Как нанять правильных людей: уроки будущего миллиардера

Как нанять подходящего человека, чтобы построить очень успешную организацию?

Выбор, который вы делаете, имеет решающее значение. Подобно удачному браку или горькому разводу, наем или увольнение работника затрагивают всех. Если новый человек подходит – гармония для вас и команды. Если это неудачное решение, например неудачный развод, вы не только потеряете время и деньги, но и повлияете на моральный дух вашей команды.

Так как же узнать, подходит ли человек для вашей компании? И если они кажутся хорошими кандидатами, но им не хватает навыков, сколько вы должны потратить на их обучение, если им все еще нужно развивать свои навыки?

Прежде чем ответить на эти вопросы, изучите рынок. Лучшие люди пытаются выбрать одну из нескольких возможностей одновременно. Если вы хотите привлечь их внимание, вы должны прорваться сквозь весь шум рекрутеров и рекламы.

Когда дело доходит до создания компании и организации, наиболее важно иметь нужных людей. В бизнесе побеждает лучшая команда, потому что она найдет решение, что бы ни случилось с рынком или экономикой. Правильная команда и правильная культура будут находчивыми и всегда смогут решить проблемы.

Моя философия найма и мой стиль руководства очень отличаются от большинства генеральных директоров и владельцев бизнеса. Большинство компаний нанимают сотрудников по резюме. В моей компании нет. Ни один человек в моей команде никогда не подавал резюме. Несмотря на то, что мы быстрорастущая глобальная организация, никто в моей команде не использовал традиционный подход.

Посмотрите это видео о том, как мы нанимаем лучших специалистов.

Хотите нанять правильных людей? Нажмите здесь, чтобы поговорить с одним из руководителей моей команды, который является экспертом в этой области.

Нанимайте за отношение и обучайте навыкам

Есть поговорка: «Нанимайте за отношение и обучайте навыкам». Даже для руководящих должностей в моей организации не каждый человек был «подходящим» для этой работы. Никто из них не «подготовлен» для своей конкретной должности.

Они могут присоединиться к команде для выполнения определенной задачи, и оттуда, когда я вижу, что у них есть потенциал, я даю им все больше и больше обязанностей. Они поднимаются по служебной лестнице в зависимости от своего отношения, своих навыков, своих способностей, своих желаний и своей преданности.

Я не верю в резюме, потому что любой может написать хорошее резюме. Кандидат может дать очень хорошее интервью, но когда вы на самом деле нанимаете его, он ужасен. Причина, по которой они хорошо дают интервью, заключается в том, что они это делают. Когда дело доходит до выполнения работы, они не могут этого сделать.

Поэтому мне нравится заставлять людей прыгать через множество обручей. Не традиционные обручи, в которых вы отправляете резюме и идете на несколько собеседований, проходите личностные тесты или выполняете определенные задачи, чтобы увидеть, как вы работаете. Разговор дешевый.

Люди, которые обращаются в мою организацию, присылают мне видео-резюме. Я лучше понимаю их личность на видео. После того, как они присылают мне клип, я даю им серию проектов, чтобы посмотреть, как они работают. Я слежу за их отношением и всегда даю им различные возможности и шансы преуспеть. Затем я прошу обратную связь от моей команды.

Если кандидат преуспевает, то я даю ему все больше и больше обязанностей. Я всегда смотрю на человека, а не на его набор навыков, потому что набор навыков и знаний можно приобрести позже.

Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group, тоже не ограничивается резюме. Вопрос, который он любит задавать в процессе найма: «Что не вошло в ваше резюме?» Кандидаты могут говорить о своих личных достижениях… обо всем, что покажет их решимость, сочувствие к другим или изобретательность.

Наймите людей для вашей компании Окружающая среда

Все разные. Некоторые люди процветают в более тихой и спокойной обстановке. Некоторые люди процветают в хаосе, в то время как другие работают лучше, когда все очень систематично.

Моя организация движется так быстро, что, когда что-то не работает, мы немедленно меняем направление . Поэтому, если новый сотрудник не привык к такой среде, он может сломаться под давлением. Мы очень ловкие, гибкие и быстрые.

Если есть что-то, что я хочу реализовать, мы просто делаем это. Если нам нужно что-то изменить, мы меняем направление, как щелчок выключателя. Это очень быстро. Большинство людей не привыкли к такой среде.

Людям, которых мы приглашаем, нравится вызов и такой темп. Они дома. Другим такая скорость может показаться слишком напряжённой. Потом они уйдут, потому что это не подходит. Или они уходят, потому что у них нет нужной энергии с другими членами команды, и они не ладят с командной культурой. Это органический процесс.

Нанимайте молодых людей, чтобы идти в ногу с тенденциями

Люди спрашивали меня, почему в моей организации так много молодежи. Они спрашивают: «Почему ребенок несет ответственность за миллионы долларов маркетингового бюджета?»

Они думают, что я должен нанять кого-то с 10-летним опытом. Но я не верю в это, потому что, в конце концов, моя команда занимается онлайн-образованием, где все происходит невероятно быстро.

Мне нужно быть в курсе того, что происходит день за днем, час за часом. Я нанимаю миллениалов, чтобы знать, о чем они думают, даже если они заставляют меня чувствовать себя старым. Они всегда приносят новые идеи о том, что модно и что в тренде. Если я хочу знать, что думают молодые люди, мне нужно, чтобы в моей организации были молодые люди.

Наймите команду отличников

Мне нравится Принцип Русской Куклы. Когда дело доходит до найма, многие владельцы бизнеса, предприниматели и руководители нанимают людей, которые меньше или хуже, чем они.

Генеральный директор, который нанимает менеджера, будет искать кого-то менее квалифицированного, а затем этот менеджер наймет лидера группы, который менее квалифицирован, чем менеджер. Тогда у вас будет компания, состоящая из дварфов.

С другой стороны, если этот генеральный директор нанял менеджера с лучшими навыками, а менеджер нанял тимлида с лучшими навыками, чем у менеджера… вы получите компанию гигантов.

Генеральный директор или менеджер нанимает людей, которые ниже их из-за их неуверенности в себе. Они боятся, что если наймут кого-то с лучшими навыками, то не смогут управлять ими или заслужить их уважение. Если они нанимают кого-то менее квалифицированного, то им легче их контролировать. Этот тип мышления о высшем/низшем распространен в Азии.

Проблема в том, что когда вы нанимаете менее квалифицированных людей, организация не растет. Наймите людей, которые лучше вас, и вы получите компанию отличников.

Наймите команду специалистов

Моя работа как лидера и генерального директора моей компании заключается не в том, чтобы убедиться, что директора, руководители отделов и руководители не могут выполнять свои функции лучше, чем я. Это не то, что делает генеральный директор.

У каждого человека в компании есть своя область знаний. Как провидец, моя работа состоит в том, чтобы придумать стратегический план для каждого из них. Моя работа не в том, чтобы превзойти их в определенных задачах.

Вспомните книгу «Искусство войны» . С военной точки зрения, генерал не обязательно лучший наездник или лучник, или даже лучший солдат. Генерал — это тот, кто видит общую картину, например, как мобилизовать войска и куда распределить ресурсы. Точно так же общая картина — это работа генерального директора.

Стив Джобс, основатель Apple, хотел, чтобы команда любила создавать и исследовать. Ему не нужны были люди, обладающие только навыками управления, поэтому он разработал тест как часть процесса собеседования. Те, кто задавал вопросы, проявляли волнение и обещали, что они первоклассные игроки, попали в список.

Итак, чтобы нанять команду специалистов, найдите людей, которые являются экспертами в том, что они делают. Они также должны быть творческими игроками класса А, которые очень мотивированы.

Нанимайте мотивированных людей, а затем убирайтесь с их пути

Я думаю, что мотивировать людей очень сложно. Лучшее решение — найти людей, которые уже мотивированы.

«Культура ест стратегию на завтрак». Это означает, что вместо того, чтобы пытаться мотивировать людей мотивационными цитатами и тому подобным, найдите людей, в которых уже есть огонь и желание. Когда вы найдете хороших людей, которые уже мотивированы, все, что вам нужно сделать, это создать культуру и дать им ответственность, авторитет и силу. Тогда убирайся с их дороги и позволь им делать свое дело.

Дрю Хьюстон, основатель Dropbox, говорит, что один из способов узнать уровень мотивации человека — это спросить его о том, кем он восхищается. Вы быстро узнаете, кто там за зарплату и кто действительно заботится о своей работе в зависимости от их ответа.

Мотивированные люди сделают все возможное. Они захотят помочь вам вырасти не потому, что это обязанность, а потому, что у них есть такое желание.

Сам я очень мотивированный человек. Мне не нужны люди, чтобы мотивировать меня или накачать меня. Я мотивирован . меня гонят. Поэтому я хочу, чтобы в моей организации были люди с таким же желанием.

Если вы тратите так много времени, пытаясь мотивировать своих людей, значит, вы тратите недостаточно времени на выполнение работы или продвижение вперед. Так что найдите мотивированных людей и убирайтесь к черту с их пути.

Нанимайте людей, которые будут платить за собственное обучение

В этом очень конкурентном бизнесе ключом к процветанию в любой экономике является постоянное обучение. Неважно, каких успехов вы добились в прошлом. Важно то, куда вы идете в будущем и что вы делаете сейчас.

Как руководитель глобальной образовательной организации я считаю, что постоянное обучение чрезвычайно важно. Я ежегодно инвестирую сотни тысяч долларов в собственное образование и ожидаю, что мои участники будут делать то же самое. Моя политика обучения сильно отличается от политики большинства организаций, потому что я не плачу своей команде за посещение семинаров. Члены моей команды инвестируют в собственное образование.

Они сами оплачивают свой перелет, свою гостиницу, свои мастер-классы и курсы. Я не хочу, чтобы они это делали, потому что это обязанность или это необходимо для их продвижения по службе. Если я инвестирую в собственное образование, они должны делать то же самое. Когда они улучшают свои навыки и работают лучше, они получают компенсацию.

Другая причина заключается в том, что если они инвестируют в собственное образование, то будут уделять больше внимания и получать больше от обучения. Я показываю пример. Я постоянно учусь, читаю и посещаю семинары. Когда дело доходит до образования, я не ищу ярлыков. Я хороший лидер, потому что я прилежный ученик, и это культура, которой должна обладать успешная компания.

Если вы хотите нанять правильных людей, вы должны нанимать людей с желанием усердно работать и преуспевать в том, что они делают. Неважно, талантливее они вас или моложе вас. Когда у вас есть команда отличников, у вас будет сильная команда .

Хотите нанять правильных людей? Нажмите здесь, чтобы поговорить с одним из руководителей моей команды, который является экспертом в этой области.

Предлагаемые статьи:

Почему общение важно для лидеров

7 важных уроков, которые я усвоил, создавая глобальную бизнес-империю