеседование проходить удаленно или в помещении компании, есть ли будет рекрутинговой задачей или тестовым решением на более позднем этапе). Чем больше информации в объявлении, тем лучше кандидат сможет подготовиться к возможному собеседованию при приеме на работу и у него будет меньше вопросов и сомнений. Объявление также должно быть разборчивым, кратким и понятным и не должно содержать ошибок, которые могут с самого начала отпугнуть подходящих кандидатов.

Обратная связь

Ключевым аспектом опыта кандидата является то, что кандидат знает о процессе. Они должны получить подробную информацию о процессе найма : как будет выглядеть весь процесс, из скольких этапов он состоит, сколько продлится, когда можно ожидать обратной связи, как, где и с кем будут проводиться собеседования, а также если набор ведется дистанционно – с помощью каких инструментов. Также стоит давать краткие итоги после каждого этапа процесса найма, включая окончание всего процесса. Это гарантирует, что ни один кандидат не останется без ответов. Знание того, почему их не наняли, может дать ценный намек на то, что нужно улучшить в будущем.

Соблюдение сроков

После того, как вы сообщили крайний срок, не превышайте его. В противном случае кандидат может изменить свое мнение о компании и начать воспринимать ее как ненадежную, что может повлиять на решение работать с вами. Кроме того, хорошие кандидаты имеют много возможностей на рынке и могут получить несколько других хороших предложений в течение двух недель между собеседованием и обратной связью. Поэтому хорошей идеей будет не только уложиться в срок, но и сделать его как можно короче, а также постараться сообщить кандидату о решении как можно скорее .

Чтобы облегчить весь процесс найма и ускорить определенные вопросы, используйте специальную ATS (систему отслеживания кандидатов). Он поддерживает рекрутеров на каждом этапе найма — от поиска нужных кандидатов до найма сотрудника. Вы можете узнать больше об этом здесь.

Мотив для знакомства с компанией

Во время рекрутинговой встречи рекрутер должен рассказать кандидату о компании, ознакомить его с системой работы, условиями трудоустройства, ежедневными задачами, миссией и видением компании . Кроме того, подумайте о том, чтобы рассказать кандидату интересные факты, например, о продуктах или услугах компании. Затем вы можете предложить взглянуть на социальные сети или сообщения в блогах компании, чтобы узнать больше о работе и потенциальных коллегах. Однако такую ​​практику следует использовать не вместо, а в дополнение к информации, предоставляемой рекрутером о компании.

Знакомство с будущим местом работы

Если есть такая возможность, во время рекрутинговой встречи хорошо показать кандидату будущее рабочее место — это может быть хотя бы часть офиса. Чтобы развеять все сомнения, рекрутер может подсказать, открытое ли это пространство или небольшие помещения, есть ли удобные регулируемые кресла и что есть в распоряжении сотрудников. Для кандидата это дополнительная информация об атмосфере на работе и отношениях между сотрудниками. Комфорт на работе играет все более важную роль и может определять решение о приеме на работу.

Атмосфера на будущем рабочем месте

Во время визита в штаб-квартиру компании на собеседование кандидат обычно контактирует не только с рекрутером, но и с большим количеством людей. Это может быть потенциальный руководитель, который также принимает участие в собеседовании, администратор, который приветствует кандидата, или потенциальный коллега, встреченный в коридоре, который направляет кандидата к месту встречи. Все эти люди должны с улыбкой приветствовать незнакомого человека в компании, тем самым показывая царящую среди них атмосферу .

Уважение и приверженность

Рекрутер должен проявлять уважение и интерес к кандидату, который нашел время прийти и присутствовать на встрече. Вы должны уделять ему/ей все свое внимание, слушать, что он/она хочет сказать, и задавать осмысленные, конструктивные вопросы. Не стоит спрашивать о вещах, которые можно узнать из резюме — собеседование должно быть продолжением резюме, дополнением к нему и возможностью познакомиться с кандидатом.

Отзывы соискателей

Отзывы стоит собирать не только от нанятого кандидата , но и от тех, кто не прошел все этапы подбора. Это позволяет провести глубокий анализ процесса. Результаты исследования следует обсудить в более широком кругу — со всеми людьми, связанными с процессом найма, чтобы вместе подумать об изменениях, которых ожидают кандидаты. На этом этапе изучите информацию о других работодателях и вдохновитесь практиками Candidate Experience в их компаниях.

Внедрение изменений

Окончание процесса найма — время поработать над процессом — попросить кандидатов заполнить анкету, отправленную по электронной почте, или ответить на несколько вопросов по телефону о том, что им понравилось и что не понравилось, что было непонятно и требовалось. дополнительное пояснение. Информация от соискателей поможет нам улучшить процесс подбора персонала , доработать его и внедрить новые решения.

Интересный отчет Candidate Experience был опубликован порталом Softgarden, посвященным рекрутерам, — он содержит мнения, собранные от группы из более чем 6000 кандидатов, их ожидания относительно процесса найма и информацию, предоставленную рекрутером. Помните, что тенденции на рынке и требования к кандидатам быстро меняются, поэтому сбор отзывов от кандидатов и внедрение новых решений — завершающий этап каждого рекрутингового процесса в компании.

Опыт кандидата в подборе персонала – часто задаваемые вопросы

• Что такое опыт кандидата?

Опыт кандидата — это общий опыт кандидата в процессе найма.

• Как позаботиться об опыте кандидата?

Держите кандидатов в курсе процесса найма, сроков и решений. Предоставлять обратную связь после найма и собирать отзывы от кандидатов. Обеспечьте постоянное совершенствование процесса.

Читайте: Как нанимать сотрудников с помощью Facebook? 4 способа найти идеального кандидата

Если вам нравится наш контент и вы хотите оставаться на связи — присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел!

• Фейсбук
• Твиттер

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения