От 4 до 135 сотрудников: как CPC Strategy наняла нужных людей для масштабирования
Опубликовано: 2018-10-24Одной из самых больших проблем, с которой сталкивается любое агентство, является поиск подходящих людей для управления клиентскими счетами и достижения результатов, когда это необходимо. Это задача, которую CPC Strategy — агентство цифрового маркетинга, штат которого вырос с 4 до 135 человек за 11 лет, — решила с помощью рубрики, помогающей нанимать людей, способных выстраивать отношения и культуру, соответствующих набору навыков.
Команда основателей CPC Strategy начала работать в интернет-магазинах eBay и PriceGrabber. Розничная торговля — это все о покупателе, поэтому CPC поставила перед собой задачу подготовить правильный персонал для управления пересечением данных, людей и денег. Их успех в этом в конечном итоге привел их к приобретению Elite SEM в 2018 году.
«Возможно, я пристрастен, но найм специалистов по цифровому маркетингу может быть немного сложным, потому что вам нужно найти членов команды, которые могут сбалансировать как человеческий фактор с точки зрения общения с клиентом и командой, так и количественные элементы, необходимые для продвижения оптимизации цифрового маркетинга. маркетинговых кампаний», — сказал Нии Ахене, соучредитель и главный операционный директор CPC Strategy.
Основные ценности компании — учиться, творить, вдохновлять — лежат в основе «основы людей и партнерства» CPC. Отдельные сотрудники выбираются потому, что они воплощают эти ценности в дополнение к пониманию нюансов своего конкретного канала и того, как он вписывается в маркетинговую стратегию.
«Менеджеры по работе с клиентами разговаривают с нашими клиентами, чтобы понять их цели и бюджеты», — пояснил Нии. «Затем они сопоставляют эти клиентские цели и бюджеты с конкретными кампаниями, распределяя их в зависимости от того, где, по нашему мнению, мы можем найти самую высокую рентабельность инвестиций, а затем оптимизируют по мере поступления данных, чтобы иметь возможность сказать: «Эй, давайте увеличим это» или «Давайте направим больше бюджета на конкретные области». Мы видим, что это идет необычайно хорошо».
Найти таких людей было проще, когда соучредители сами нанимали сотрудников. Но когда другие должны были взять на себя эти обязанности, Нии и его команде нужно было выяснить, как передать эти знания и проницательность.
Результатом стал стратегический процесс найма, который дает важную информацию о найме в электронной коммерции. Эта статья посвящена конкретным методам, которыми с нами поделился Нии.
Список дополнительных действий: Получите наш [sg_popup id=”211″ event=”click”] двухстраничный PDF-сводный [/sg_popup] список действий, которые вы можете предпринять, чтобы расширить свое маркетинговое или PR-агентство, основываясь на совете Нии.
Стандартизация приобретения талантов с помощью рубрики найма
В первые дни команда основателей CPC Strategy могла просматривать резюме и присутствовать на всех собеседованиях. По мере масштабирования компании в процесс приходилось вовлекать больше людей — супервайзеров, членов команды и т. д.
Поначалу Нии было трудно сформулировать «интуитивное чувство», которое они использовали при найме нужных людей. Итак, команда решила создать подробную рубрику найма, которую любой мог бы использовать для определения ценностей и качеств, которые сделают кого-то подходящим для быстро меняющейся среды CPC.
Некоторые из основных сведений о проверке Нии включали ожидаемые качества, такие как средний балл, способность решать проблемы и опыт программирования. Но они предназначены для базовой проверки, а не для окончательного принятия решения о найме.
Рубрика немного варьируется от роли к роли, в зависимости от конкретной комбинации черт, которые необходимы профессионалу для достижения успеха в этой конкретной роли. Он использовал новую позицию, чтобы объяснить, как эта концепция проявляется в процессе найма.
«Когда у нас появляется чистая новая должность, то есть должность, на которую мы раньше не нанимали, мы просим заинтересованных лиц — людей, которые будут либо работать непосредственно с человеком, либо сотрудничать с ним — перечислить первые 5- 10 черт, которые мы ищем в человеке», — сказал он.
Это могут быть коммуникативные навыки, внимание к деталям или сильный количественный опыт.
«Затем мы помещаем это в электронную таблицу и ранжируем черты от 1 до 20», — сказал Нии. «Мы объединяем их всех, и мы знаем, что в совокупности мы считаем чертой номер один, будь то обучаемость, адаптивность или другой фактор».
Вопросы разработаны, чтобы обратиться к каждой из черт. Приблизительно 20 вопросов задают либо во время телефонного скрининга, либо во время личного интервью. Ответы каждого кандидата оцениваются в оценочной карточке всеми, кто проводит собеседование.
Это позволяет команде использовать вопросы для количественного «сопоставления черт».
Процесс и «общая нить» основных качеств значительно улучшили соответствие отдельных сотрудников с правильными должностями и общую сетку команд сотрудников.
«Мы смогли добиться большей согласованности при каждом найме», — пояснил он.
«Внедрение систематизированного процесса для понимания и определения «хорошего найма» по сравнению с «это тот, кто может не обладать качествами, необходимыми для процветания в быстро меняющемся агентстве», приводит к лучшему удержанию и обслуживанию клиентов», — сказал он. Нии.
Ошибки, которых следует избегать при приеме на работу
Нии охотно признал, что они «допустили несколько ошибок при найме». В этом разделе рассматриваются некоторые из наиболее распространенных ошибок, с которыми они боролись.
1. Опыт найма выше таланта
Смотреть резюме и не слышать, что говорят люди во время собеседования, «однозначно ошибка». Тот факт, что кто-то имеет 10 лет опыта работы в определенной области, не означает, что он знает, как эффективно выполнять эту работу. Возможно, у них выработались привычки, которые не будут соответствовать организации.
Профессионалы в начале карьеры с необработанным талантом, но с ограниченным опытом могут быть преимуществом, если существует инфраструктура для их взращивания. Нии признал, что некоторые должности требуют большого опыта. Но поддержание внутреннего процесса развития необработанных талантов не менее важно для масштабирования быстрорастущей организации.
2. Не передавать обязанности по управлению персоналом профессионалу, который может опираться на ценности компании.
Каждой компании нужен кто-то, кто может нанять новых членов команды, которые будут опираться на ценности, которые принесли организации успех. Но многие компании не вкладывают необходимое время и ресурсы, чтобы снабдить специалистов по найму ресурсами, необходимыми им для отличного найма.
Когда команда CPC Strategy приблизилась к 50 членам команды, Нии понял, что будет слишком мало, если он продолжит быть тем «кем-то», кто управляет стратегией компании по набору, найму и удержанию команды.
«Мы считаем, что HR — это больше, чем просто соблюдение требований и размещение объявлений на досках объявлений, — объяснил Нии, — поэтому для нас было очень важно найти специалиста по кадрам, который не только понимал бы наши ценности и видение найма, но и мог бы помочь нам, как в первый раз. основателям, справиться с организационными проблемами создания управленческих команд и программ адаптации в масштабе».
Когда они отправились на поиски нового специалиста по кадрам, они следовали критерию, который успешно использовали много раз раньше. В нем они сосредоточились на проблемах, на которых должен был сосредоточиться новый сотрудник в течение первых 90 дней работы в CPC Strategy.
В результате мы нашли «феноменального члена команды, который помог нам увеличить штат с 50 до 135 сотрудников менее чем за 3 года», — сказал Нии.
3. Избегайте посторонней помощи
Консультанты предоставляют необходимую информацию о рынке и проверку на вменяемость («не все хотят быть такими, как вы», — напомнил нам Нии, имея в виду тот факт, что предприниматели могут упустить из виду другой тип мышления).
После определения конкретной проблемной области, будь то описание должности или объяснение преимуществ, эксперт может быстрее анализировать информацию, применять передовой опыт и давать рекомендации, адаптированные к уникальным потребностям вашей компании.
