Оценка на основе компетенций. 4 важных метода оценки

Оценка на основе компетенций – почему это так важно? В организациях, которые придают большое значение развитию человеческих ресурсов, знания рассматриваются как один из самых ценных ресурсов, и правильное измерение компетенций имеет решающее значение. На основании полученных результатов проводится оценка. Эта оценка имеет ключевое значение для выявления реальных компетенций по сравнению с желаемыми.

Оценка на основе компетенций – содержание:

1. Оценка на основе компетенций
2. Лучший способ реализовать HR-стратегию
3. Как провести оценку компетенций?
4. Преимущества и недостатки оценки на основе компетенций

Оценка на основе компетенций

Компетенции сотрудников означают определенный уровень знаний и навыков, необходимых для правильного выполнения должностных обязанностей. В то время как измерение компетенций основано на анализе требований должности, поведения работника, достигнутых результатов работы. Его можно назвать иначе как аудит, который оценивает уровень навыков и квалификации выбранных сотрудников в сравнении с профилями компетенций, отражающими требования. Полученные результаты отвечают на вопрос, являются ли необходимые в компании компетенции теми, которыми обладают сотрудники.

Грамотно проведенная оценка компетенций сотрудников должна быть прозрачной и соответствовать ценностям компании и организационной культуре. Более того, каждая оценка должна быть реализована на разных уровнях способностей при сохранении наивысшего уровня объективности.

Следует помнить, что мы не судим человека, а оцениваем его способности и его профессиональную эффективность , что важно с точки зрения выполняемой работы и возложенных на него обязанностей. На объективность оценки могут повлиять инструменты, используемые для измерения, и профессиональный подход лица, проводящего оценку.

Методы оценки

• Тесты – самый популярный метод диагностики. С помощью тестов можно измерить уровень способностей, аналитических способностей, концентрации, скорости реакции, способа разрешения конфликтов и преодоления стресса. Существуют разные виды тестов: содержательные (знания, язык, умение), компетентностные (более развернутые, многовариантные), ситуационные (представление реальных профессиональных событий), психометрические (особенности личности, психологическая интерпретация).
• Интервью – дополнение информации, полученной путем тестирования. Тесты бывают нескольких видов: биографические (социальный и профессиональный опыт), поведенческие (типичная оценка поведения на основе предыдущих событий), ситуационные (интерактивный вариант тестов компетенций).
• Центр оценки и развития – так называемая комплексная оценка, которая является многофакторной, является наиболее передовым методом оценки профессионального потенциала работника. Оценка навыков, способностей и других характеристик важна для эффективности организации. Оценка осуществляется с помощью командных ситуационных упражнений, которые оцениваются экспертами.
• Оценка 360 градусов – используется для оценки эффективности и компетенций специалистов и управленческого персонала. Определение сильных и слабых сторон путем самооценки и внешней оценки. Поставщиками обратной связи могут быть кооператоры, начальники, клиенты и поставщики.

При оценке компетенций стоит комбинировать разные методы для получения более достоверных результатов. На практике это реализуется сочетанием психометрических тестов с беседой с работником.

Как провести оценку компетенций?

При разработке оценки следует учитывать несколько ключевых аспектов. Первый из них – постановка перед работником целей, которые должны соответствовать целям организации и компетенциям, необходимым на конкретном рабочем месте. Сотрудники должны понимать стратегию, миссию и видение компании.

Оценка на основе компетенций должна быть задана в реалиях компании. Перед началом оценки стоит просмотреть текущие компетенции , чтобы систематически актуализировать их, чтобы привести в соответствие с реальными потребностями организации. Стоит убедиться, что круг обязанностей сотрудника отражает фактическое состояние реализованных задач.

Следующим важным аспектом оценки является выбор правильных инструментов проверки, которые должны быть хорошо приспособлены к характеру работы и занимаемой должности. Чтобы свести к минимуму риск совершения ошибки, стоит регулярно обучать менеджеров не только в области оценки, но и в области мотивации и обратной связи. Процесс компетентностной оценки позволяет интегрировать управленческий персонал с работниками, оказывая им необходимую поддержку, зная их потребности и понимая их мнения.

Оценка на основе компетенций состоит из четырех основных этапов:

• Проектирование – определение поведения (компетенций), являющихся ключевыми для организации. Это позволяет стандартизировать процесс и облегчает внедрение.
• Подготовка – сбор информации о выбранном сотруднике. Все правильные логистические и временные требования должны быть выполнены.
• Оценка – разъяснение работнику цели оценки. Слушая и отвечая на его вопросы.
• Интерпретация – полученные результаты должны содержать однозначную и конструктивную обратную связь, которую необходимо обсудить с работником. В случае отрицательной оценки следует предпринять соответствующие корректирующие действия.

Преимущества и недостатки оценки на основе компетенций

Несомненно, реализация компетентностной оценки определяет достижение высоких результатов в будущем. Означает ли это, что все организации должны использовать эту систему оценки сотрудников? Перед принятием решения следует проанализировать цель процесса и стоимость оценки на основе компетенций. Среди наиболее известных недостатков метода - затраты времени, ограниченность финансовых ресурсов, ложное предположение, что все сотрудники ожидают, что они получат возможность повысить свои компетенции и получить новые знания.

Подготовка каталога новых навыков и разработка профилей компетенций, безусловно, непростая задача и требует более глубокого участия управленческого персонала. Можно использовать готовые профили компетенций, имеющиеся на рынке, но есть риск, что они могут не подойти для специфики организации.

Реализация этого метода оценки тесно связана с внедрением управления компетенциями, при котором разработка и внедрение требуют не только больших временных затрат, но и огромных финансовых вложений. Высокие затраты появляются уже на этапе построения новых компетенций. Наиболее важные расходы связаны с обучением, семинарами, коучингом и делегациями.

Поэтому стоит проверить, не превышает ли передовая система оценки финансовые возможности компании. Что касается только профессионального развития сотрудников, то необходимо учитывать, что не все сотрудники заинтересованы в получении новых компетенций, и это не обязательно для всех имеющихся должностей в компании.

После этих соображений следует отметить, что оценка на основе компетенций также имеет некоторые преимущества:

• привлечение в организацию и удержание сотрудников, обладающих компетенциями для достижения нужного уровня производительности и поддержания баланса
• облегчение набора квалифицированных сотрудников , обладающих специальными навыками
• снижение стоимости найма за счет найма нужных людей, а также ограничение уровня колебаний в долгосрочной перспективе
• облегчение выявления пробелов в компетенциях путем адаптации системы обучения к фактическим потребностям

Резюме

Основной целью оценки на основе компетенций является реализация бизнес-целей и достижение измеримых выгод организацией. Чтобы это стало возможным, критерии оценки должны быть связаны с повседневно выполняемыми задачами и профилем деятельности компании. Кроме того, процесс оценки должен основываться на стратегии управления людскими ресурсами, основанной на компетентности.

Это упрощает оценку требований, которые организация предъявляет сотрудникам. С другой стороны, работник имеет четко определенные обязанности и знает, как реализовать их для достижения максимальной эффективности и удовлетворения от работы. Развитие компетенций стабильно и гарантирует добавочную стоимость не только для компании, но и для сотрудников.

Читайте также: Глобальные тенденции лидерства в бизнесе на 2022 и 2023 годы

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения