Жизненный цикл сотрудника. 5 важных этапов трудоустройства

Жизненный цикл сотрудника часто связывают с жизненным циклом продукта и маркетинговыми кампаниями. Управление персоналом основано на жизненном цикле работника. Это модель, представляющая весь путь сотрудника в компании с момента приема на работу до увольнения. Продолжительность жизненного цикла работника тесно связана со стилем и методами управления персоналом, организационной культурой и атмосферой на работе. Эффективная кадровая политика опирается на жизненный цикл сотрудников, который необходимо сознательно планировать. Схема позволяет рационально управлять удержанием сотрудников и минимизировать возможные потери, связанные с процессом найма.

Жизненный цикл сотрудника – оглавление:

1. Жизненный цикл сотрудника
2. Прием на работу
3. Найм и адаптация
4. Профессиональное развитие
5. Удержание работника
6. Уход
7. Резюме

Жизненный цикл сотрудника

Отправной точкой жизненного цикла работника является человек, принятый на работу в компанию. Это лицо обязано работать в организации по трудовому договору. Работодатель выполняет задания и получает зарплату. Жизненный цикл работника представляет собой специфическую модель, состоящую из последовательных этапов трудоустройства и функционирования в компании.

С точки зрения стратегии управления персоналом анализ жизненного цикла сотрудника имеет стратегическое значение. Знание этапов трудоустройства позволяет быстро реагировать управленческой команде в кризисной ситуации. Кроме того, цикл помогает выполнять анализ эффективности и уровня вовлеченности сотрудников.

Стадия жизненного цикла сотрудника определяет мотивационные решения. В практике бизнеса этапы цикла определяются по-разному. Наиболее популярным является разделение цикла на пять этапов, включающих: набор, трудоустройство, адаптацию, профессиональное развитие, удержание и отпуск. Эти этапы иногда называются по-разному, но сама концепция остается неизменной.

Прием на работу

Чтобы привлечь ценных сотрудников, организации должны сделать себе имя. Сотрудники должны верить, что компания является хорошим работодателем. Ключевые аспекты этого вопроса связаны с организационной культурой , профессиональным развитием и системой мотивации. С точки зрения работника этап рекрутинга включает в себя поиск информации о доступных рабочих местах и ​​подачу заявок на интересные вакансии.

Наиболее важным источником информации о компании является Интернет с собственными веб-сайтами компании, онлайн-объявлениями, объявлениями о вакансиях на порталах вакансий, рекомендациями друзей и комментариями в социальных сетях. На этом этапе сотрудник принимает решение присоединиться к выбранной компании, а работодатель выбирает кандидата для следующего этапа набора. Когда кандидат принимает предложение о работе, этап рекрутинга завершается.

Найм и адаптация

Вторым этапом жизненного цикла сотрудника является этап трудоустройства и адаптации . Подписывается договор, и работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями. Вновь принятые на работу люди обладают целеустремленностью и преданностью делу, они охотно учатся и охотно принимают вызовы. На этом этапе сотрудники принимают решение, хотят ли они остаться в компании или уйти — процесс адаптации на этом этапе очень важен — если у компании есть шанс сохранить сотрудника в организации.

Адаптация работника должна осуществляться как в профессиональном, так и в социальном измерениях. Нельзя забывать, что межличностные отношения и организационная культура имеют важное значение и часто являются определяющими факторами, влияющими на решение о продолжении работы. Кроме того, сотрудник должен быть ознакомлен с целями, миссией, видением и ценностями организации, чтобы иметь возможность относиться к компании и ее целям.

Профессиональное развитие

Процесс адаптации вновь принятого на работу занимает обычно от трех до шести месяцев. По истечении этого времени сотрудник уже знает свои обязанности, понимает задачи, знает структуру и культуру организации. Через несколько месяцев наступает время для профессионального развития. Это момент, когда ожидания работодателя и способности работника сталкиваются. Полезно проверить, есть ли необходимость в проведении любого типа обучения. На этом этапе должен быть намечен карьерный путь.

Основной функцией профессионального развития является приобретение новых знаний. Профессиональное развитие является одним из основных инструментов мотивации, поэтому о нем следует заботиться и включать в личные стратегии каждого сотрудника. Инвестиции в профессиональное развитие сотрудников обычно помогают компании и повышают ее роль на рынке труда. Работник, о котором хорошо заботятся, не должен думать о смене места работы и уходе на конкурс.

Удержание работника

Удержание сотрудников является одним из самых длительных и сложных этапов в жизненном цикле сотрудника. После нескольких лет работы эффективность и вовлеченность обычно снижается. Сотрудник убеждается в своем положении в компании и становится специалистом в своей области. На этом этапе крайне важно мотивировать сотрудника и поощрять его к решению новых задач.

Стоит обеспечить адекватные финансовые стимулы, а также правильные условия труда , свободу принятия решений и способность учиться и делать выводы. Наиболее важным фактором, влияющим на решение о продолжении работы, являются гарантии занятости и организационная культура, основанная на взаимном уважении, партнерстве и сотрудничестве.

Уход

Последним этапом жизненного цикла работника является его уход из организации. Следует помнить, что увольнение так же важно, как набор и адаптация . Вечеринка с сотрудником обычно является ключевым моментом для обеих сторон и несет в себе угрозы для компании, такие как создание пробела в компетенциях, организационный хаос, снижение эффективности.

С позиции работника наиболее стрессовым является факт потери стабильности и потенциальное ухудшение его жизненного положения. Поэтому процесс оффбординга так важен. Чем более организованным и упорядоченным является процесс, тем эффективнее передача обязанностей.

Хорошо организованный выезд снижает риск кризиса. В крайних случаях увольнения сотрудников необходимо оптимизировать процессы , чтобы избежать организационного паралича. Стоит помнить, что талантливый сотрудник, покидающий компанию, должен иметь возможность вернуться в организацию.

Резюме

Менеджер отдела кадров играет ключевую роль в управлении жизненным циклом сотрудников. На первом этапе цикла руководитель должен контролировать эффективность и мотивацию персонала. Следующий этап ретенции является наиболее сложным и требует адекватных и точных операций. Пренебрегать этапом нельзя, потому что есть огромный риск потерять ключевые таланты.

Особенно важны действия, направленные на повышение мотивации, а также на ограничение стагнации и рутины. Сотрудник может быть повышен до различных ролей, и его круг обязанностей может быть изменен. Хорошо продуманный жизненный цикл сотрудников может помочь построить прочные межличностные отношения, способствовать формированию положительного имиджа работодателя и положительно влиять на развитие сотрудников.

Читайте также: Глобальные тенденции лидерства в бизнесе на 2022 и 2023 годы

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения