Как Braze нанимает менеджеров по продуктам

Найм — это кровь технологической компании. Программное обеспечение имеет относительно небольшие накладные расходы, что делает хороших людей одним из самых важных активов для бизнеса. В частности, при масштабировании критически важной задачей является привлечение в организацию нужного персонала.

За годы работы мы многое узнали о найме менеджеров по продуктам в Braze. Хотя наш подход вряд ли можно назвать революционным, я думаю, что есть смысл в явном описании нашего процесса (и оснований для него), чтобы другие команды могли наблюдать или использовать элементы, которые они могут счесть ценными.

Управление продуктом в Braze

Роль управления продуктом широко варьируется от организации к организации, поскольку эта дисциплина находится в серой зоне, где бизнес встречается с технологиями. В Braze наша команда по управлению продуктами является технической организацией со следующими полномочиями:

• Стратегия: Убедитесь, что продукт Braze находится на пути к максимизации долгосрочной потребительской ценности.
• Строительные продукты: определите и убедитесь, что компания создает продукты эффективно.
• Организационное совершенство: Стимулируйте влияние и коммуникацию по всей компании.
• Лидерство: быть авторитетом в отношении нашего продукта и брать на себя ответственность за его рост и качество.

Эта сфера деятельности широка и требует разнообразного набора навыков. Мы включаем менеджеров по продуктам в межфункциональные команды вместе с инженерами, дизайнерами и другими специалистами, такими как наука о данных. Менеджеры по проектам также тесно сотрудничают с такими функциями, как поддержка, работа с клиентами, маркетинг, продажи, финансы и многое другое. В определенный день PM может проповедовать дорожную карту продукта, брать интервью у клиентов, набрасывать характеристики и составлять план выхода на рынок с компанией-партнером. Мы ищем кандидатов, которые соответствуют Т-образному профилю, обладают большим опытом в определенных областях и общей компетенцией в нескольких различных областях:

• Смысл продукта: что делает продукт отличным?
• Технологические навыки: как на самом деле создаются продукты?
• Дизайн: что делает продукт удобным и интуитивно понятным?
• Бизнес-стратегия: как вы определяете и используете возможности для бизнеса?
• Лидерство: как вы мотивируете команду создавать правильный продукт?
• Маркетинг: как вы сообщаете о ценности продукта?

Мы также ищем навыки межличностного общения, связанные с письменным общением, управлением учетными записями (например, вы можете поговорить с клиентом?), управлением проектами и проницательностью в продажах.

Наш процесс найма

Чтобы помочь нам оценить такой широкий спектр качеств, мы хотели, чтобы система оценивала широкий спектр наборов навыков с точностью и масштабом. Мы используем следующий процесс найма для всех внешних менеджеров по продуктам:

Во-первых, мы проводим начальный экран менеджера по найму. Это в значительной степени поведенческое интервью, которое затрагивает биографию кандидата и позволяет обеим сторонам оценить, подходят ли они друг другу. Он в основном используется с нашей стороны для оценки глубины опыта кандидата, в частности, какие продукты или функции они поставляли на предыдущих должностях и в командах, в которых они работали. После того, как этот экран будет завершен, мы приглашаем кандидатов на собеседование.

В нашем цикле интервью на месте каждому интервьюеру предлагается ответить на 1–2 вопроса, непосредственно связанных с его конкретной ролью. Наш стандартный цикл интервью состоит из следующего:

• Цель первого менеджера по продукту — оценить смысл продукта, способность к реализации продукта и лидерские/коммуникативные навыки. Может ли этот человек определить и возглавить команду, чтобы извлечь выгоду из возможностей продукта? Эти детали оцениваются с помощью кейс-вопроса.
• Второй менеджер по продукту преследует те же цели, что и первый, но подходит к ним с помощью другой линии исследования. В то время как наше первое интервью оценивает способность кандидата использовать прошлые знания и естественные способности продукта для решения новых ситуаций, следующее погружается в их опыт и то, как они справились с прошлыми сценариями.
• Целью инженерии является оценка технических способностей и способности хорошо работать с инженерными командами. Будет ли этот человек эффективным партнером для вас как инженера?
• Целью дизайна является оценка дизайнерских способностей и способности хорошо работать с дизайнерскими командами. Будет ли этот человек эффективным партнером для вас как дизайнера?
• Цель Customer Success — оценить знание клиентов, способность управлять отношениями с клиентами и способность хорошо работать с командами, ориентированными на клиентов. Сможет ли этот человек глубоко понять наших клиентов?

• Цель продуктового маркетинга — оценить знание рынка, способность продавать и запускать продукт, а также способность хорошо работать с маркетинговыми командами. Сможет ли этот человек сообщить о ценности нашего продукта?

Каждому интервьюеру предлагается оценить только вопросы, перечисленные выше. Мы не будем игнорировать любые дополнительные сигналы, которые обнаруживают интервьюеры, но мы явно стремимся к тому, чтобы каждый интервьюер оценивал узкий набор качеств кандидата. Хотя я не буду раскрывать их здесь, мы также даем очень строгие инструкции интервьюерам — мы предоставляем образцы вопросов и конкретные рекомендации по различным параметрам, которые мы хотим, чтобы они оценили. После этого мы обсуждаем оценочные карточки кандидатов в группе, и менеджер по найму принимает окончательное решение о предложении.

Выводы

Эта система позволяет нам специализироваться: инженеры могут сосредоточиться на оценке технических аспектов и умении решать технологические проблемы, в то время как маркетологи могут сосредоточиться на позиционировании и инстинктах выхода на рынок. Все кандидаты обладают разным набором сильных и слабых сторон, и исследование этих качеств с разных точек зрения позволяет нам точно их оценить, как изолировать определенную группу мышц в тренажерном зале. Приходя на собеседование с целью ответить только на 1–2 ключевых вопроса, у интервьюеров есть время, чтобы использовать множество линий запроса, чтобы точно определить, где именно находится кандидат. Управление продуктом настолько обширно, что легко упустить важные детали и идеи, если вы просто ищете обычного «умного человека, разбирающегося в технологиях».

Это также по своей сути простая система для интервьюеров. Интервьюеры уже являются экспертами в наборах навыков, которые они оценивают, и могут превосходно оценивать кандидатов в своих областях. Например, опытный инженер, взаимодействуя с продакт-менеджером, обладает многолетними знаниями о том, «Как выглядит хорошо», и может использовать этот опыт в своих интересах. Интервьюеры могут использовать свои самые сильные стороны в процессе собеседования, что также позволяет нам наилучшим образом продвигать кандидатов.

Включение членов кросс-функциональной команды в циклы собеседований имеет еще одно преимущество — оно создает прочные связи между командами. Отличные рабочие отношения между PM и инженерами или дизайнерами имеют решающее значение для создания сильного продукта, а то, что все работают в одном направлении с самого начала, помогает создать командную атмосферу. Вовлекая другие команды в процесс собеседования, мы можем заручиться их поддержкой и начать работу с правильной ноги еще до первого дня.

Одним из признаков того, что эта система работает, является то, что мы иногда видим поляризованные оценочные листы интервью с сочетанием результатов «категорически да» и «категорически нет». Если бы все оценивали кандидатов через одну и ту же призму, мы могли бы ожидать, как правило, увидеть узкий разброс отчетов об интервью. Когда мы видим сочетание оценочных карточек «Решительно да» и «Решительно нет», это указывает на то, что параметры, которые оценивают наши интервьюеры, имеют относительно небольшое совпадение.

В целом, помимо того, что это дает нам сильный сигнал, мы считаем, что этот цикл собеседований дает кандидатам наилучшее представление о нашей организации. Менеджеры по продуктам в Braze проводят большую часть своего времени в партнерстве со всей организацией, а разнообразие и дух товарищества в работе с другими командами — одна из лучших составляющих этой роли. И, конечно же, если это звучит привлекательно для вас, мы нанимаем!