Что такое планирование человеческих ресурсов? 3 основных шага к стратегическому планированию человеческих ресурсов

Что такое планирование человеческих ресурсов? Планирование человеческих ресурсов является элементом политики управления персоналом в организации, а также отправной точкой найма и других мероприятий, осуществляемых в рамках процесса управления персоналом. Сотрудники являются ключом к эффективному функционированию предприятия. Возможность получения, а затем сохранения наиболее компетентного персонала определяется надлежащим планированием человеческих ресурсов. Процесс HRP основан на предположении, что сотрудники играют решающую роль в организации. Затем важно согласовать человеческие ресурсы с потребностями и целями компании. Читать дальше.

Планирование человеческих ресурсов – содержание:

1. Что такое планирование человеческих ресурсов?
2. Этапы стратегического планирования человеческих ресурсов
3. Резюме

Что такое планирование человеческих ресурсов?

Планирование человеческих ресурсов можно определить как непрерывный процесс количественного и качественного анализа персонала с последующим прогнозированием будущих потребностей в человеческих ресурсах с целью минимизации разрыва между спросом и предложением на внутреннем рынке труда.

Это предотвращает или снижает риск внезапного излишка или нехватки персонала, а также помогает сократить расходы. Это также позволяет оптимизировать навыки, квалификацию и знания и максимально использовать их для удовлетворения потребностей компании.

Можно провести различие между «жестким» и «мягким» планированием человеческих ресурсов. Первый основан на количественном анализе, чтобы обеспечить определенное количество подходящих сотрудников в то время, когда они необходимы. Мягкое планирование человеческих ресурсов, в свою очередь, концентрируется на создании и формировании организационной культуры , которая способствует полному соответствию целей организации ценностям, убеждениям и поведению сотрудников.

Цели планирования человеческих ресурсов заключаются в следующем:

• получение и поддержание необходимой рабочей силы, состоящей из компетентных и квалифицированных сотрудников внутри организации,
• эффективное использование кадровых ресурсов,
• предвидя проблемы с потенциальной нехваткой и избытком персонала,
• обучение и развитие сотрудников, чтобы помочь персоналу адаптироваться к меняющейся и неопределенной внешней среде,
• отделение от внешних источников найма, создание планов стабилизации и стратегий развития персонала для обеспечения кадровой стабильности.

Этапы стратегического планирования человеческих ресурсов

Оценка вашего нынешнего персонала и выявление пробелов на критическом этапе процесса планирования персонала. Потребности в персонале зависят от среды организации, ее внутренней структуры и периода планирования. Принимая во внимание все эти переменные, можно выделить три способа определения потребности в персонале, которые представлены ниже:

После определения профилей компетенций для конкретных сотрудников (групп сотрудников) можно перейти к оценке количественных потребностей, чтобы указать количество сотрудников, необходимое для достижения предполагаемых бизнес-целей.

Вот несколько факторов, которые следует учитывать при принятии решения о том, сколько сотрудников нанять:

• количественный и качественный план действий
• ожидаемая производительность труда
• уровень организации
• степень механизации и автоматизации
• предполагаемая производственная мощность
• правовые нормы

Также при определении потребности в персонале необходимо учитывать несколько аспектов, связанных с изменчивостью организационной структуры, внешней средой и периодом планирования.

Для уточнения потребности в персонале вы можете использовать различные методы расчета, например:

• интуитивные методы (штатное расписание, экспертные оценки, кадровая диаграмма)
• методы, основанные на измерении времени
• математические и статистические методы (трендовая экстраполяция, корреляция и регрессия, модели принятия решений)

Прогнозирование предложения рабочей силы

Вторым этапом планирования человеческих ресурсов в организации является прогнозирование предложения человеческих ресурсов , что означает прогнозирование будущих изменений состояния и структуры существующей занятости в количественном и качественном отношении.

Цель качественного прогноза - разработать структуру занятости в начале планового периода, спрогнозировать изменения и определить желаемое состояние и структуру занятости в будущем. Такой подход облегчает использование профилей компетенций сотрудников, которые анализируются в начальный период планирования по отношению к завершающему периоду.

Количественное исследование, в свою очередь, направлено на определение численности персонала на начало периода, а затем создание прогноза на конец планового периода. В соответствии со статистикой по приему, увольнению и прогулу работников, с учетом коэффициента ликвидности, принятого на основе опыта и оценки ситуации на рынке труда, можно определить количественные изменения состояния и структуры трудоустройство.

Прогнозирование предложения рабочей силы наряду с определением потребности в кадрах служит основой для разработки плана занятости, отражающего избыток или нехватку конкретных работников, а также определяющего направления действий по оптимизации рабочей силы на определенный период.

Кадровое планирование

Цель штатного планирования состоит в том, чтобы распределить задачи между отдельными сотрудниками внутри организации , назначив людей существующим организационным единицам, должностям и видам деятельности. Планирование рабочей силы направлено на минимизацию затрат на рабочую силу и максимизацию производительности сотрудников. Ценность сотрудников можно определить, сравнивая их профиль компетентности с требованиями данной должности.

Помимо упомянутого сравнительного метода, для оптимизации кадрового обеспечения можно также использовать количественные и эвристические методы. Среди количественных методов наиболее популярным является линейное программирование. Этот метод позволяет оптимизировать конкретную целевую функцию, например максимизировать ценность данного сотрудника. Эвристические методы направлены на оптимизацию распределения персонала и рабочих мест на основе пригодности сотрудников для определенных должностей.

Планирование человеческих ресурсов – резюме

Планирование человеческих ресурсов (HRP) важно для компании по нескольким причинам. При успешном развертывании он позволяет менеджерам оптимизировать использование рабочей силы, повысить производительность организации и снизить текучесть кадров.

Вы только что прочитали о процессе планирования человеческих ресурсов . Ознакомьтесь с другими нашими статьями: Планирование карьерного роста.

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения