Как создать эффективную цепочку кадров для найма подходящих кандидатов

В сегодняшней быстро меняющейся бизнес-среде вам не обязательно ждать, пока сотрудник уйдет, чтобы начать нанимать новых членов команды. Надежный кадровый резерв может ускорить процесс найма и помочь привлечь в компанию лучших специалистов.

Этот пост в блоге призван пролить свет на то, зачем вам нужен конвейер талантов и как он может улучшить качество кандидатов. Он также проведет вас через этапы построения эффективного канала кадров.

Что такое конвейер талантов?

Каналы талантов относятся к требованию компании иметь непрерывный резерв квалифицированных кандидатов, которых потенциально можно нанять для заполнения должностей на различных уровнях в организации. Поскольку разные должности требуют разных навыков и компетенций, компания должна разработать соответствующие программы для развития необходимых наборов навыков.

В идеале ваш кадровый резерв должен состоять из кандидатов, чьи компетенции желательны для организации. Таким образом, наличие кадрового резерва требует постоянного ухода и развития лучших талантов как внутри компании, так и за ее пределами.

Здоровая воронка рекрутинга позволяет вам наладить прочные отношения с потенциальными кандидатами.

Разница между набором талантов и планированием преемственности

Поиск талантов и планирование преемственности преследуют одну и ту же цель — заполнить вакантную должность. Однако отличие каждого процесса заключается в их реализации.

Воронка талантов в основном используется для привлечения новых или, в большинстве случаев, молодых талантов в бизнес. Однако планирование преемственности используется для выявления и подготовки новых лидеров, которые могут стать преемниками на старших руководящих должностях.

Преимущества конвейера талантов

Привлечение пассивных кандидатов

Представьте себе сценарий, в котором вы встречаете потенциального кандидата на существующую или будущую вакансию в вашей компании. Теперь этот кандидат может не активно искать работу. Наличие конвейера талантов позволяет вам поддерживать отношения с потенциальным кандидатом, к которому позже можно будет снова обратиться. Кроме того, знакомство при первом взаимодействии окажется выгодным, и вероятность того, что кандидат ответит, выше.

Экономически эффективным

Прошли те времена, когда приходилось тратиться на объявления о вакансиях. Теперь у вас может быть пул доступных кандидатов, которые квалифицированы и хорошо подходят для этой роли. Кадровый пул может снизить затраты на рекламу. Что еще более важно, это может исключить первоначальный отбор кандидатов, потому что вы уже завершили его, когда вводили кандидатов в кадровый резерв.

Это также снижает риск неудачного найма, потенциально экономя ваше время и деньги.

Нанимайте подходящих кандидатов

Как упоминалось ранее, кадровый резерв позволяет вам поддерживать пул кандидатов, которые подходят для текущих или будущих должностей в компании. Это не только сокращает время, необходимое для найма сотрудника, но и предотвращает принятие поспешных или необдуманных решений о найме.

Поскольку вы уже взаимодействовали с потенциальными сотрудниками, вы уже в некоторой степени знакомы с их навыками и квалификацией. Канал талантов также позволяет вам заранее планировать и стратегически подходить к заполнению существующих пробелов в навыках.

Улучшает опыт кандидата

Традиционный процесс размещения вакансий и ожидания кандидатов может несколько отвлекать кандидатов. Воронка талантов обеспечивает привлекательный опыт для потенциальных сотрудников и помогает развивать позитивное отношение к организации.

Взаимодействие, которое рекрутер осуществляет с кандидатом в процессе поиска талантов, позволяет кандидату действовать на своих условиях. Это позволяет ему/ей иметь более информативный опыт на протяжении всего процесса найма.

Как построить канал талантов для вашего бизнеса

Мы разбили процесс построения конвейера талантов на следующие этапы.

Оцените текущие требования к навыкам вашей организации

Первым шагом в построении конвейера найма является оценка существующих пробелов в навыках и потребности в талантах в организации.

Вы можете сделать это, визуализируя организационную диаграмму и анализируя критические роли в управлении операциями. После определения ролей проведите оценку навыков, необходимых для каждой должности.

Составьте организационные схемы для каждого отдела компании на одном холсте, чтобы выявить существующие пробелы в навыках. Эти знания могут помочь спланировать эффективную воронку талантов, поскольку они дают вам четкое представление о типах кандидатов, к которым следует обращаться.

В Creately уже есть несколько настраиваемых шаблонов организационных диаграмм, которые помогут вам проанализировать наиболее важные роли в компании.

Определите источники талантов

Если вы успешно провели оценку навыков, переходите к выявлению потенциальных внутренних и внешних источников талантов.

• Рекомендации от нынешних сотрудников — это внутренний источник талантов. Поощряйте членов вашей команды рекомендовать потенциальных кандидатов для будущих возможностей. Вы даже можете разработать стратегию поощрения сотрудников, чьи рекомендации приводят к найму.

• Социальные платформы , такие как LinkedIn, являются отличными внешними источниками для общения с потенциальными кандидатами. Эти платформы позволяют вам получить представление о навыках потенциальных кандидатов и сделать шаг вперед, чтобы взаимодействовать с ними.

• Сетевые мероприятия также предоставляют возможности для выявления потенциальных кандидатов, установления отношений и поддержания канала связи с ними. Эта практика позволяет вам обращаться к ним всякий раз, когда есть возможность внутри компании.

• Рекрутинговые базы данных — еще один источник для получения мгновенного доступа к большому количеству кандидатов, чтобы у вас был более широкий выбор.

Обратитесь к потенциальным кандидатам

После того, как вы определили источники, вы можете начать обращаться к потенциальным кандидатам. Во-первых, оцените кандидатов, которых вы встретили на всех вышеперечисленных платформах. Используйте следующие вопросы, чтобы обосновать свою оценку.

• Обладает ли соискатель необходимыми навыками/квалификациями и/или опытом, подходящими для конкретной должности в компании?

• Впишется ли он/она в корпоративную культуру?

• Какие новые навыки он сможет приобрести, если его выберут?

• Будет ли у него/нее возможность карьерного роста в организации?

Взаимодействуйте с потенциальными кандидатами и дайте им знать о потенциальных возможностях в организации. Поскольку большинство кандидатов в вашем кадровом резерве будут пассивными кандидатами, поддерживайте хороший баланс содержательных взаимодействий, не раздражая их слишком большим количеством информации.

Сосредоточьтесь на обучении и развитии

Создание конвейера талантов выходит за рамки простого создания и поддержания его. После того, как вы наймете кандидатов из числа потенциальных кандидатов, не забывайте постоянно развивать их посредством соответствующего обучения.

Обучение и развитие мотивируют сотрудников работать лучше и способствуют удержанию сотрудников, поскольку повышают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Создайте конвейер для плавного потока

Создание воронки рекрутинга требует значительных предварительных усилий, но это может быть одним из самых важных активов, которыми может обладать ваша компания. Это эффективно сокращает время, необходимое для найма новых сотрудников, и позволяет заранее планировать выбор лучших кандидатов.