Шесть всеобъемлющих характеристик лидерства и все, что вам нужно о них знать

Что заставляет людей чувствовать себя вовлеченными в работу? Уважительно ли относятся к вам, окружены ли вы отличными коллегами или чувствуете, что их работа имеет значение? Или, может быть, это комбинация всех этих вещей. Есть много факторов, которые способствуют отличному рабочему месту, включая миссию компании, цели, политику и людей, которые в ней работают.

Мы всегда доходим до разговора о менеджерах. Хорошо ли они общаются, справедливо ли относятся к своим сотрудникам, открыты ли для обратной связи? У меня были близкие люди, которые уволились с работы, потому что они не чувствовали себя ценными или не ладили со своим начальником.

Согласно отчету Harvard Business Review, то, что говорят и делают лидеры, на 70 % влияет на то, чувствуют ли сотрудники себя вовлеченными. Это чувство распространяется по всем направлениям: когда люди чувствуют себя вовлеченными, они с большей вероятностью сделают все возможное, они больше заботятся о своей работе, они становятся более склонными к сотрудничеству и не боятся высказывать свое мнение. Сочетание всех этих факторов приводит к тому, что организация работает лучше и достигает более высоких результатов.

Поэтому мы можем с уверенностью сказать, что инклюзивное лидерство становится уникальной и жизненно важной частью каждой организации, которая хочет адаптироваться к миру 21 века. Инклюзивные лидерские характеристики — это то, что помогает компаниям адаптироваться к постоянно меняющейся среде, разнообразным клиентам, перспективным рынкам и новым технологиям.

Сказав все это, в этой статье мы рассмотрим характеристики инклюзивного лидерства — что они из себя представляют, как они могут стать частью будущего вашей компании и почему они будут жизненно важны для любой организации, которая хочет адаптироваться к будущему.

Что делает лидера инклюзивным? Шесть характеристик лидерства

Инклюзивные лидеры — это те, кто осознает свои собственные предубеждения и поэтому активно пытается учитывать точки зрения других, чтобы улучшить свои решения и лучше сотрудничать с другими.

Инклюзивное лидерство заключается в приверженности и обеспечении того, чтобы ко всем членам команды относились одинаково и с уважением, чтобы они чувствовали себя сопричастными, а также чтобы у них были все ресурсы и поддержка, необходимые им для продвижения по карьерной лестнице и для того, чтобы делать все возможное в своей работе. текущее положение, в котором они находятся.

Согласно Harvard Business Review, существует шесть ключевых характеристик лидерства:

• Приверженность: они могут показать, что они искренне привержены задаче привлечения других к ответственности, следя за тем, чтобы команда ожидала разнообразия, и готовы сделать все возможное, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям.
• Смирение: проявляют скромность, когда дело касается их знаний и способностей; возможность сказать «извините» и признать ошибки помогает создать более открытое и безопасное рабочее место для всех.
• Осведомленность о предубеждениях: они осознают свои личные «слепые пятна», знают, что в системе есть недостатки, и признают их.
• Любопытство в отношении других: они проявляют непредвзятость, проявляют любопытство к другим, обладают способностью слушать, не осуждая, и стремятся сопереживать тем, у кого был другой жизненный опыт.
• Культурный интеллект: они знают о разных культурах и делают все возможное, чтобы адаптироваться к ним.
• Эффективное сотрудничество: они делают все возможное, чтобы расширить возможности своих сотрудников, обращают внимание на мнение всей команды и создают среду, которая принимает разные точки зрения.

Поскольку это довольно длинный список, люди часто спрашивают: «Хорошо, но какое качество важнее всего?» Ответ зависит от того, кто спрашивает. Если вы лидер, приверженность — самая важная черта. Без него невозможно развитие остальных. Однако, если вы сотрудник, работающий рядом с лидером, то единственной наиболее важной чертой лидера будет заметное осознание предвзятости. На втором месте два других дополнительных качества: смирение и сопереживание. Что делает эти две характеристики такими важными? Что ж, смирение — это то, что побуждает других делиться с лидером. Эмпатия и понимание перспективы — вот что дает сотрудникам уверенность в том, что их руководитель заботится о них и о том, что они думают, и принимает во внимание их мнение, а не просто делает то, что считает лучшим. Но более того, наличие эмпатии и ее демонстрация имеют основополагающее значение для создания личной связи между руководителем и сотрудником, что заставляет обе стороны усерднее работать над достижением общих решений вместо того, чтобы стоять на своем и верить только в свою собственную точку зрения.

Углубленный взгляд на шесть характерных черт инклюзивного лидера

Важно помнить, что, несмотря на то, что некоторые характеристики лидерства имеют большее значение, чем другие, только сочетание всех шести может создать по-настоящему инклюзивную среду лидерства. Давайте подробно рассмотрим все шесть, чтобы лучше понять, что делает их такими жизненно важными.

Обязательство

Инклюзивные лидеры стремятся к разнообразию и инклюзивности не потому, что кто-то их принуждает, а из-за искренней веры в то, что эти вещи имеют значение и действительно приносят пользу бизнесу. Конечно, учет разнообразия — это огромная проблема. Это требует времени и энергии, чего не хватает большинству лидеров. Это ставит вопрос о том, почему некоторые лидеры привержены делу.

Возможны две причины. Либо они уверены, что это обязательство принесет организации долгосрочные выгоды, либо они лично ценят справедливость и равенство. Может быть правдой то, что лидер верит в обе вещи одновременно, а это означает, что он или она знает о преимуществах, которые дает инклюзивная среда, и при этом искренне верит в важность справедливости.

Это сочетание «головы и сердца» — голова означает знание преимуществ для бизнеса, а сердце — заботу об эмоциях других людей — совершенно уникально, и поэтому оно действительно работает. Это заставляет сотрудников доверять своим лидерам и делает их более мотивированными к работе, потому что они верят, что работают в компании, которая заботится не только о прибыли, но и о людях.

Смирение

Как лидер, довольно легко начать верить, что вы выше всех остальных, что вы лучше и умнее, и поэтому вы заслужили право диктовать, как идут дела. Если люди увидят, что вы такой лидер, они будут вас бояться, возможно, уважать и определенно не любить. В конечном итоге это обернется катастрофой — сотрудники увольняются, работают меньше, не выкладываются на полную и так далее.

Вот почему смирение так важно. Инклюзивные лидеры не боятся высказываться, но они скромны в том, кто они есть — они знают свои сильные и слабые стороны и готовы принять и то, и другое. Эти две вещи важны, и они обе требуют большого мужества. Высказать свое мнение и занять позицию непросто – это требует силы и мужества, особенно если ваша позиция непопулярна. С другой стороны, возможность сказать, что вы были неправы или что вы сожалеете, также требует храбрости. Это особенно верно, когда речь идет о людях, занимающих руководящие должности, поскольку многие считают, что быть неправым и признавать это — признак слабости, тогда как на самом деле это признак силы.

Когда лидеры говорят, что они совершенны, и никогда не признают ни одной ошибки, их сотрудники теряют к ним доверие. Если случается, что они совершают явную и неоспоримую ошибку, но не признают ее, то теряют и уважение подчиненных. Однако, если вы инклюзивный лидер, вы не будете бояться совершать ошибки. Вы будете знать, что старались изо всех сил и, возможно, потерпели неудачу — это человек. Если у вас хватит смелости сказать это вслух, признать это и поддержать, ваши сотрудники будут уважать вас и, вероятно, также поддержат вас в ваших усилиях по исправлению ошибки.

Осознание предвзятости

Мы все полны наших личных слепых зон, которые связаны с тем, как мы были воспитаны, и с окружающей средой, в которой мы провели большую часть нашей жизни. Однако, как инклюзивный лидер, вы должны хорошо осознавать себя и знать, что у вас есть слепые зоны, которые также могут привести к неосознанной предвзятости в организации. Некоторые примеры таких предубеждений включают следующее:

• Неявные стереотипы: всякий раз, когда о людях судят на основе бессознательных стереотипов (включая такие убеждения, как «азиаты хорошо разбираются в математике» или «женщины лучше разбираются в людях»).
• Предвзятость притяжения сходства: склонность лучше работать с людьми, которые «выглядят и чувствуют» больше похожи на нас.
• Внутригрупповой фаворитизм: наличие двух отдельных групп сотрудников — внутренней и внешней группы и предпочтение первой.
• Ошибка атрибуции: Когда вы приводите кого-то в качестве примера, пытаясь объяснить поведение другого человека.
• Предвзятость подтверждения: поиск только той информации, которая поддерживает то, что вы уже считаете правдой.
• Групповое мышление: когда желание иметь решение, которое удовлетворит всех, перевешивает более логичный и рациональный подход.

