«Конкурсы мужественности» разрушают рабочую культуру. Вот что с этим делать.

Спустя годы я могу сказать вам: это не так. Это история о политике, истории, расе, окружающей среде и власти. А еще это история о работе.

В репортаже о моей книге « Любитель » мне пришлось столкнуться с некоторыми действительно суровыми правдами о себе, особенно на работе. Я быстро понял, что даже будучи транс-мужчиной, у меня были слепые пятна, которые приводили к сексистскому поведению. Мне пришлось переучиться, чтобы увидеть, что та самая тактика, которая помогла мне отстаивать место за столом до моего перехода — напористость, отказ от эмоциональной работы — теперь стала качествами оружия, которые сдерживали женщин, с которыми я работала. Я также отслеживала свое поведение и заметила, что быстрее отвечаю на электронные письма своих коллег-мужчин и что я чаще говорю о женщинах, чем о мужчинах. Несмотря на то, что я не совершил переход, пока мне не исполнилось 30, я усвоил то, что социологи называют «мужской коробкой». В просторечии известный как «токсичная мужественность», этот набор широко социализированных моделей поведения вознаграждает мальчиков и мужчин за доминирование, не проявляя эмоциональности (кроме гнева), не прося о помощи и идя на чрезмерный риск.

Точно так же, как более широкий «кризис мужественности» на самом деле был историей социализированной маскулинности, статья, опубликованная в Harvard Business Review в прошлом месяце, называет то, что многие женщины, трансгендеры всех полов и цветные люди знают как правду: культура состязания мужественности — это всепроникающая система организации для компаний из разных секторов. Эти культуры убивают инициативы в области инноваций, сотрудничества и разнообразия; увеличить выгорание и текучесть кадров; и ограничить потенциал и безопасность всех тел.

А для секторов, в которых традиционно доминируют мужчины, и секторов с высокими ставками, таких как технологии, культура мужских соревнований и более вероятна, и крайне ужасна для бизнеса, учитывая зависимость от сотрудничества, творчества и постоянных инноваций. Итак, что это такое и как лидеры могут остановить это?

Что такое культура конкурса мужественности?

Социолог из Стэнфорда Марианна Купер, соавтор статьи HBR, определяет ее как «гиперконкурентную» среду типа « Игры престолов» , где работа стоит на первом месте, победитель получает все, а «физичность ценится» — даже если «сила ” в этом контексте приравнивается к выдерживанию невероятно долгих часов. «Другая отличительная черта, — говорит она, — это очень низкий уровень доверия и полное отсутствие чувства безопасности».

А отсутствие чувства безопасности, по словам Кэролайн Симард, управляющего директора Стэнфордской лаборатории инноваций женского лидерства VMware, является похоронным звоном для инноваций. На самом деле, инновации происходят из психологической безопасности, которая, в свою очередь, происходит из поощрения полной противоположности культуре соперничества за мужественность, особенно за счет принятия «незнания». «Многие мужчины приучены никогда не показывать слабости, никогда не признавать, что они чего-то не знают, и многие рабочие культуры подкрепляют это», — говорит Симард. «Если вы никогда не сможете не знать, вы будете скрывать информацию. Вы будете скрывать неудачи; вы начнете избегать риска».

В эпоху, когда культура соперничества за мужественность полностью видна на самых высоких уровнях нашей более широкой культуры, неудивительно, что она работает и с нами. И не зря его называют «токсичным». «Если бы вам нужно было быть жестким, чтобы показать людям, что вы можете доминировать над ними, что бы вы сделали?» — спрашивает Купер. «Вы можете кричать на людей на собраниях и публично их унижать. Вы можете попытаться саботировать своего коллегу. Или вы можете сексуально домогаться женщин или других мужчин, чтобы показать им, кто в доме хозяин».

И это поведение связано не только с полом. Это также касается расы, говорит Купер. «Соревнования за мужественность среди мужчин на самом деле являются способом укрепления расовой иерархии и расового неравенства». Даже в культурах соперничества за мужественность, в которых женщины и цветные люди занимают руководящие должности, одно и то же поведение рассматривается по-разному, если это делают они. «Если мы все соревнуемся, а главное оружие соперничества — гнев или самореклама, — говорит Купер, — женщины не могут просто злиться и саморекламировать. Они получат отпор. То же самое и с цветными мужчинами». Даже если вы «играете в игру», награды будут другими — женщинам и цветным людям отводится «второстепенная роль», точно так же, как и за пределами рабочего места.

Это звучит ужасно! Что я могу с этим поделать?

«Лидеры играют уникальную роль в изменении культуры, — говорит Симард. И все начинается с рассмотрения миссии и ценностей организации. «Если организации говорят, что сотрудничество является основной ценностью, а у вас есть много людей, бросающих друг друга под автобус, это может стать поводом для разговора», — говорит она. «Вместо того, чтобы указывать пальцем на проблемное поведение каждого, обоснование миссии организации может действительно начать разговор».

Хотя Симард признает, что большинство менеджеров не могут изменить ключевые организационные ценности, они могут, по ее словам, использовать их, задавая важные вопросы своим командам, например: «Действительно ли мы живем в соответствии с нашими ценностями?» и «Какие ценности на самом деле не создают ту инклюзивную и инновационную культуру, которую мы хотим?»

Новые нормы

Следующим шагом, по словам Симарда, будет «потратить столько же времени на то, как мы собираемся работать вместе, и на процесс сотрудничества, сколько на то, что мы собираемся осветить». Она цитирует директора лаборатории, который сделал гигантский плакат с нормами («Мы оставляем статус у двери», «Мы всегда уважительны») и просто указывал на него, когда кто-то нарушал правило, чтобы подорвать токсическое доминирование. поведение, которое определяет соревновательную культуру.

Новые нормы проясняют правду: большинству из нас на самом деле не нравится соревновательная культура. Куперс говорит, что исследование ее группы показало, что «большинство людей думают, что люди, с которыми они работают, одобряют такое поведение больше, чем они на самом деле». Точно так же, как «эффект наблюдателя» усугубляет предубеждение, потому что молчаливый человек, который не вмешивается, в конечном итоге молчаливо соглашается с предубеждением, когда «никто не высказывается против плохого поведения, это потому, что они думают, что все остальные его одобряют». Правда в том, говорит Купер, что людям некомфортно больше, чем может показаться.

как

Сформулировать новые нормы может быть непросто, особенно для менеджеров, у которых, по словам Симарда, может быть слепое пятно в отношении собственной власти. «Лидеры должны очень усердно работать, чтобы создать ощущение, что вносить свой вклад безопасно», — говорит она. «Иногда это так же просто, как поставить себя последним в повестке дня, чтобы у меня не было всего собрания людей, кивающих вместе со мной или думающих, что их идея была плохой, потому что я сказал что-то другое. Иногда это может быть предоставление различных способов внесения идей, которые не всегда полагаются на человека, который лучше всего говорит по-английски или лучше всего чувствует себя в публичных выступлениях».

Симард предлагает краудсорсинговые идеи от других менеджеров, а также от людей в вашей команде. «Что вам нужно, чтобы чувствовать себя вовлеченным?» — вопрос, который может задать любой менеджер. Ответы могут вас удивить.

Когда я учился боксировать и впервые признался в своих предубеждениях на работе, я поговорил с Симард, и она посоветовала мне сделать что-то подобное: чтобы изменить свои внутренние предубеждения, она предложила мне серьезно взглянуть на свое сексистское поведение, и делать именно то, что я не должен был делать как мужчина на работе. Я решил принять социальную обусловленность, которая была у меня до перехода, интегрировав уязвимость и скромность в свой управленческий стиль, и попытаться искоренить игры власти и статус везде, где это возможно, в динамике рабочего места.

Я начала запрашивать отзывы у своей команды и коллег, менять структуру собраний, чтобы говорить последней, осознанно освобождать своих коллег-женщин от «эмоционального труда» и больше слушать и меньше говорить на собраниях. Насколько мне еще предстоит научиться, меня шокировало и унизительно видеть, как легко было заставить других чувствовать себя в безопасности — как только я сбросил мантию необходимости «доказывать» свою мужественность кому-либо.

Переосмысление мужчин на работе

И это руб. Культура соперничества за мужественность — укоренившаяся социальная проблема, и появление на рабочем месте решений, основанных на разнообразии, вряд ли решит структурный сексизм или расизм. Но, говорит Купер, простое понимание основного механизма того, как мы социализируем токсичную мужественность у мальчиков и материализуем ее у мужчин, может помочь изменить то, как она проявляется во всех сферах нашей жизни — и особенно на работе. «Если мужественность — это то, что нужно доказать, а работа — это место, где вы можете доказать это, потому что другие люди подтверждают ваш образ в ответ, то это должно происходить на работе каким-то образом, в какой-то форме или форме», — сказала она. говорит.

Те из нас, кто заинтересован в создании инновационных, справедливых и творческих рабочих мест, особенно те из нас, кто является белыми мужчинами, должны активно инвестировать в самоанализ, необходимый для того, чтобы быть просвещенными лидерами и сотрудниками. Мы должны изменить курс и сосредоточиться на стратегиях сотрудничества, которые поддерживают здоровье всей организации. Мы должны помогать другим процветать.

Или мы можем продолжать, как раньше, кружить вокруг коллег, как противников, пытаясь остаться на вершине, убедившись, что кто-то другой проиграет.

Это бой, в котором никто не выигрывает.