4 HR-проблемы, с которыми приходится сталкиваться рекрутерам

С какими HR-проблемами сталкиваются рекрутеры в своей повседневной работе? Узнайте о 4 самых больших проблемах, с которыми сталкиваются рекрутеры, и узнайте, как с ними справиться.

Кадровые проблемы – оглавление:

1. Мало или нет ответа
2. Кандидат опаздывает или не приходит на собеседование
3. Кандидат увольняется при приеме на работу
4. Непонимание между рекрутером и менеджером или клиентом
5. 4 HR-проблемы, с которыми приходится сталкиваться рекрутерам. Часто задаваемые вопросы

1. Небольшой ответ или его отсутствие

Одна из главных HR-проблем рекрутеров — малое количество заявок или вообще их отсутствие. Причиной этого может быть непривлекательное предложение, т.е. слишком низкие финансовые спреды, неудачное расположение компании, непривлекательная реклама, отсутствие подробной информации в предложении или неправильный выбор каналов для достижения потенциальных кандидатов.

Причиной этого может быть и просто отсутствие специалистов, отвечающих требованиям, вызванное эмиграцией и закрытием профессиональных учебных заведений или другими местными факторами. Хотя рекрутер не имеет никакого влияния на финансовый пакет или местонахождение компании, он может позаботиться о доработке объявления, чтобы оно звучало привлекательно и разборчиво.

Постарайтесь подчеркнуть сильные стороны предложения, укажите в объявлении дополнительную информацию, например, возможность удаленной работы, предлагаемые преимущества или помещения, расположенные в офисе. Длина объявления должна быть оптимальной — чтобы она содержала все, что актуально с точки зрения кандидата, и в то же время была лаконичной, побуждающей к прочтению и применению. Также рекомендуется регулярно просматривать объявления о вакансиях конкурентов, чтобы знать, чего ожидать на текущем рынке труда.

Хорошим решением проблемы отсутствия заявок на подбор персонала может быть

Хорошим решением кадровых проблем, связанных с отсутствием заявок на подбор персонала, может стать создание собственной базы данных кандидатов, сохраняющей резюме кандидатов для последующего найма. В этом может помочь хорошая ATS (система отслеживания кандидатов).

Рекрутер также должен очень хорошо знать порталы по трудоустройству, чтобы знать, где размещать объявления, адресованные, например, программистам или маркетологам. Также использовать другие каналы при поиске квалифицированных специалистов, другие при найме рабочих.

2. Кандидат опаздывает или не приходит на собеседование

Серьезной проблемой являются опоздания кандидатов и их неявка на запланированные собеседования. В то время как опоздание часто может быть оправдано простыми трудностями в поиске штаб-квартиры компании или пробками на дорогах, неявка на собеседование может быть вызвана страхом перед собеседованием, случайностью, получением другого, более выгодного предложения о работе или просто отсутствием личной культуры.

Это также может быть независимая от кандидата ситуация – он мог получить неправильный адрес или перепутал дни или время записи, или мог не связаться с рекрутером, чтобы сообщить об отсутствии или опоздании.

Чтобы избежать таких ситуаций, рекрутер должен позаботиться о нескольких вещах на этапе первоначального контакта и назначить рекрутинговую встречу. Такая встреча должна быть организована как можно скорее – ожидание даты встречи в течение двух недель дает кандидату достаточно времени, чтобы принять решение. За это время кандидат также может получить другое, более выгодное предложение о работе и просто отменить встречу.

Чтобы избежать недопонимания, после телефонного звонка и встречи рекомендуется отправить кандидату электронное письмо с подтверждением с адресом и временем встречи. Вы можете указать, как добраться до места встречи, например, номер этажа или характерное место поблизости, которое кандидат может легко найти.

Такое электронное письмо также должно содержать контактное имя рекрутера и номер телефона, чтобы кандидат мог сообщить рекрутеру об отмене набора или позвонить рекрутеру в случае проблем с дозвоном.

Вы также можете включить запрос на уведомление, если вы опаздываете или хотите отменить встречу. Многие люди не подозревают, что рекрутер не только тратит время на собеседование, но и должен к нему правильно подготовиться.

Такая просьба может просто напомнить кому-то об уважении рекрутера и его времени. За день до собеседования (или в день собеседования) желательно отправить СМС с напоминанием о времени и месте встречи и запросом подтверждения кандидата.

Если же случается так, что перспективный кандидат, несмотря на подтверждения, не приходит на собеседование, стоит дать ему второй шанс. Достаточно написать сообщение, напомнив, что в этот день должно пройти собеседование, и спросить, все ли в порядке.

Если сотрудники проявляют заботу и имеют объяснение своему отсутствию, можно договориться о встрече в другое время. Такое отношение формирует положительный имидж компании и хорошие отношения с кандидатами.

3. Кандидат увольняется при приеме на работу

Еще одна проблема, с которой сталкиваются рекрутеры, — это когда кандидат уходит в отставку в процессе найма — после собеседования или рекрутингового задания.

Причиной могут быть финансовые ожидания, иное представление о должности и круге обязанностей. Поэтому стоит включать в объявление подробную информацию — точный круг обязанностей, финансовые разбросы — чтобы кандидаты знали, на что они подписываются, и было меньше шансов уволиться по этим причинам. Другими причинами могут быть получение другого, более привлекательного предложения о работе или личная ситуация кандидата.

В таком случае единственное, что вы можете сделать, это связаться с кандидатом, спросить напрямую о причине увольнения, попросить оставить отзыв о процессе найма. Таким образом, вы узнаете, можете ли вы что-то улучшить в процессе найма и как создать привлекательное рабочее место.

4. Непонимание между рекрутером и менеджером или клиентом

Последняя проблема касается взаимоотношений и общения в компании, в частности непонимания между рекрутером и руководителем относительно требований к будущему сотруднику.

Непонимание может привести к предоставлению кандидату неверной информации о заработной плате, обязанностях, необходимых навыках или языках. Результатом различий между предложением и фактической работой может быть то, что новый сотрудник быстро увольняется, и весь процесс найма переделывается.

Чтобы избежать подобных ситуаций, следует поддерживать хорошие отношения с менеджерами. Стоит установить с ними общие ожидания и подготовить подробное описание работы еще до того, как предложение будет опубликовано. Надежность на этом этапе позволит избежать впоследствии разочарования.

Если вам нравится наш контент и вы хотите оставаться на связи — присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел!

• Фейсбук
• Твиттер