Наличие многих предубеждений — ахиллесова пята каждого лидера, поскольку они потенциально могут привести к принятию неверных решений. Инклюзивные лидеры должны обладать высоким самосознанием и уметь критически анализировать свои действия. Им также необходимо знать, каковы их личные предубеждения, чтобы не допустить их влияния на процесс принятия решений.

Быть любопытным

Непредвзятость, желание учиться и понимать больше, а также знание того, как другие видят и воспринимают мир, являются жизненно важными качествами лидера. Инклюзивные лидеры признают, что их личные взгляды имеют ограничения и что они могут преодолеть их, только проявляя интерес к тому, как другие смотрят на мир. Это стремление к непрерывному обучению помогает управлять всеми другими качествами, связанными с любознательностью, в том числе непредубежденностью и чуткостью.

Однако это легче сказать, чем сделать. Лидеру требуется время и усилия, чтобы взаимодействовать с другими и быть в состоянии понять их различные взгляды, но это приводит к большему доверию и лояльности между менеджером и сотрудником.

Наряду с этим, эта жажда учиться и знать больше жизненно важна для продвижения организации вперед. Прислушиваясь к мнению других людей и проявляя интерес к их идеям, лидеры могут найти вдохновение для необходимых изменений или инновационных услуг и продуктов.

Культурный интеллект

Мы живем в мультикультурной среде, и работа с другими требует, чтобы инклюзивные лидеры были уверены в себе и хорошо разбирались в межкультурном общении. Для инклюзивных лидеров важно не только понимать культурные сходства и различия, но и знать, как их собственная культура влияет на их мировоззрение и как культурные стереотипы могут влиять на то, как они воспринимают других.

Инклюзивные лидеры стремятся больше узнать о других культурах, особенно если они работают в незнакомой среде. Наряду с этим они активно работают над тем, чтобы свести к минимуму свои собственные культурные предубеждения и научиться налаживать более прочные связи с людьми из разных слоев общества. Самое главное, они понимают, что способность адаптироваться не означает «стать аборигеном», из-за чего лидеры часто теряют зрение и начинают чрезмерно компенсировать культурные требования.

Эффективное сотрудничество

Инклюзивные лидеры могут расширять возможности сотрудников, создавая группы с разнообразным мышлением, которые хорошо работают вместе. Все начинается с осознания того, что новый IQ основан на групповом интеллекте — старый подход основывался на том, насколько умен лидер, а новый — на том, насколько умна команда лидера. Если лидер действительно верит в это, это поможет ему или ей вывести организацию на новый уровень.

Сотрудничество — это когда люди работают вместе и используют мысли и идеи друг друга для создания чего-то лучшего. Однако сотрудничать между людьми, которые думают одинаково, легко, но работать с разнородной группой людей сложно. Инклюзивные лидеры знают это и понимают, что для того, чтобы сотрудничество было эффективным, люди должны сначала научиться уважать разные точки зрения. Вместо того чтобы контролировать поток идей, инклюзивные лидеры должны поощрять автономию и давать возможность своим командам больше общаться и работать над тем, чтобы лучше понимать друг друга. Чтобы это произошло, лидеры должны поощрять групповые решения, а не награждать людей за их личные достижения. Это воспитает сотрудников, которые не заботятся о личных наградах или признании «героев», а вместо этого делают все возможное, чтобы хорошо работать с другими и пытаться найти наилучшие возможные решения в команде.

Ключевые выводы

Инклюзивный лидер должен быть просто образцом для подражания. Чтобы существовало инклюзивное лидерство, лидер должен служить образцом для подражания для всех в компании. Если вы хотите, чтобы организация была разнообразной, современной, инклюзивной, чуткой и т. д., лидер должен быть первым человеком, который воплощает в себе все эти характеристики.

Если компания проповедует такие ценности, как смирение, эмпатия и инклюзивность, но имеет лидера, которому не хватает всех трех этих лидерских качеств, сотрудники не поверят лидеру и не будут согласовывать свои действия с организационными ценностями. С другой стороны, если у вас есть лидер, обладающий всеми этими качествами, даже если компания не провозглашает их ключевыми ценностями, они распространятся среди сотрудников.