Как управлять людьми и быть лучшим лидером

«Люди могут слышать ваши слова, но они чувствуют ваше отношение». - Джон С. Максвелл

Когда дело доходит до управления людьми, самый важный урок, который я усвоил, состоит в том, что людьми нельзя управлять. Если вы хотите быть сильным лидером, лучший способ возглавить свою команду — дать им независимость.

Другими словами, вместо «микроуправления людьми», когда вы управляете всеми деталями работы каждого человека, вам нужно что-то более эффективное. Микроуправление утомительно, и вы не сможете этого делать по мере того, как ваша компания будет расти и в вашей команде будет больше людей.

Итак, вместо микроуправления создайте структуру и системы, в которых вы рисуете картину, создавая дорогу из желтого кирпича. Покажите им путь, по которому вы хотите, чтобы они шли. Я собираюсь показать вам несколько советов о том, как управлять людьми и стать более сильным лидером.

Посмотрите это видео о том, как управлять людьми и стать лучшим лидером.

Дайте членам команды пространство для роста

Ваша работа как лидера состоит в том, чтобы учить людей добиваться успеха, как бы они его ни определяли. Это может быть связано с финансами, статусом или ролью в компании. Что если они пойдут по этому пути, то достигнут желаемой цели.

Если вы наймете подходящего человека, очень часто он найдет для себя подходящую роль в компании. Вы не должны закреплять положение, на которое вы их наняли. Со временем вы можете обнаружить и другие таланты, которыми они обладают.

В моей компании у вас может быть кто-то, начинавший с очень младшей должности, и они могли подняться до очень высокой должности, потому что в зависимости от их таланта и трудовой этики они могли расти.

По этой причине я не классифицирую членов своей команды. Я не нанимаю на очень конкретную роль, а потом говорю им, что это все, что они собираются для меня сделать. Люди развиваются, поэтому со временем у них могут развиться таланты.

Так что я не заинтересован в найме кого-то с определенным набором навыков. Важнее три качества, которым нельзя научить.

Лояльность важнее их резюме

Я всегда сообщаю всем членам моей команды о трех качествах, которые я ищу как генеральный директор. Во-первых, это лояльность к лидеру, бренду и клиентам.

Мне все равно, насколько они талантливы, мне все равно, насколько хороши их резюме, и мне все равно, насколько они умны. Если они не абсолютно лояльны, этот человек не тот, кого вы можете иметь в своей компании на долгое время. Они могут уйти от вас к вашим конкурентам или украсть ваших клиентов.

Второе качество, которое я ищу, — это гармония.

Игроки и командные игроки, а не волки-одиночки

Вы хотите, чтобы в вашей команде была гармония, поэтому вы хотите найти людей, которые хорошо работают с другими членами команды. Тебе не нужен одинокий волк. Химия между членами вашей команды важна.

Даже если они талантливые первоклассные игроки, если они плохо работают с другими людьми в команде, они долго не продержатся. Так что гармония очень важна.

Это не значит, что они должны всем нравиться или тусоваться на корпоративных барбекю. Но в рабочее время они должны уметь ладить с другими людьми для выполнения определенных задач. Гармония очень важна.

Это две вещи, которые я ищу в членах команды: лояльность и гармония. Третье и последнее качество, на которое я обращаю внимание, — это результаты.

Результаты высокого уровня

Я хочу знать, есть ли у члена команды способности и опыт для выполнения своих задач на высоком уровне. Могут ли они приносить результаты, а не просто говорить о результатах? И могут ли они давать результаты на постоянной основе?

Иногда вы нанимаете людей, и они могут достигать результатов в начале, но они не постоянны с течением времени. Или иногда вы приводите их на определенную работу и замечаете, что через три года работа переросла этого человека.

Раньше они могли давать результаты, но теперь они не могут давать результатов. А вот что происходит, если у члена команды есть лояльность, гармония и результаты, но не обязательно в равных количествах.

Правильное сочетание качеств

Феноменальные результаты

Если у вас есть кто-то, кто феноменально добивается результатов, но не лоялен, он плохо работает с другими людьми в вашей команде. Обычно я нанимаю их как независимых подрядчиков.

Они очень хорошо справляются с определенной задачей или проектом, вот и все. Они не будут работать в моей компании и никогда не поднимутся до ключевых руководящих должностей.

Абсолютная лояльность

Но если кто-то очень лоялен к организации и хорошо работает с другими членами команды, но не нацелен на результат, у меня есть для него место в моей компании. Неважно, что их результаты только в порядке.

Вероятно, они работают в сфере обслуживания клиентов, поддержки или бухгалтерии. Я могу им доверять, и мне тоже нужны эти роли.

Карьера

Теперь другая комбинация. Если кто-то не лоялен, но может давать результаты и хорошо работает с другими людьми, у нас проблема. Это значит, что у них хорошие навыки общения с людьми, но они не лояльны ко мне.

Таких людей я держу на уровне менеджеров среднего звена, на уровне директоров. Они могут возглавить небольшую команду, но я никогда не подниму их наверх, потому что лояльность — это проблема.

Может получиться так, что мы будем работать вместе от полугода до трех лет, а потом они перейдут на работу к кому-то другому. Поэтому я не хочу продвигать этого человека на руководящую должность.

Идеально подходит

С другой стороны, если кто-то лоялен, хорошо работает с другими людьми, добивается результатов и учится всю жизнь, то не имеет значения, какое место он занимает в организации. Я могу продвигать их в топ.

Со временем они займут руководящую должность в моей компании. Их происхождение и возраст не имеют для меня значения. Если у них есть все эти три вещи, они становятся одними из ключевых людей в моей глобальной организации.

Когда вы нанимаете и управляете людьми, задайте себе эти вопросы. Подумайте о том, где находятся ваши люди. Теперь, если у вас есть люди, которые не лояльны, плохо работают с другими людьми и не приносят вам результатов, угадайте, что вам следует делать?

Увольте их! Нет смысла нанимать их в первую очередь. Вы не хотите, чтобы они были в вашей организации. Что вам нужно, так это кто-то с правильным уровнем лояльности, гармонии и результатов.

Ключевые мысли о том, как стать лучшим лидером

Вести бизнес просто. Это люди сложные. Они не хотят, чтобы ими управляли, и они не остаются статичными. Они постоянно развиваются, поэтому, когда вы нанимаете кого-то в свою команду, вы хотите быть гибким, потому что по мере роста человека его роль в вашей организации может меняться.

Чтобы решить, подходит ли кто-то вашей компании, оцените его по трем ключевым параметрам. Лояльны ли они к вам и вашему бренду? Есть ли гармония между ними и другими членами вашей команды? И дает ли этот человек результаты?

В идеале у них есть сочетание всех трех качеств, но даже если это не так, если они лояльны, вы можете найти для них место в своей компании.

Считаете ли вы, что лояльность, гармония и результаты важны для вашей организации? Комментарий ниже.

ПРЕДЛАГАЕМЫЕ СТАТЬИ:

Почему вы не делегируете полномочия?

Как систематизировать свой бизнес, если он не работает

8 золотых правил эффективного делегирования и как делегировать лучшим людям