Когда Нии объяснил этот последний пункт, он подчеркнул, что КТК уделяет приоритетное внимание персоналу.
«Я думаю, что одной из самых сложных частей масштабирования любой организации было понимание компенсации, особенно когда вы начинающий предприниматель», — сказал он. «Проведение анализа рынка и опроса о заработной плате со сторонней организацией было одной из лучших вещей, которые сделала наш директор по персоналу Брианна Кеннеди, чтобы иметь возможность создать структуру вознаграждения, основанную на данных».
Руководство было обеспокоено тем, где они стоят по сравнению с другими компаниями, чтобы персонал мог расти профессионально, не уезжая для этого.
«Это помогло нам чувствовать себя намного более комфортно при построении карьеры, которая соответствует рынку», — сказал он. «И сотрудники понимают, как они получают компенсацию и что им нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень».
Возможности для поиска персонала
По словам Нии, справедливая компенсация имеет решающее значение. Он говорит сотрудникам, что их ценят и что их работа ценится. Но корпоративная культура должна идти дальше.
Он считает, что полезно инвестировать в студентов и развивать их навыки, независимо от того, на кого они решат работать после выпуска.
Предлагайте оплачиваемые стажировки
Нии является активным сторонником оплачиваемых стажировок. Помимо того, что стажировки являются источником будущих сотрудников, стажировки помогают компании использовать творческие таланты молодых людей. Их таланты ценны для компании, а значит, за них нужно платить.
Он также рекомендовал вам:
- Заранее оговаривайте условия и соглашение
- Создайте обзор, который обеспечивает обратную связь со стажером и от него
- Разработать путь к трудоустройству
- Оставайтесь на связи со стажерами, которых вы хотели бы видеть в штате, — не ждите, пока они свяжутся.
Чтобы найти стажеров и расширить возможности для общения, установите долгосрочные отношения с местными колледжами и университетами.
Присутствовать на занятиях и семинарах
Хотя посещение ярмарок вакансий — хорошая идея, Нии сказал, что не менее важно встречаться со студентами в более представительной обстановке. Он и его соучредители регулярно проводят презентации перед классами в местных школах.
«У нас очень тесные отношения как со штатом Сан-Диего, так и с Университетом Сан-Диего здесь, в городе, что позволяет нам общаться с умными и блестящими людьми, которые хотят попасть в вашу отрасль», — сказал он.
Этот контакт дает студентам возможность обдумать, какой карьерный путь предлагает CPC Strategy, и дает компании возможность поддерживать связь с ними на протяжении всей их карьеры.
Обзор клубов на кампусе
Свяжитесь с соответствующими клубами кампуса и группами предпринимателей. Польза для студентов очевидна. Но это также дает понять администрации, что Стратегия КТК действительно заинтересована в студентах.
«Речь идет о том, чтобы действительно попытаться стать частью школьной ткани», — объяснил Нии.
Оставаться ориентированным на людей во время приобретения
CPC не планировала уйти в другое агентство. Решение о поглощении другой компанией было обусловлено корпоративной культурой и возможностью вывести работу КТК на новый уровень.
Нии объяснил, что, когда руководство Elite SEM обратилось к CPC Strategy, репутация Elite SEM как «Лучшее место для работы» по многочисленным опросам на рабочих местах была ключевым фактором в принятии решения о приобретении.
«Мы хотели найти партнера, который заботился бы о людях так же, как и мы. Мы также хотели найти направление, которое позволило бы нам продолжать инвестировать в наших людей и в развитие наших талантов».
Из-за этого все соучредители будут продолжать заниматься развитием своих выдающихся сотрудников при развитии компании.
Список дополнительных действий: Получите наш [sg_popup id=”211″ event=”click”] двухстраничный PDF-сводный [/sg_popup] список действий, которые вы можете предпринять, чтобы расширить свое маркетинговое или PR-агентство, основываясь на совете Нии.