Как нанять рок-звезд и избежать примадонн!
Опубликовано: 2017-10-15По мере роста стартапа основателям необходимо добавлять людей, чтобы иметь возможность реализовывать свои бизнес-планы. Однако мотивация сотрудников сильно отличается от мотивации основателей, и стартапу очень сложно нанять качественных сотрудников!
Присоединение к стартапу — рискованный выбор, и у хороших работников есть много вариантов, а это означает, что начинающему стартапу сложно привлечь нужных людей. Сначала вы подключитесь к своей личной сети, но вам нужно будет быстро расширить свою сеть, чтобы найти нужных людей.
Основатели пытаются найти сотрудников, используя стандартные рекрутинговые платформы, но они предназначены для обслуживания более крупных компаний. Использование их личной сети может хорошо работать для первых нескольких сотрудников, но трудно продолжать находить хороших людей по мере их роста.
Использование стажеров — полезная временная мера, но вы не можете вести бизнес, используя только стажеров! Хорошие стажеры предпочитают работать в крупных компаниях, где им гарантирована долгосрочная стабильность и четко определен карьерный путь. Наем стажеров также поможет вам стать более организованным, так как вам придется их обучать. Это означает, что вам нужно будет настроить стандартные процедуры, и эти системы и процессы помогут вам масштабироваться по мере вашего роста.
Да, можно использовать фрилансеров; и вы можете передать работу на аутсорсинг, которая не критична, но это может только зайти так далеко! Удаленно управлять фрилансерами сложно; и они будут стоить вам и времени, и денег, особенно если они плохо справляются со своей задачей; или если они вам нужны, чтобы изменить доставленный продукт.
Одна из проблем заключается в том, что учредители возлагают очень большие надежды на своих сотрудников. Они ожидают, что будут такими же целеустремленными и увлеченными, как они есть, но этого не произойдет — если бы они были такими увлеченными, они бы начали сами — зачем им присоединяться к чужому стартапу?
Ожидания, которые есть у некоторых сотрудников, когда они подают заявку на работу в стартапе, часто не имеют четкого определения. Некоторые хотят работать только в течение короткого времени, в качестве временной меры, пока они продолжают искать работу в крупной компании; в то время как другие просто хотят добавить в свое резюме тот факт, что они работали в стартапе, потому что они думают, что это выглядит круто!
Люди, которые хорошо работают в стартапе, должны быть устроены по-другому. Им нужно быть готовыми запачкать руки; и с удовольствием осваивать новые навыки, которые не были частью их первоначального описания, по мере роста стартапа. Они должны быть в состоянии работать независимо, и должны быть готовы все время работать сверхурочно, не ожидая дополнительной оплаты за это!
Основатели должны помнить, что отличные сотрудники на вес золота, и они могут создать или разрушить стартап. Правда в том, что у хороших сотрудников есть несколько вариантов, и вы должны быть в состоянии сделать им предложение, от которого они не смогут отказаться. Хорошие люди не работают только за деньги – и это на самом деле ваш козырь! Как стартап, вы можете предложить им автономию и гибкость, чтобы они могли расти, работая на вас.
Очень важно, чтобы вы не торопились при приеме на работу. Возможно, вы отчаянно нуждаетесь в теплых телах, чтобы убедиться, что работа выполнена, но застрять не с тем человеком может оказаться очень дорогой ошибкой! Уволить кого-то очень сложно, и часто это приводит к бессонным ночам основателей.
Рекомендуется для вас:
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Индийские стартапы срезают путь в погоне за финансированием
Цифровая маркетинговая платформа Logicserve Bags Финансирование 80 CR INR, ребрендинг как LS Dig...
Найти подходящих кандидатов — огромная проблема, и вам, возможно, придется просмотреть сотни заявок из разных источников, прежде чем вы сможете выбрать подходящего кандидата. Вы можете устать и в конечном итоге пойти по короткому пути, но это вернется, чтобы преследовать вас позже.
Добавьте практический тест в процессе найма, чтобы оценить свои навыки. Задавайте им сложные вопросы, чтобы увидеть, как они реагируют на давление. Попробуйте выяснить их мотивацию присоединиться к вам? Только зарплата? или они рады работать над проблемой, которую вы пытаетесь решить? Смогут ли они справиться с ежедневным хаосом, характерным для стартапа? Или им нужен строгий контроль? Являются ли они самостоятельными? Или они будут относиться к этому как к работе, на которой нужно работать с 9 до 5? Это поможет вам выявить кандидатов, готовых сделать больше, чем требуется в должностной инструкции на бумаге.
Хороший найм — это только первый шаг. Затем вам нужно убедиться, что вы правильно адаптируете новых сотрудников, чтобы они хорошо освоились. Первые несколько дней имеют решающее значение, и это помогает назначить им приятеля, чтобы они чувствовали себя как дома на работе. Регулярная обратная связь также имеет решающее значение, так как все меняется так быстро, и вы должны быть уверены, что все согласны друг с другом.
Нелегко нанимать и готовить людей, но они являются вашим самым ценным активом, и вам нужно делать это самостоятельно — вы не можете отдать это на аутсорсинг. Частью вашей должностной инструкции является помощь им в росте, и вы должны уметь их вдохновлять. Вы должны вести за собой, являясь для них образцом для подражания — они внимательно наблюдают за вами и будут делать то, что вы делаете, а не то, что вы говорите!
Может быть трудно управлять моральным духом, когда дела идут плохо, но лучше быть открытым и прозрачным. Если дела идут плохо, не пытайся скрыть правду. Сотрудники могут почувствовать ваше отчаяние, и хотя они могут простить вам неудачу, они не простят вас за то, что вы им солгали!
Если вас профинансируют, то сотрудники потребуют повышения зарплаты — ведь они тоже хотят кусок пирога. Они могут не понимать, что вам нужны все деньги, которые вы собрали, чтобы гарантировать, что стартап не свернется, и будут возмущаться тем фактом, что они застряли с той же скудной зарплатой, когда они присоединились.
Также по мере роста некоторых будет возмущать тот факт, что основатели получают всю известность и деньги, в то время как они застревают только на зарплате, а также на ESOP, что хорошо выглядит только на бумаге!
Сегодня многие хорошо финансируемые индийские стартапы раздулись, а их показатели производительности в расчете на одного сотрудника низкие, потому что они не могут привлечь нужные таланты. У большинства сотрудников отсутствует лояльность, и они с радостью перейдут к конкуренту, если им будут платить больше. Многие будут подрабатывать и работать на стороне, тайком, чтобы увеличить свой доход.
Некоторые основатели нанимают опытных руководителей, которые работали в крупных компаниях, чтобы возглавить их отдел продаж и маркетинга, потому что они считают, что их опыт будет ценным. К сожалению, в жизни это часто не работает. Они привыкли к высоким зарплатам; отдавать приказы и иметь вспомогательный персонал, который делает за них их работу — они больше не хотят делать это сами, а это означает, что они часто заканчивают тем, что становятся дорогостоящими неудачниками, которых нужно отпустить, прежде чем они причинят слишком много вреда.
Человеческий капитал сегодня является основной силой компании, и именно здесь стартапы социального воздействия имеют преимущество. Они могут привлечь лояльных сотрудников с правильной ДНК, потому что их вдохновляет миссия стартапа.
Этот пост был навеян вопросом, заданным мне Видхи Гуптой, соучредителем SyncSpire, который помог мне отшлифовать его.
Я попросил одного из моих предпринимателей, Анурадху Агарвал, основателя Multibhashi, поделиться своим мнением, и она любезно добавила, что есть две широкие категории кандидатов, на которых я сосредоточиваюсь:
Есть две широкие категории кандидатов, на которых я ориентируюсь:
- Первокурсники, которые сознательно избегали размещения в крупных корпоративных компаниях, потому что они не хотели становиться просто винтиками в колесе, и особенно ищут стартап для работы, потому что в какой-то момент своей жизни они сами хотят стать предпринимателями.
- Кандидаты с опытом работы в небольшом или даже неудавшемся стартапе; не большие стартапы, потому что эти большие компании по-своему являются корпорациями
- Процесс найма короткий и простой; отсутствие многократных раундов интервью; одно важное задание, за которым следует одно собеседование. Результат, будь то положительный или отрицательный, четко сообщается быстро. Как стартап, мы должны быстро принимать решения и ценить свое время и время кандидата.
- Самая главная цель интервью — выяснить, действительно ли этот человек является материалом для стартапа или просто очарован термином «стартап», но ему не хватает драйва, инициативы, выдержки и тяжелой работы, которые для этого требуются.
- После приема на работу вся команда становится ответственной за мотивацию или демотивацию этого кандидата, но, прежде всего, как лидер, основатель должен «вести разговор»; Будьте очень оперативны с обратной связью и последующими действиями, присутствуйте рядом с командой во время ночных погонь за дедлайнами и находите время один на один с каждым членом команды, по крайней мере, раз в две недели.
- Хороший найм и управление становятся отличным каналом для дальнейшего найма. Как и счастливые клиенты, счастливые сотрудники направляют больше людей в команду
[Это сообщение доктора Анируддхи Малпани впервые появилось на LinkedIn и воспроизводится с его разрешения.]</em